La motivación de los empleados es un elemento clave de la gestión. Pero cuando se trata de motivación en el trabajo, el ser humano es complejo. Responsabilidad del gerente de encontrar las palancas que darán en el blanco. La teoría de Herzberg proporciona algunas vías para la reflexión sobre el tema.
Presentación de la teoría
La teoría de Frederick Herzberg, o teoría de 2 factores motivacionales, establece que toda motivación se basa en la satisfacción óptima inducida por 2 tipos de factores:
- factores de higiene - fisiológicos o externos: específicos de todos los seres humanos, se refieren en particular a las condiciones de trabajo. Pueden influir en la insatisfacción y la insatisfacción. La ausencia de estos factores, o su desaparición, no puede generar motivación por sí sola.
- factores impulsores - psicológicos o internos: específicos de cada persona, muy personales, se refieren al desarrollo personal y son fuente de motivación si el individuo no experimenta al mismo tiempo ninguna insatisfacción.
Según este eminente psicólogo estadounidense de la década de 1950, también profesor de gestión, la satisfacción y la insatisfacción no están vinculadas ni opuestas. Cada uno de estos sentimientos actúa de forma completamente independiente.
Esta teoría, a veces muy criticada, tiene el mérito de resaltar la complejidad de la naturaleza humana, especialmente en términos de motivación.
Ecuación de Herzberg
Frederick Herzberg cree que la falta de satisfacción no significa necesariamente insatisfacción. Según él, para motivar debe haber ausencia de insatisfacción y satisfacción. De ahí la ecuación:
Motivación = Ausencia de insatisfacción + Satisfacción
Herzberg y Maslow
La pirámide de Maslow dibuja el análisis realizado por su creador en cuanto a las motivaciones del ser humano que surgirían de necesidades internas a ser satisfechas, jerarquizadas en 5 niveles: necesidades fisiológicas, seguridad, pertenencia, estima y realización personal. Las necesidades ubicadas en la base de la pirámide deben ser atendidas como una prioridad.
Herzberg, por su parte, rompe con esta priorización de necesidades y afirma que factores puramente externos (higiene) por sí solos no pueden generar motivación. En el mejor de los casos, evitan la insatisfacción y / o la insatisfacción y pueden dar lugar a cierta satisfacción. Asimismo, los impulsores internos generan satisfacción, pero no son responsables de la insatisfacción. En el peor de los casos, provocan insatisfacción.
Para Herzberg, la motivación de un individuo emana cuando sus necesidades fisiológicas (higiene) están suficientemente satisfechas para generar satisfacción y que sus necesidades psicológicas (motoras) también encuentran las respuestas a sus expectativas.
En otras palabras, Herzberg cree que no basta con motivar "materialmente" a un individuo, sino que también es necesario que la empresa tenga en cuenta sus necesidades psicológicas y sus aspiraciones para que estas últimas tengan éxito. Y que todo ello quede definido e integrado en la organización y distribución de los distintos puestos de la empresa.
La teoría en detalle
Los 2 factores motivacionales en el trabajo
Para motivar eficazmente a las personas, Herzberg cree que es necesario no solo satisfacer algunas de sus necesidades de higiene para evitar insatisfacción e insatisfacción, sino también poner en marcha ciertos motores internos.
Factores de higiene - Insatisfacción
Externos al individuo, estos factores impulsarían a los empleados a avanzar, pero no serían una fuente de motivación real. Satisfacen determinadas necesidades -que, si no están presentes, provocan frustración, insatisfacción y descontento- sin generar una motivación real.
Entre estos agentes, podemos mencionar:
- condiciones de trabajo,
- ambiente de equipo, servicio,
- remuneración,
- métodos de gestión,
- relaciones con el superior jerárquico y los compañeros,
- etc.
Factores de satisfacción - Motivación
Estos impulsores animarían a los empleados a realizar los esfuerzos necesarios y superarse a sí mismos para satisfacer sus necesidades internas:
- interés de las diversas tareas y misiones encomendadas,
- autonomía y responsabilidades,
- perspectivas de desarrollo, promoción,
- reconocimiento del trabajo realizado,
- desafíos, desafíos, etc.
Motivar eficazmente con la teoría de Herzberg
Cuatro posibles combinaciones en el trabajo:
- Alto grado de higiene (nula o muy poca insatisfacción) y alto grado de motivación : Esta es la situación ideal. La motivación de los empleados está en su punto máximo y las quejas son raras, si no inexistentes.
- Alto grado de higiene y bajo grado de motivación. : los empleados tienen pocas exigencias, pero no están motivados. Perciben su trabajo como "comida".
- Bajo grado de higiene (muchas insatisfacciones) y alto grado de motivación : los empleados están motivados, sus misiones son suficientemente interesantes, pero las condiciones de trabajo, el ambiente de trabajo o incluso los salarios no son satisfactorios.
- Bajo nivel de higiene y bajo nivel de motivación. : aquí está la peor situación. No solo la motivación de los empleados es lenta, sino que también hay muchas críticas.
Si actuar sobre factores de higiene, y por tanto limitar la insatisfacción sin afectar demasiado la estructura organizativa de la empresa, a menudo solo tiene un impacto a corto plazo, la mejora de los factores motivacionales (motores) es una opción, que tiene un efecto más duradero en el tiempo. Pero eso, sin embargo, requiere una mayor inversión y cambios de gran alcance dentro de la empresa.
Con base en esta observación, el gerente debe adaptar - a veces revisar - su postura para limitar el descontento y / o insatisfacción relacionados con los factores de higiene, y sobre todo para desarrollar los factores motores.
De este modo, puede explorar las siguientes vías para motivar a sus tropas y aumentar el rendimiento.
Limite la insatisfacción, o incluso elimínela
- Promover la cohesión grupal ,
- Para fortalecer los lazos dentro del equipo,
- Muéstrate disponible , escucha a tu equipo,
- Orquestar adecuadamente los talentos (puestos y retribuciones acordes a las competencias),
- Establece un clima de confianza ,
- etc.
Promover la satisfacción
- Fomentar la autonomía y la toma de decisiones ,
- Autorizar , involucrar más,
- Definir objetivos INTELIGENTES ,
- Valorar, reconocer trabajo y talentos a sus valores razonables,
- Ofrecer oportunidades de desarrollo ,
- Desarrollar talentos y habilidades (formación, coaching, etc.),
- etc.
Motivar es un trabajo constante para el gerente o director de la empresa. El objetivo es limitar al máximo la insatisfacción a favor de la satisfacción.
