¿Qué es la metodología OKR (Objetivos y Resultados Clave)? ¿Cómo implementar este sistema de gestión? ¿Cuáles son las mejores prácticas? ¿Cómo establecer metas?
Resumen
- Definición de objetivos y resultados clave (incluidos ejemplos de objetivos de OKR)
- Beneficios de los OKR
- Los criterios de éxito de los OKR
- ¿Cómo implementar la metodología OKR?
OKR: definición
OKR es el acrónimo de "Objetivos y resultados clave" o en francés "Objetivos y resultados clave". Es un sistema de gestión para definir objetivos, desglosarlos en todos los niveles y asociar resultados clave. Estos contribuyen al éxito del objetivo.
Inspirado por el trabajo de Peter Drucker en la década de 1950 sobre la gestión por objetivos (MPO), Andrew Grove, CEO de INTEL, formalizó los “Objetivos y resultados clave” en la década de 1980. Este sistema lo implementan hoy en día todo tipo de empresas, incluido Google. , Spotify, …
¿Qué es una meta?
Un objetivo es una meta cualitativa que debe alcanzarse en un horizonte temporal determinado. Da la dirección que queremos tomar. ¿A dónde queremos ir? Entrena y enfoca los esfuerzos de un equipo hacia un objetivo común. Da sentido a las acciones que se llevan a cabo: "hacemos esto, porque queremos ser …"
Utilice objetivos INTELIGENTES, inspiradores y movilizadores:
- S para Específico,
- METRO para medible,
- PARA para alcanzable,
- R para los realistas,
- T para Definido temporalmente.
¿Qué es un resultado clave?
El éxito de un resultado clave contribuye al logro del objetivo al que está conectado. Debe ser medible: consta de una medida y un valor objetivo.
Advertencia: a veces, los resultados clave a menudo se confunden con las tareas, medios / acciones implementadas. Ejemplo: "Realizar una campaña de comunicación" no es un resultado clave, mientras que "Obtener una tasa de conocimiento del 20%" sí lo es. O nuevamente: "lanzar un nuevo producto" es un medio (o una actividad), "lograr una participación de mercado del 15% con el nuevo producto" es un resultado clave.
Es habitual definir 3 resultados clave por objetivo. Lo importante es mantenerlo simple, eficiente y usar suficientes métricas para ser relevante. El número correcto suele estar entre 2 y 5.
Diferencias entre un KPI y un resultado clave de un OKR : el KPI mide el desempeño de un proceso, una actividad, un servicio, una campaña, etc. El KPI se puede utilizar como una señal de advertencia, para identificar problemas y qué necesita mejorar. Le permite monitorear y administrar una actividad a través de un tablero. El resultado clave establece un valor a alcanzar para participar en el éxito del objetivo. Tiene una fuerte dimensión de gestión al estar integrado en un sistema de gestión completo y coherente. La métrica utilizada en el resultado puede ser un KPI.
La redacción del objetivo es fundamental.
Ejemplos de lentes OKR:
Ejemplo 1 - Objetivo : Conviértete en el líder de su mercado
- Incrementar el número de productos comercializados en un 20%
- Obtenga una tasa de éxito del 80% para las ofertas
- Incrementar la satisfacción del cliente al 75%.
Ejemplo de la plantilla de Excel entregada con la hoja práctica
Importante: los objetivos deben ser claros, realistas, concretos… ver el método SMART
Ejemplo 2 - En marketing digital, para una estrategia inbound:
Objetivo : aumentar la cantidad de clientes potenciales
- Disminuir la tasa de rebote del 70% al 50%.
- Aumentar el tráfico del sitio web de 500.000 visitantes a 700.000 visitantes.
- Aumentar el número de páginas vistas por visita de 1,5 a 2,5.
Ejemplo 3 - para ayudar a alcanzar los objetivos comerciales
Objetivo : impulsar la rotación
- Aumentar el tiempo dedicado a las visitas del 70% al 80%.
- Mejorar la tasa de conversión de prospectos a clientes en un 20%.
- Ampliar la cartera de clientes en un + 20%
Beneficios de los OKR
Los beneficios son numerosos. Contribuyen a que la organización sea más eficiente, en particular mediante:
- logra metas ambiciosas - posicionando a la empresa de forma sostenible en la búsqueda del desempeño.
- Compromiso de los empleados - Los OKR dan sentido a la actividad de los empleados con prioridades claras. Saben que sus esfuerzos diarios son parte del logro de una meta que conocen. Su actividad está completamente relacionada con la estrategia de la empresa. Todos los empleados van en la misma dirección. Asimismo, los equipos son responsables de sus objetivos.
- Agilidad mejorada - la empresa gana en agilidad para adaptarse a las nuevas condiciones de sus mercados y su entorno competitivo.
- Alineación de objetivos - Se asegura la coherencia entre los diferentes niveles de la empresa, fortaleciendo su capacidad para alcanzar sus objetivos superiores.
Los criterios de éxito de los OKR
Estos son los principios clave para que este sistema sea efectivo:
A nivel de todo el dispositivo:
- Trabajar en ciclos cortos : al igual que los métodos ágiles, los OKR tácticos forman parte de ciclos cortos (generalmente trimestrales). La eficiencia radica en la capacidad de respuesta y la adaptación a los nuevos parámetros que rigen una actividad. Establece metas intermedias.
- Limítese en el número de OKR para mantenerse enfocado en los objetivos críticos: 5 OKR como máximo por nivel, 2 a 5 resultados clave por objetivo.
- La transparencia es fundamental. Los OKR son públicos. Se comunican ampliamente y pueden ser consultados por todo el personal. Esta transparencia es un pilar del sistema.
- No vincule el OKR con la evaluación del desempeño de los empleados. . El objetivo es aunar esfuerzos hacia un objetivo común y no solo recompensar / sancionar el desempeño individual. El OKR es una herramienta de gestión y no una herramienta de evaluación. De lo contrario, existe el riesgo de que los empleados negocien con firmeza para que los objetivos sean alcanzables. Una situación muy alejada de los principios y virtudes del sistema: ¡empujar energías para superarse a sí mismas!
- Tener metas medibles
En términos de resultados clave:
- Utilice medidas que sean realmente … medibles . Asegúrese de antemano de que la información de la fuente esté disponible. No construya fábricas de gas para obtener los datos. Asimismo, este último debe ser confiable, indiscutible.
- Elija las medidas que tengan el mayor impacto en el objetivo . La relevancia del sistema está en duda. Los resultados clave se basan en las principales causas que tienen un impacto directo. Por eso, Manager GO! recomienda que utilice herramientas como el diagrama de Ishikawa.
- Tener acceso a valores de referencia. antes de cualquier iniciativa. Elevar la satisfacción del cliente al 75%, sí, pero ¿por dónde partimos?
- Establecer objetivos ambiciosos . El objetivo es sacar lo mejor de todos: dar rienda suelta a la creatividad, impulsar el compromiso y el dinamismo … en definitiva, hacer de estos indicadores un reto diario.
En Google, se trata de “metas ambiciosas”: estas metas deben sacar a los empleados de su zona de confort, empujarlos a lograr cosas que aún no han hecho, o incluso que no imaginaban. 'Es posible Que hacer… en este contexto, el estándar a alcanzar es el 70% del objetivo (ver la presentación en video https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Si el 100% se alcanza con regularidad, es porque el objetivo no es lo suficientemente ambicioso. Este sistema puede tener efectos perversos como la posible desmotivación de las tropas. Un desafío es ante todo una meta a alcanzar. Si este último es inaccesible, ¿por qué hacer el esfuerzo?
- Realice un seguimiento regular - Incluso si las medidas se establecen trimestralmente, no espere hasta el final del período para ver los resultados. Deben estar presentes en la mente de todos y ser objeto de un seguimiento regular. Por ejemplo, siga el progreso de los resultados durante una breve oportunidad u otra oportunidad para discutir en equipo.
¿Cómo implementar la metodología OKR?
No existe una metodología formalizada para implementar dicho sistema de gestión. El enfoque OKR se basa en una serie de principios que deben integrarse . Debemos ser conscientes de que se trata de una nueva forma de concebir el funcionamiento de la organización en relación a los sistemas de gestión tradicionales. Como tal, el cambio es profundo y, por lo tanto, los riesgos de resistencia son reales.
Estrategias y procesos de implementación
Buscar imitar a los precursores (Google et Cie) no es necesariamente el enfoque correcto. Más vale Adapte el concepto a las particularidades de su negocio. : estructura, cultura, mercados… El "copiar y pegar" en esta área rara vez funciona.
Es aconsejable comenzar de forma pequeña, localizada e implementar gradualmente los OKR a mayor escala. Esta práctica facilita el aprendizaje y la adopción del sistema. Entonces son posibles dos enfoques:
- Comience con el nivel jerárquico más alto e implemente las prácticas hacia abajo (enfoque de arriba hacia abajo).
- Comience con un equipo (o servicio) piloto antes de generalizar gradualmente a toda la empresa.
La implementación está dirigida por un gerente de proyecto, con el apoyo firme y comprometido de la gerencia. El proyecto también puede ser gestionado completamente por un grupo de trabajo (o de referencia). Al igual que los métodos ágiles, estos representantes pueden actuar como "campeones". Encarnan el nuevo sistema y contribuyen a su adopción diaria en la empresa.
La estructura de los OKR
- Definir el objetivo principal al más alto nivel
Confiar en la visión y misión principal de la empresa para definir un objetivo coherente. Este último marca la dirección general en la que debe moverse toda la empresa. Es la base para alinear a otros. El repositorio definitivo.
Es un objetivo a largo plazo. El ciclo de OKR estratégicos se establece a lo largo de un año.
- Definir OKR trimestrales
Son objetivos tácticos vinculados a equipos. Para cada trimestre anterior, se reevalúa el OKR. Para establecerlos, los equipos se basan en OKR estratégicos.
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