Está claro, incluso hoy y por experiencia, que generalmente pocos Directivos se hacen este tipo de preguntas y que la relación entre "el gerente" y "la formación" sigue siendo particular, por no decir vaga y dispar. Esto por diversas razones, que probablemente encuentren sus fuentes, tanto:
- en estereotipos de formación profundamente arraigados desde la escuela primaria que perpetúan la creencia de que para formarse, esto implica necesariamente acciones formativas presenciales durante uno o más días con un formador y mucho contenido teórico,
- en el hecho de que la formación profesional es particularmente objeto de procesos, marcos, enfoques catalogados que pueden dar la impresión de que basta con dejarse "llevar por el sistema" y "ahondar en soluciones listas para formarse en las estanterías",
- en el hecho de que los gerentes a menudo solo piensan en plantear la "cuestión de las habilidades de aprendizaje" porque hay casillas para esto en el formulario de entrevista anual, etc.
Habilidades que construimos
Y de hecho, es cierto que en términos absolutos, parece tan fácil contratar personas pensando que "mañana será como hoy" y, por tanto, ¿para qué molestarse en apoyar sus habilidades en el tiempo y prestar atención a su formación?
En cualquier caso, si alguna vez surgiera una dificultad, o si se tuviera que desarrollar una habilidad en una emergencia, esto no debería ser particularmente problemático y, de hecho, debería haber un curso de capacitación de "catálogo" para ofrecer cuando llegue el momento …
Por lo tanto, ¿cuántos gerentes de capacitación aún no se han enfrentado a solicitudes como:
- "Mi empleado no redacta sus informes de acuerdo con mis expectativas … ¿Podemos enviarlo a una capacitación: Sabe cómo redactar un informe? "
- “Mi colaborador es muy bueno en este tipo de actividad en profundidad y reflexión, por otro lado por motivos organizativos, también llevo unos meses esperando que se ocupe de tareas más básicas, y en este registro no responde lo suficientemente rápido para sus correos electrónicos diarios y solicitudes telefónicas … ¿Podemos enviarlo a la capacitación "Gestión del tiempo? … y solo debería durar ½ día o 1 día como máximo".
- “Tengo una colaboradora que ha desarrollado un excelente archivo de Excel para realizar un seguimiento de nuestra actividad, quiero que todos los demás miembros del equipo lo usen, pero por el momento no lo hacen con regularidad y ella tiene que hacer las entradas cada semana para ellos. Me dijeron que no están usando el archivo porque necesitan capacitación en Excel, ¿podemos arreglar eso en 2 semanas? "
O a la inversa, en el caso de organizar cursos de formación, ¿cuántos directores de formación no se han enfrentado ya con directores que creen que no pueden "liberar" a sus empleados para la formación?
Como gerente, cualesquiera que sean los enfoques o creencias que uno haya desarrollado con respecto a la formación, el hecho es que, positiva o negativamente, nuestro papel en el apoyo y el desarrollo de las habilidades de nuestros empleados es crucial.
Haz del Training tu mejor aliado cuando seas Gerente
Como un Gerente de un equipo comercial, que solo se compromete a “enviar” a sus vendedores a capacitarse, si sabe estimar que esta capacitación tendrá un impacto directamente positivo en su capacidad. De generar más rotación, un primer reflejo para ser sistemáticamente desarrollado, tiene como objetivo determinar de forma anticipada y clara con los distintos grupos de interés, los resultados esperados de la capacitación, los impactos positivos esperados y lo que se debe implementar.
Por tanto, este enfoque permite:
- calificar de manera pragmática cualquier solicitud de capacitación de sus empleados y determinar sus propósitos concretos. Por tanto, ya no se trata de "negociar" si la formación solicitada es útil o no, sino de determinar su relevancia en cuanto a la formalización de las acciones que se pondrán en marcha al final, que contribuirán al desarrollo individual o colectivo. rendimiento,
- Sentar las bases de forma concreta para el apoyo y seguimiento de su empleado al final de la acción formativa., basado en criterios de medición compartidos, que facilitan la evaluación del retorno real de la inversión de la formación realizada, especialmente en lo que respecta a su coste y al tiempo fuera del empleado.
El hecho de intercambiar y definir "qué tendrá que cambiar", "qué habrá que poner en marcha en términos de acciones y a qué ritmo", antes de cualquier acción de validación y formación, también permite cuestionar sobre una gran punto, que es si "la formación identificada" es realmente "la solución correcta".
En cualquier caso, cuando “nos preguntamos” y nos tomamos unos minutos para pensarlo, como seres humanos aprendemos continuamente de forma concreta:
- por nosotros mismos afrontando nuevas áreas y campos de acción, experimentando, rehaciendo, etc.
- observando e interactuando con otras personas,
mucho más que a base de jornadas de formación, cuyo propósito es generalmente dar un lugar privilegiado a la teoría. Por lo tanto, como Gerente, dependiendo de la situación, en lugar de simplemente aceptar y lidiar con una ausencia por capacitación, cuyo retorno de la inversión no está claro, ¿no es una gran oportunidad, que considerar:
- adoptar una postura de "Entrenador", "Facilitador", "Entrenador Gerente" y por ejemplo, jugar la carta de delegación, para apoyar la adquisición y desarrollo de habilidades de sus empleados,
- y / o Desarrollar las condiciones propicias para el intercambio de experiencias y conocimientos entre los miembros de su equipo. ?
Finalmente, existe un enfoque final de la formación, que como Gerente puede resultar especialmente beneficioso y positivo, y que consiste en Apoyar a sus empleados desde la perspectiva de aprovechar sus puntos fuertes, en lugar de apuntar a identificar sistemáticamente los puntos débiles., y esperar que sean "tratados" a través de acciones formativas.
Es cierto que esta propensión a enfatizar lo que está mal e invertir más energía en estos aspectos, que a centrarse en las fortalezas, está fuertemente anclada culturalmente en Francia. El hecho es que si nos inspiramos en las prácticas actuales de los entrenadores deportivos de alto nivel, estas:
- Conducir principalmente a sus entrenadores a confiar en sus puntos fuertes, para compensar más fácilmente sus puntos débiles sin dejar de tener confianza.
- en lugar de trabajar principalmente y todo el tiempo en sus puntos débiles, con todas las consecuencias que ello conlleva en cuanto a pérdida de confianza, motivación, energía, etc.
Entonces, como Gerente, ¿por qué no comenzar mirar la formación desde una nueva perspectiva ? El ángulo del requisito de su eficiencia, su utilidad práctica, su retorno de la inversión.
El ángulo de su forma, que puede implicar la delegación, la facilitación, el establecimiento de las condiciones para el aprendizaje diario, etc. y no solo a través de módulos de formación teórica, presencial o eLearning.
El ángulo de formación, desde los puntos de fuerza existentes, con el objetivo de desarrollarlos aún más, para que sea posible abordar y compensar de manera más eficiente los puntos de debilidad que deben ser, sin comprometer las dimensiones de “motivaciones” y “confianza”. .
Tantas perspectivas de formación, que pueden constituir valiosos activos, y vías de acción gerencial con valor agregado, dado el papel crucial que uno juega como gerente en el apoyo y desarrollo de sus empleados.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Autor del blog de Innovación y RRHH, profesional en la función de RRHH y apasionado del campo de posibilidades en cuanto a innovaciones de RRHH, Frédéric tiene la idea de que hoy es necesario apoyar la transformación de la función de RRHH.
En este sentido, lidera comunidades de aprendizaje de profesionales de RR.HH. e interviene en estos temas durante la formación de RR.HH., misiones de consultoría y conferencias de RR.HH.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
