¿Qué es la política salarial de una empresa?
La política de retribuciones define las reglas para la fijación de todos los componentes de la retribución de la empresa. Estas reglas son esenciales para protegerse contra los riesgos de desviaciones, insatisfacción y errores, que son inevitables cuando las negociaciones individuales por sí solas determinan la compensación, sin una estrategia o pauta.
¿Cuáles son los problemas?
Uno de los principales gastos comerciales y el corazón de la relación con los empleados: poder adquisitivo, satisfacción y compromiso de los empleados.
Aplicar automáticamente una escala de sueldos convencional es un primer enfoque, pero insuficiente.
La construcción de una política de compensación consiste en definir criterios y herramientas específicos de la empresa para establecer y desarrollar la compensación de acuerdo con sus limitaciones y objetivos.
Los objetivos de la política de remuneraciones
Toda la dificultad radica en conciliar objetivos e imperativos a veces contradictorios.
Restricciones de:
- Legalidad: El Código Laboral y los Convenios Colectivos regulan estrictamente las cuestiones salariales.
- Control de la masa salarial basado en los resultados de la empresa y las fluctuaciones en la legislación.
- Capital: la política de remuneración debe percibirse como justa internamente.
- Competitividad: la remuneración no puede establecerse independientemente del mercado externo, a riesgo de tener dificultades para contratar y retener, y afectar la rentabilidad.
Oportunidades
La política de remuneraciones puede respaldar la estrategia de la empresa contribuyendo a:
- Atraer y retener talento,
- Motivar a los empleados,
- Facilitar la movilidad interna.
Pero no esperes demasiado. Si bien una política salarial no competitiva está penalizando de inmediato, lo contrario no es cierto: la compensación no es la respuesta milagrosa a todos sus problemas de recursos humanos.
Las herramientas: elementos de retribución y palancas
Construir una política de compensación significa elegir, definir y articular diferentes elementos de compensación. Ninguna elección es mejor en términos absolutos: deben evaluarse de acuerdo con la cultura corporativa, su contexto, sus negocios.
Definir paquetes de compensación
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Compensación fija
El salario base (al que se suman las bonificaciones fijas: antigüedad, etc.) recompensa las habilidades útiles, refleja el valor de mercado, mejora el potencial y busca fidelizar a los empleados.
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Compensación variable
- - Se puede imponer legalmente: aumentos nocturnos, horas extraordinarias …
- - En objetivos, recurrente o puntual, es opcional y una palanca de rendimiento a corto plazo. Para ser eficaz, debe estar correlacionado con los objetivos SMART, ni inalcanzables ni automáticos.
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Elementos diferidos y periféricos
Permiten optimizar el poder adquisitivo del empleado minimizando el coste para la empresa gracias a las ventajas fiscales y, para algunos, potenciar el estatus y / o fidelizar a largo plazo.
Su límite: son más difíciles de percibir como un cierto compensación por parte de los empleados.
Compensación diferida: participación en beneficios, incentivo, PEE, PERCO, CET, opciones sobre acciones, etc.
Elementos periféricos: mutuo, jubilación, vales de alimentación, baja extralegal, beca CE, coche, etc.
Coloca el cursor entre colectivo e individualización
El reto ? Encuentre el equilibrio adecuado para motivar individualmente sin romper el colectivo.
- Incrementos colectivos compensar la inflación. Individual , promueven la responsabilidad y el desarrollo de habilidades.
- La variable individual empuja a apropiarse de sus objetivos, a ser más eficiente. Indexado a los resultados del equipo valora la participación en el colectivo. Su impacto no será el mismo expresado como monto fijo o como% del salario.
Desarrollar una política de remuneración
Trabajar en 4 etapas clave en el modo de proyecto con la participación de representantes:
- RRHH: gestión, experiencia técnica
- DG: estrategia y validación
- DAF: control de costes
- Operacional de los diferentes departamentos
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Preparar
Dependiendo de las herramientas ya instaladas, esta fase será más corta o más larga.
a) Mapeo y descripción de operaciones y posiciones
Una visión clara de los negocios y competencias de la empresa es la base de cualquier política retributiva.
b) Inventario
Identificar y revisar las prácticas actuales: rangos y estructuras salariales, cambios en los últimos 3 años, proceso de toma de decisiones, nómina, etc.
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Aclarar los problemas
a) Evaluar las prácticas actuales
- Satisfacción: indicadores de RRHH, encuestas, feedback …
- Competitividad: el benchmark es fundamental (competidores, sector, etc.)
- Cumplimiento: con legalidad, con valores mostrados
- Eficiencia: coherencia con la estrategia de la empresa
b) Definir las líneas de desarrollo a partir de las brechas identificadas
Ejemplos: realineación en el mercado para una mejor contratación, revisión de las estructuras de remuneración para mejorar el desempeño, control de los costos salariales, etc.
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Para construir
a) Qué: define lo que quieres pagar
Según las profesiones y funciones:
- el puesto: niveles de responsabilidad, trabajos clave
- habilidades: críticas, raras, potenciales …
- la actuación
b) Cómo: construir los paquetes
Deducir y definir con precisión los elementos de retribución directa / indirecta, fija / variable, colectiva / individual relevantes y sus criterios, sin perder de vista:
- control de costos: tenga cuidado de no poner todo sobre la mesa en los buenos tiempos.
- especificidades y culturas oficios, sin encerrarse en patrones establecidos: la variable no está reservada a los vendedores, la facturación no es el único criterio objetivamente medible …
c) Cuánto: clasificación laboral
Paso decisivo: la fijación de niveles retributivos.
Su objetivación implica:
- la ponderación y calificación de cada puesto (y no de los titulares) según los propósitos, responsabilidades y habilidades requeridas, según su propio sistema o las principales metodologías (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt, etc.).
- su posicionamiento según esta calificación en una tabla de retribución clara y transparente, teniendo en cuenta la situación existente y el objetivo.
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Desplegar
a) Definir un horario
Priorizar prioridades, planificar posibles actualizaciones …
b) Respetar el formalismo legal
Cualquier modificación del importe o estructura retributiva, aunque sea pequeña y más favorable para el trabajador, supone una modificación del contrato de trabajo.
Algunas medidas requieren negociación colectiva (planes de ahorro para empleados, PERCO, etc.).
Los factores de éxito
Una política de remuneraciones solo puede ser una palanca de desempeño que se entiende, se percibe como justa y se gestiona.
Asegure el márketing
- Establecer reglas claras y transparentes, asegurar su accesibilidad: intranet, folletos, etc.
- Cuida tus comunicaciones: no dejes la difusión de resultados y las opciones de ahorro de los empleados a los extractos de tu jefe, mejoralos con una reunión amistosa.
- Agregue valor al paquete con un Informe Social Individual (BSI) que resume todos los gastos incurridos por cada empleado.
- Involucrar, capacitar y apoyar a los gerentes: las decisiones de compensación son aspectos destacados de la administración, especialmente cuando la compensación es individualizada.
Proporcionar servicio postventa.
- Cuestiona periódicamente la eficacia de tu política de retribuciones: cuadros de mando, comités de dirección, etc.
- Evite el riesgo de derivas:
- - Supervisar estrictamente los términos y condiciones de fijación y revisión de la retribución: calendarios, procesos, validaciones, etc.
- - Articularlos con precisión a otras áreas de RRHH: evaluación de desempeño, puestos clave, selección de personal, etc.
- Finalmente, revíselo tan pronto como sea necesario: contexto excepcional (seguridad de la variable, primas excepcionales), cruce de límites, evolución del mercado, etc.
Resumen: composición de la compensación
En cualquier caso, el sistema retributivo debe respetar unos principios básicos para ser eficaz: debe ser justo, estimulante, claro y sencillo, coherente con la estrategia y por supuesto competitivo con la retribución practicada en otras empresas del cargo. ¡No ver sus mejores elementos ceder ante las sirenas de la competencia! Toda la cuestión es encontrar el equilibrio entre una cantidad suficientemente satisfactoria para el empleado, y en conformidad con la política salarial de la empresa en particular para controlar su nómina.
En general, incluye:
- Una pieza fija individualizada: el salario base (también llamado: fijo), el bono de antigüedad, el mes 13 (o más).
- Una parte variable: bonificaciones y bonificaciones individuales (para promover el desempeño individual), bonificaciones colectivas (para unir un equipo y / o todos los empleados), y finalmente varias indemnizaciones (para compensar el arduo trabajo).
- Elementos de compensación diferida: reparto de beneficios, participación, plan de ahorro de la empresa (PEE)… El objetivo es repartir los beneficios. Estas medidas dan lugar a ventajas fiscales para la empresa y el empleado.
- Otros elementos periféricos: prestaciones en especie (coche, alojamiento oficial), reembolso de gastos, cheques regalo, vales comida, mutuas, seguros de previsión, jubilaciones, días suplementarios de baja …
Tantos elementos a tener en cuenta para calcular el costo de un empleado.
Cada año, después de hacer un balance del período anterior, mantenimiento anual es el momento adecuado para discutir el tema del salario con sus empleados.
