El objetivo de cualquier gerente es desarrollar las habilidades y la autonomía de sus tropas para obtener la mayor eficiencia posible para el éxito de su misión.
Sin embargo, algunos luchan en su papel de liderazgo. ¿Por qué lo que funciona con una persona resulta totalmente infructuoso con otra? ¿Por qué lo que funcionó cuando se gestiona un proyecto fracasa miserablemente en otro?
Es fundamental que el líder haga prueba de adaptación y gran flexibilidad. Porque si dispone de todo un abanico de herramientas en las que confiar para llevar a cabo sus misiones, limitarse siempre a los mismos métodos sin tomarse el tiempo de evaluar más a fondo la situación y los empleados implicados sería una auténtica locura.
Pero entonces … ¿Cómo adaptar tu estilo de gestión a cada situación y según las personas implicadas para conseguir los objetivos marcados?
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- ¿Qué es la gestión situacional?
- Los 4 estilos de liderazgo según Hersey y Blanchard
- Los 4 niveles de madurez
- ¿Qué estilo de liderazgo en qué situación?
¿Qué es la gestión situacional?
Paul Hersey, economista estadounidense especializado en administración, y Kenneth Blanchard, autor estadounidense especializado en administración, son los creadores de la llamada teoría del liderazgo situacional. Ellos establecieron que Para que sea óptimo, el estilo de gestión de un líder debe adaptarse a la persona o grupo del que es responsable. Esto, en función, en particular, de la madurez profesional y la motivación de cada individuo, componentes esenciales para la autonomía en el trabajo.
Los 2 expertos estadounidenses creen que para ser buenos en su misión, Un líder debe analizar y adaptarse a las habilidades (conocimientos), experiencia (saber hacer) y motivación (voluntad de hacer) de cada persona para cada una de las misiones encomendadas. Esto es aún más cierto en el mundo profesional actual, que cambia constantemente. Un mundo que evoluciona a gran velocidad y en todas direcciones, donde es fundamental adaptarse rápida y constantemente si no quieres quedarte al margen.
Observación: El grado de madurez profesional se determinará para cada proyecto / tarea y no se definirá de manera general y definitiva, ya que un individuo puede demostrar una gran madurez laboral para dicha actividad mientras esté en un proyecto completamente diferente, será más inmaduro.
Los 4 estilos de liderazgo según Hersey y Blanchard
Por tanto, se ha definido un modelo según 4 grandes estilos de gestión: directivo, persuasivo, participativo y delegativo, que el directivo debe adoptar según las circunstancias y que se caracterizan de la siguiente manera:
- gestión de directivas (Estilo 1 o S1) : el gerente dicta a sus empleados qué hacer y cómo hacerlo, sin más información. Todos deberán cumplir al pie de la letra lo que se les ha pedido.
- gestión persuasiva (Estilo 2 o S2) : el gerente convence y dirige a sus tropas proporcionándoles algunos datos.
- gestión participativa (Estilo 3 o S3) : el gerente involucra más a su equipo. Las decisiones se toman de forma colegiada y se fomentan las iniciativas.
- gestión delegativa (Estilo 4 o S4) : manteniendo una cierta perspectiva y estando disponible, el gerente delega gran parte de sus responsabilidades a sus empleados.
Los 4 niveles de madurez
Hersey y Blanchard decidieron 4 niveles de madurez, definidos de acuerdo con la necesidad de realización y autorrealización de cada persona, sus habilidades así como su grado de motivación en la consecución de los objetivos planteados y el éxito global de la empresa. . De ninguna manera son un juicio de valor sobre la persona como tal, pero están bien atribuidos para una tarea / proyecto muy específico.
Estos 4 niveles están marcados con "M" para Madurez y se definen de la siguiente manera:
- M1 : individuos con muy poco conocimiento, muy poco - si acaso - calificados para ser capaces de ser autónomos.
- M2 : colaboradores dispuestos, pero sin tener todas las habilidades necesarias para llevar a cabo el proyecto.
- M3 : voluntarios con conocimientos adecuados para realizar la tarea, pero falta de confianza.
- M4 : altamente cualificados y motivados, dotados de la confianza necesaria, estos individuos son plenamente capaces de avanzar por sí mismos y de tomar iniciativas y decisiones, si es necesario.
Hersey también cree que podemos, además, distinguir 4 grados de ejecución (en inglés "Do", simbolizado por la letra D) que se pueden mejorar con una gestión adecuada:
- D1 : pocas habilidades y poco compromiso
- D2 : pocas habilidades, pero muy voluntarias
- D3 : buenas habilidades, pero compromiso débil o fluctuante
- D4 : buenas habilidades y fuerte compromiso
Adaptación situacional: cambiar el color de la vestimenta de los camaleones sería ante todo un medio de comunicación social (diferente color según la emoción sentida, desfile, etc.), pero también serviría de camuflaje.
¿Qué estilo de liderazgo adoptar en qué situación?
Dependiendo de estas variables, el directivo adopta su postura con el fin de maximizar la eficiencia de su gestión y así conducir a todos hacia el éxito, tanto individual como colectivamente.
Entonces, como gerente, debe dominar estos 4 estilos de gestión diferentes y saber cómo navegar fácilmente de uno a otro según las circunstancias y la persona que tenga frente a usted. Tu objetivo es siempre desarrollar la autonomía de tus empleados en el trabajo, elemento clave en la realización de proyectos y la consecución de objetivos.
Liderazgo directivo (contando)
Adoptará una gestión directiva cuando el nivel de madurez de su empleado para dicha asignación sea el más bajo (M1): trabajadores principiantes poco calificados; empleados jóvenes con poca experiencia en el mundo laboral; personas con ciertas discapacidades; empleados que no están acostumbrados a trabajar en un proyecto muy específico que requiere habilidades y / o procesos específicos; etc.
Su papel - postura a adoptar: decidir, estructurar el trabajo, dar instrucciones claras y precisas y asegurarse de que se sigan.
Liderazgo persuasivo (venta)
Este estilo de gestión está recomendado para empleados con habilidades más asertivas que los anteriores, pero que, sin embargo, no tienen todas las cartas en la mano ni la experiencia necesaria para llevar a cabo la tarea que se les encomienda. O que no están totalmente convencidos del proyecto en sí, carecen de motivación y / o necesitan más explicaciones para empezar.
Su papel - postura a adoptar: decidir, convencer, explicar, movilizar, unir, motivar y controlar.
Liderazgo participativo
Un estilo para adoptar hacia los miembros de su equipo que tienen una buena dosis de conocimiento y experiencia sobre la tarea en cuestión y que no carecen de motivación o entusiasmo, pero que pueden necesitar ser consolados en su toma de decisiones y / o elecciones. a lo largo del proyecto.
Su papel - postura a adoptar: Fomentar el diálogo y las iniciativas, escuchar, tranquilizar, asesorar, compartir, implicar en las decisiones.
Liderazgo delegativo (delagar)
Este último nivel de gestión está reservado para tus empleados más avezados, en los que tienes plena confianza y en los que sabes que son perfectamente capaces de llevar a cabo tal o cual tarea sin que tengas que intervenir.
Su papel - postura a adoptar: empoderar, transmitir, delegar, estar disponible, confiar.
El error sería adoptar el mismo estilo de gestión con todos y en todas las circunstancias. ¡Delegar completamente un proyecto a un nuevo empleado en el servicio o empresa o gestionar en modo directivo a un colega ya quebrado y reconocido como experto en la tarea dada lo llevaría directamente a la pared! ¡Desmotivación, pérdida de referentes, desconfianza, derroche de energía y talento y sobre todo fracaso garantizado!
