La gestión intercultural tiene como objetivo mejorar las interacciones con y entre empleados de diferentes nacionalidades. Gestionar bien un equipo multicultural no solo ayuda a perpetuar las relaciones profesionales, sino que también ofrece las habilidades de nuevos talentos internacionales. En su punto de mira: bienestar en el trabajo, mejora del desempeño de la empresa.
La diversidad es fundamental: no te equivoques …
En la era de la globalización y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, las personas se mueven con la misma facilidad que las mercancías. En el ámbito profesional, un tema importante ante esta ultramovilidad: facilitar la integración del talento en una empresa, sea cual sea su nacionalidad.
La gestión intercultural es obvia, en diversos contextos:
- Un nuevo empleado de nacionalidad extranjera se incorpora a la empresa francesa.
- La empresa francesa trabaja de forma remota con colaboradores internacionales.
- El empleador expande sus recursos, en cuyo caso un empleado francés se encuentra inmerso en una nueva cultura corporativa.
Sin embargo, el impacto de las culturas puede ser violento. De un país a otro, los códigos difieren enormemente y los malentendidos pueden ser desastrosos.
Ilustraciones:
- Los códigos de cortesía en Francia tienden a dar una imagen del francés frío y distante. Mientras que los franceses usarán "Madame" y "Monsieur", o "Maître" o "Doctor" para dirigirse a su interlocutor, algunas culturas corporativas requieren el uso inmediato del primer nombre, todos los niveles de jerarquía combinados.
- En Alemania y Japón, los valores de deferencia y respeto por la jerarquía son centrales y están profundamente arraigados en la cultura. Es más probable que un colaborador de un país de origen latino se oponga a la autoridad y se comunique más directamente.
Ante la inevitable diferencia cultural, el directivo debe asegurarse de que se minimizan las consecuencias de los malentendidos, como un mediador. Fomentar el bienestar en el trabajo, pero también evitar asustar a nuevos talentos.
La diversidad es una fortaleza: ¡aprovéchala!
Tus futuros talentos pueden venir de lejos, ¡no pierdas la oportunidad de rodearte de los mejores!
La diversidad de habilidades a menudo tiene su origen en la multiculturalidad. Al reunir a personas de diferentes orígenes, aumenta diez veces el potencial de la empresa.
- De hecho, es la emulación de un grupo heterogéneo lo que a menudo consigue resultados sorprendentes.
- Más allá de este aspecto de la emulación grupal, no encontramos las mismas habilidades según el país. Porque la cultura es diferente, pero también porque el lugar de enseñar una habilidad en particular no es el mismo de un país a otro.
Al diversificar el origen de sus recursos humanos, se ofrece una valiosa ventaja competitiva, para impulsar a la empresa en desempeño y competitividad. Todavía hay que saber gestionar un equipo multicultural …
Antes de incluir la gestión intercultural en la estrategia de gestión, aún es necesario conocer las claves.
La cultura empresarial está estrechamente vinculada a la cultura nacional
El individuo está en el trabajo como en su vida privada, considerando todo. Es la cultura que le inculcan en su país la que influye directamente en su comportamiento profesional, la forma en que trabaja y se comunica con sus compañeros y superiores.
Por lo tanto, el buen gerente tiene un conocimiento avanzado de los códigos sociales vigentes en los países de origen de sus nuevos talentos.
Ejemplos: las culturas occidentales favorecen la comunicación directa y explícita, mientras que las culturas asiáticas se comunican de forma más indirecta e implícita. La cultura nórdica impone una distancia física entre los interlocutores, mientras que las culturas latinas se educan en un fuerte vínculo de proximidad.
Sabiendo esto, el gerente es capaz de adaptar su comportamiento con respecto a los códigos específicos de cada empleado extranjero, y excusar los errores que se perciben como tales en Francia pero que se relacionan con la cultura del empleado expatriado.
El modelo de Hofstede se puede utilizar como base para la reflexión. El psicólogo holandés destaca 4 dimensiones que deben compararse de un país a otro para comprender mejor la diferencia cultural en los negocios.
- Individualismo o colectivismo.
- Distancia jerárquica fuerte o débil: la medida en que el empleado acepta la jerarquía.
- Nivel de control de la incertidumbre.
- "Masculinidad o feminidad".
A partir de ahí surgen diferentes modelos culturales. El modelo anglosajón difiere del modelo indio, por ejemplo. Los resultados de esta clasificación proporcionan información útil para gestionar con éxito un equipo multicultural.
Las herramientas esenciales de la gestión intercultural
Más allá del conocimiento de las culturas locales, los gerentes pueden confiar en varias otras herramientas para mejorar su gestión de un equipo multicultural.
- Diversificar los medios de comunicación. Para eliminar las barreras del idioma, cada empleado debe poder expresarse libremente a través de los medios de comunicación que le parezcan más fáciles: verbal o no verbal. El gerente, por supuesto, hará todo lo que esté a su alcance para difundir el tema del dominio de varios idiomas extranjeros dentro de la empresa.
- Reconocer las habilidades del individuo y del propio individuo. En lugar de intentar borrar la diferencia cultural, explótela. Los colaboradores extranjeros necesitan reconocimiento, y esto requiere el reconocimiento de su cultura nativa.
- Adoptar una gestión "caso por caso". Sin entrar en un proceso demasiado laborioso, el gerente puede cuidar de adaptar su discurso y su comportamiento con respecto a la cultura de su interlocutor.
- Fomentar los lazos sociales dentro del equipo. La organización de eventos de formación de equipos, o veladas de empresa, ayuda a fomentar las relaciones entre los empleados para integrar mejor a los recién llegados.
- Manténgase siempre en contacto y haga las preguntas correctas. Interna o remotamente, el gerente mantiene el vínculo con los empleados. Para ayudar a un expatriado, el gerente puede confiar en un proveedor de servicios externo para promover la integración en el nuevo país y la adaptación a los códigos de empresa aplicables. El gerente puede cuestionar de manera regular e informal sus talentos de otros lugares. "¿Qué le sorprende de la forma en que opera nuestro negocio? "," En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría su integración? "," ¿Qué sugeriría para mejorar la colaboración? "…
Gestionar la interculturalidad en los negocios implica hacerse pasar por sociólogo y antropólogo. Y aceptar, sobre todo, sorprenderte de las prácticas a las que te enfrentas y que difieren de las tuyas. A cambio, espere que su nuevo empleado se sorprenda con el suyo … La gestión intercultural, al final, es comparable a la gestión de un equipo intergeneracional, un tema central cuando los Millennials entran al mercado y los trabajadores de la Generación Z.
