Los aspectos técnicos suelen tener prioridad en detrimento de las preocupaciones humanas en el contexto de las transformaciones. Sin embargo, el éxito requiere necesariamente la aceptación de la nueva organización y las nuevas misiones / tareas asociadas. Por tanto, es fundamental prepararse y apoyar el cambio.
Existen métodos efectivos para apoyar a sus empleados durante las transformaciones y gestionar la resistencia que pueda aparecer. Con los repetidos fracasos de los proyectos CRM, se ha sensibilizado a las grandes empresas especializadas en la implementación de estas herramientas. Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer para las entidades que no están familiarizadas con las técnicas modernas de gestión de proyectos.
Proceso de cambio
Cualquier transformación se compone de diferentes fases que es fundamental conocer si quieres tener éxito en tu proyecto. En su modelo de gestión del cambio, Kurt Lewin, investigador en psicología social, definió 3 etapas principales, simbolizadas por la metáfora de un bloque de hielo:
- " Descongelar " - " Deshielo ": este es el paso fundamental en la preparación para el cambio. El objetivo es concienciar a los empleados de que una transformación es inevitable, convencerlos de que la organización no tiene otro resultado que el de hacer lo contrario. La resistencia aparece en esta primera etapa".
- " Intercambio " - " Cambio ": esta fase representa un cambio concreto. Las mentes están listas para la novedad gracias al sentido de urgencia creado por el paso anterior, se definen nuevas prácticas. Este paso se divide en varias subfases que es interesante no pasar por alto.
- " Vuelva a congelar " - " Gel ": una vez adoptados los cambios, el objetivo es estabilizar y consolidar la nueva organización, los nuevos métodos de trabajo, etc. Si se ignora esta fase, el proyecto puede fracasar rápidamente y volver a la situación anterior.
Sin embargo, este modelo, a veces calificado como simplista, describe las líneas principales de cualquier transformación y sienta las bases para una estrategia exitosa de gestión del cambio.
¿Por qué apoyar las transformaciones?
Decidirse por una transformación en blanco, implementarla sin preocuparse por los impactos a todos los niveles y sorprenderse de que no funcione, que los empleados no se adhieran en lo más mínimo es mucho más común de lo que parece. Este es el ejemplo típico de un cambio no preparado y / o no acompañado adecuadamente. El resultado de tal enfoque es inevitablemente un fracaso.
De este modo, liderar la gestión integral del cambio , desde la reflexión de la idea de un nuevo proyecto hasta el seguimiento de su implementación, pasando por la comunicación y la implementación acompañada de esta última es la clave del éxito .
Pensar en una transformación de manera global ofrece las claves del éxito al hacer posible, en particular:
- Analizar los factores de cambio para medir los impactos de los proyectos en el equipo, el departamento o incluso en toda la empresa y evitar escollos.
- Examine las diferentes fuerzas involucradas para comprender mejor el cambio y sustentarlo, rectificar si es necesario o abandonar la idea.
- Establecer relaciones de causa y efecto. en el proceso de transformación para articular inteligentemente el proyecto.
- Identificar las resistencias inherentes a cualquier cambio para comprenderlas mejor y superarlas.
- Adáptese y asuma nuevos desafíos con la mayor tranquilidad posible: en un mundo en constante cambio, las empresas deben innovar constantemente. Esto requiere cambios permanentes que es fundamental saber gestionar para esperar seguir creciendo.
¿Cómo impulsar el cambio de manera eficaz?
Una vez que el proceso es familiar, una variedad de herramientas y métodos pueden apoyar y enriquecer el proyecto en diferentes etapas y niveles y, en última instancia, asegurar su éxito y sostenibilidad.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que, como en muchas áreas, el sentido común sigue siendo el factor principal para el éxito de un proyecto. Por lo tanto, antes de emprender acciones, es importante tener la perspectiva suficiente para analizar la situación, actuar en consecuencia eligiendo los métodos y medios
Herramientas útiles para gestionar el cambio
La gama de métodos y modelos que pueden ser de interés en el contexto de una transformación es amplia. Aquí hay algunos.
La curva de duelo
Ella Representa esquemáticamente las diferentes etapas intrínsecas a cualquier cambio que experimente cualquier individuo. antes de aceptar la nueva situación y vivirla plenamente: shock / negación, enfado / miedo, tristeza / depresión, búsqueda de sentido y serenidad.
Para apoyar de manera efectiva el cambio, el mismo gerente debe experimentar y pasar por las distintas etapas del duelo vinculadas a este cambio lo más rápido posible.
Más información sobre la curva de duelo
Análisis de campo de fuerza
Implementada por Kurt Lewin, esta matriz permite analizar las diferentes fuerzas - positivas Y negativas - ante un bloqueo para permitir su desbloqueo: rectifique la situación, reconsidere, incluso a veces abandone, una idea / proyecto demasiado ambicioso que demuestre ser demasiado complejo de implementar en vista de las reticencias así enumeradas.
Esta herramienta tiene la ventaja de ser simple en el proceso de implementación. Se puede utilizar individualmente o en una sesión de lluvia de ideas, por ejemplo.
Utilice la matriz de análisis de campo de fuerza.
Ecuación de cambio
Popularizada por Richard Beckhard y Reuben T. Harris, esta herramienta permite realizar un análisis preciso de una situación dada a través del estudio de las diferentes condiciones y posibilidades relacionadas con cualquier transformación.
La idea es entonces hacer un balance de la situación para tomar las decisiones adecuadas y actuar de manera adecuada para superar las resistencias.
(re) descubrir la ecuación de Beckhard y Harris
Leavitt Diamond
Aquí tienes una herramienta muy interesante para identificar y medir los impactos que un cambio puede tener en todos los niveles de la empresa.
El objetivo es identificar los distintos componentes clave de la organización - personas, tareas, organización y tecnología -, las interacciones que existen entre ellos y analizar los efectos del cambio de forma global con el fin de elaborar un plan de acción que sea como lo más relevante posible y lograr plenamente la gestión de dicho cambio.
Más información sobre Leavitt Diamond
Modelo de Burke y Litwin
Esta herramienta relativamente compleja permite '' Analizar y evaluar las dimensiones organizativas y ambientales necesarias para un cambio exitoso, identificar los vínculos de causa y efecto entre estas diferentes dimensiones y realizar los ajustes necesarios. con el objetivo de mejorar el rendimiento.
Gira en torno a 12 elementos organizativos que componen cualquier cambio, divididos en 3 grandes grupos: factores transformacionales, factores transaccionales y factores de desempeño.
Usando la matriz de Burke y Litwin
Rueda de futuros
El propósito principal de esta herramienta utilizada en las sesiones de lluvia de ideas es construir una representación gráfica de las consecuencias de un cambio , evento, problema o incluso tendencia.
El objetivo es decidir si un proyecto puede lanzarse a la luz de los beneficios esperados (especialmente en la fase de decisión PASA / NO PASA) o redefinir su perímetro, alcance y objetivos.
Dibuja una rueda del futuro
Modelo de transición de William Bridge
Según William Bridge, consultor estadounidense en gestión del cambio, cada individuo, ante cualquier transformación, pasa por 3 etapas diferentes en el proceso: abandono de lo que fue, momento de vacilación y nuevo comienzo.
El propósito del modelo es Asegurarse de que las personas se apropien del proyecto de cambio y se conviertan en fervientes seguidores del mismo. en lugar de oponerse más o menos ferozmente.
Usando el modelo Bridge
