Los retos de la facturación en las empresas
Esta figura puede ocultar realidades muy distintas . Entre las salidas voluntarias y las provocadas por la iniciativa del empleador, las conclusiones a extraer son muy distintas. ¿La empresa se enfrenta a un problema de contratación, gestión, competitividad en el mercado laboral, etc. ?
Más allá de los desafíos de la cohesión del equipo que son difíciles de cuantificar pero que son muy reales, el costo directo de una alta rotación de personal se mide a través del costes de contratación y formación. La pérdida de habilidades debido a una rotación de personal demasiado alta puede convertirse en una debilidad estratégica real a largo plazo.
Por el contrario, una facturación casi inexistente puede socavar la capacidad de innovación de una empresa.
Un tema de actualidad
Atrás quedaron los días en que los empleados ascendían en la escalera corporativa, y la noción de lealtad del empleador se está desvaneciendo a medida que los trabajadores se enfocan en su crecimiento personal.
La llegada de los Millennials al mercado ha cambiado las reglas del juego, y los números arrojan luz sobre este fenómeno.
- A la 1 er En el trimestre de 1998, la tasa de rotación dentro de la empresa, todos los sectores de actividad combinados, fue del 10,4%.
- La tasa de rotación de personal alcanzó el 25,7% en el cuarto th trimestre2021-2022!
Yers y millennials ya no dudan en buscar en otra parte, y eso se traduce en una creciente rotación. Es difícil ir en contra de esta tendencia, ya que es parte de un profundo cambio de mentalidad, tanto legítimo como beneficioso. Sin embargo, la empresa tiene todo el interés en controlar su tasa de rotación.
Interpretación del indicador de volumen de negocios
No todas las empresas se ven necesariamente afectadas.
- La facturación en una empresa, en cierta medida, es saludable: refleja la dinámica de la estructura. Por tanto, no debería ser igual al 0%. Una tasa cercana al 0% refleja una renovación insuficiente que probablemente estancará el impulso.
- Se considera una tasa alta cuando supera el 10 o el 15% (según el sector empresarial). Los movimientos de entrada y salida son demasiado frecuentes y es probable que perturben la empresa.
¿Cómo calcular la tasa de rotación de personal?
El método para calcular el volumen de negocios es el siguiente:
tasa anual de rotación de personal = (((número de salidas + número de llegadas durante un año) / 2) / número de empleados al comienzo del año) x 100
Ejemplo en una empresa con 10 empleados, contando 1 salida y 1 llegada durante el año:
Tasa de rotación = (((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10%.
En este ejemplo, la tasa de rotación está dentro del promedio generalmente observado.
Cada año, el empleador puede hacer un informe social para evaluar su facturación. Si es demasiado alto, por encima del 15%, puede tomar las medidas adecuadas para reducirlo.
Tenga en cuenta que el nivel de rotación se evalúa por sector de actividad, por profesión, por puesto
¿Por qué reducir la rotación?
4 argumentos a favor de una política de seguimiento del volumen de negocios:
- Mantenga sus talentos
- Ahorre en su proceso de selección, ahorrando tiempo para HRD en particular.
- Mejore la marca de su empleador para beneficiarse de una mejor imagen, no solo para los empleados sino también para los clientes.
- Optimiza la cohesión del equipo.
Las palancas para reducir la rotación
Para reducir la rotación, debe reducir el número de salidas voluntarias: renuncia, rescisión contractual. El primer paso es identificar las causas de la salida.
Identificar las causas de las salidas.
En general, los empleados dejan la empresa por los siguientes motivos:
- Desacuerdo con la jerarquía.
- Puesto inadecuado para objetivos profesionales (escasa contratación).
- Insuficiente apoyo y promoción en el desempeño de las misiones, o por el contrario, falta de autonomía y rendición de cuentas.
- Falta de oportunidades de desarrollo, compensación insatisfactoria.
- Estrés, exceso de trabajo.
- Aburrimiento.
- …
Cuando un empleado se va, la entrevista permite cuestionar el motivo de la decisión. La empresa puede mantener cuadros de mando que identifiquen las causas de la salida, para sacar conclusiones útiles.
El análisis de las causas es fundamental para poner en marcha acciones correctoras eficaces.
Implementar las soluciones
Upstream, la política de RR.HH. debe llevarse a cabo con rigor: reclute bien, integre bien, entrene bien. Un objetivo a la vista en todo el proceso: promover la retención del candidato en la empresa durante un período de tiempo suficiente, utilizar sus habilidades por un lado, rentabilizar la contratación por otro.
Una vez que el nuevo empleado está en su lugar, varias palancas fáciles de implementar ayudan a retenerlo. Es necesario actuar contra la insatisfacción, el estrés y el mal ambiente laboral. Algunas pistas:
- Tenga en cuenta que el equilibrio entre la vida laboral y personal es fundamental para los trabajadores jóvenes. Por lo tanto, debe tomar medidas para optimizar este equilibrio. Fomentar el teletrabajo e insistir en el derecho a desconectar son direcciones excelentes en este sentido.
- Capacite e involucre a sus empleados, mientras mejora sus resultados una vez que se completan las misiones. Se trata de encontrar el equilibrio adecuado entre autonomía y apoyo: la clave del bienestar en el trabajo.
- Comunicar las perspectivas de desarrollo, cuidar la empleabilidad . Si las "carreras" ya no se ven de la misma manera en la era del milenio, un empleado que se aburre en el trabajo se verá tentado a dejar la empresa. Reducir la rotación, ofrecer movilidad interna, otorgar promociones y establecer una política de remuneración atractiva.
- Entorno laboral, beneficios sociales, vínculos sociales internos, proyectos caritativos: tantas otras vías por explorar para reducir la rotación . Cuanto más satisfecho está el empleado en el trabajo, menos piensa en cambiar. Apostar por la RSE, invertir en equipos de trabajo que favorezcan la comodidad de los empleados, organizar team building, promover el trabajo colaborativo …
La rotación es beneficiosa hasta cierto punto. Cuando las salidas y llegadas ocurren en proporciones desproporcionadas, la empresa debe tomar medidas de retención efectivas. La gestión de los recursos humanos, en el momento de la contratación, es un elemento clave para reducir el riesgo de rotación. Pero el gerente también tiene un papel central. De él depende principalmente la satisfacción y el bienestar de los empleados en el trabajo. Actuando sobre estas palancas, la empresa reduce su facturación, pero también su tasa de absentismo. Aumenta la productividad.
