¿Desarrollar la empleabilidad de sus empleados? Definición, obligaciones, proceso

Hoy en día, muy pocas son las personas que mantienen el mismo trabajo en la misma empresa a lo largo de su carrera. En el entorno inestable, flexible e hipercompetitivo que representa nuestra empresa, las empresas deben poner en marcha herramientas y estrategias para retener internamente sus recursos humanos con competencias escasas y adaptables, ya que representan uno de los factores clave de éxito. Su desempeño y su competitividad sostenible.

¿A qué nos referimos con el término empleabilidad?

Concepto nacido en Inglaterra en el siglo XIX, la empleabilidad se utiliza por primera vez para referirse al apoyo específico proporcionado por el estado a las clases en dificultades de la sociedad.

La empleabilidad en la actualidad es un término utilizado generalmente por las empresas para Determinar la capacidad de un empleado para ser reclutado en una empresa, mantener este trabajo y evolucionar con el tiempo dentro de esta empresa o en otra. . Por lo tanto, este término está estrechamente relacionado con las nociones de habilidades y talento, y también incorpora en gran medida las nociones de trayectoria profesional y gestión del talento de un empleado.

Generalmente se considera que la empleabilidad de un individuo dependerá de ambos:

• de su conocimiento,
• de su saber hacer,
• pero también de sus habilidades interpersonales (comportamiento y actitudes en el mundo laboral).

Empleabilidad, ¿para qué sirve?

Para empleados:

• Para ellos es sobre todo una forma de anticiparse a los posibles cambios desarrollando de forma concreta sus competencias a lo largo de su carrera.
• Esto implica anticipar posibles incumplimientos de contratos que requieran una mejora de sus habilidades individuales. De esta manera, durante un período de transición o desempleo, la duración de la desocupación suele reducirse significativamente.
• También es una buena forma de desarrollar sus habilidades para el acceso al talento y el pleno desarrollo profesional.

Para las empresas :

• Al desarrollar la empleabilidad, se trata de adaptar las competencias de los empleados a la evolución de la estrategia de la empresa.
• También es una forma de aumentar de manera significativa y sostenible la productividad de los empleados para el desempeño general de la empresa.
• El aumento de competencias que fomenta el proceso de empleabilidad también es un poderoso apoyo para retener el talento.
• Por último, las palancas de acción para la empleabilidad deben estar al servicio de la implicación y motivación de los empleados en la medida en que todas conlleven algún tipo de reconocimiento.

Obligaciones del empleador

Como parte del desarrollo de la empleabilidad de los empleados, estamos especialmente interesados ​​en la normativa aplicable al ámbito de la formación.

Como recordatorio, las obligaciones del empleador con respecto a la formación profesional son las siguientes:

• Adaptarse al puesto de trabajo y mantener la empleabilidad de sus empleados.
• Negociación colectiva y diálogo social en materia de formación profesional (en el marco de la Planificación de Empleo y Competencias para empresas de más de 300 empleados).
• La obligación de realizar entrevistas profesionales a cada uno de sus empleados cada dos años, con el fin de considerar cambios de carrera con ellos.

Para más información sobre formación profesional, consulte la ficha práctica "Plan de formación: organizar la adquisición de competencias".

¿Qué enfoque adoptar para desarrollar la empleabilidad de sus empleados?

1. Como con cualquier proyecto a gran escala, comience con hacer un diagnóstico de la situación existente . El objetivo es determinar dónde se encuentra para saber adónde quiere ir. Por tanto, no hay proyecto de empleabilidad sin la definición previa de una estrategia empresarial precisa.
2. Cuando se realiza el inventario general, céntrese en su gente individualmente. Para ello, la entrevista profesional y la evaluación de competencias cuando sea necesario son herramientas invaluables para hacer un balance de los logros, recoger los deseos de desarrollo, movilidad y destacar los centros de especial interés y palancas de motivación de sus empleados.
3. Entonces sera poner en marcha un plan de acción eficaz:
   • A través del entrenamiento primero:

     Debes construir un plan de formación concreto y coherente buscando crear oportunidades para desarrollar el talento.

     Su papel como gerente será trabajar incansablemente en las trayectorias profesionales fomentando la movilidad profesional para desarrollar las habilidades de sus empleados.

     Considere promover la gestión intergeneracional para impulsar la gestión del conocimiento y evitar la pérdida de conocimientos clave o know-how tras la salida (voluntaria o no) de un empleado.

     Punto de vigilancia: en la elaboración de un plan de formación, no se debe dejar al azar a ninguna población. Tanto los jóvenes como los mayores, todos tienen potencial de habilidades para desarrollar, por lo que será una cuestión de explotarlo.

     Para desarrollar la empleabilidad de sus empleados, trabaje también en habilidades conductuales (también llamadas "habilidades blandas").

   • Entonces a través de la comunicación:

     Es fundamental comunicarse con sus empleados sobre las oportunidades internas existentes. Esto puede ser a través de publicaciones, en un boletín semanal o a través de su HRIS.

     También facilite la movilidad de sus empleados permitiéndoles, por ejemplo, recibir ofertas internas por correo electrónico de acuerdo con sus deseos de desarrollo y brindándoles la posibilidad de postularse en línea a través de un HRIS.

4. Priorizar acciones construyendo una retroplanificación coherente y alcanzable.
5. Presupuesta todas las acciones a implementar. Como cualquier proyecto, es fundamental establecer un presupuesto limitado.
6. Entonces será el momento de poner a prueba el proyecto. Entonces será una cuestión de permanecer adaptable en caso de que sea necesario un ajuste.
7. Al final del año, analice las consecuencias y trabaje en áreas de mejora para los años siguientes.

Medición de empleabilidad

Como en todo proyecto, medir el impacto de las acciones implementadas es fundamental. En cuanto a la empleabilidad, muchos elementos pueden resaltar este impacto. Entonces podemos usar:

• La tasa de movilidad profesional de los empleados,
• La tasa de cambio en el número de personas capacitadas de un año a otro,
• El promedio de años para crecer dentro de la empresa,
• La tasa de productividad de los empleados capacitados.

Aunque la lista no es exhaustiva, estos indicadores te darán una idea clara de tu capacidad para desarrollar la empleabilidad de tus empleados.

La empleabilidad es, sin duda, en beneficio del empleado sobre todo, pero debe estar al servicio de la empresa, ya que al valorar las competencias de los empleados, este último ve aumentar significativamente su desempeño y competitividad.