Los desafíos de los representantes de ventas
Los vendedores son la población más receptiva a los incentivos económicos. ¿Qué podría ser más normal para una profesión cuyo objetivo es desarrollar negocios? Este tema presenta grandes desafíos para los gerentes:
- El sistema y el nivel de retribución inciden en la motivación y la implicación. a diario y a largo plazo de la fuerza de ventas.
- Permiten a través de los elementos variables Dirigir los esfuerzos de los actores hacia objetivos muy específicos.. Por ejemplo, un gerente de producto puede negociar con un gerente de ventas para que una parte de las bonificaciones de los representantes de ventas se destine a la venta de un nuevo producto.
¿Deberíamos optar por una compensación variable al 100%?
Beneficios evidentes
La ventaja de esta solución es la eficiencia. Si el objetivo es penetrar rápidamente en un mercado, la variable 100% motivará a los vendedores con dientes largos. El presupuesto de la empresa solo mejorará. Quien dice variable, dice sin cargo fijo. ¡Así que no hay salario que pagar si no se realiza ninguna venta!
Riesgos…
Se trata de una palanca atractiva a primera vista, pero que, sin embargo, conlleva algunos riesgos. ¡Y no menos importante! Con esta compensación de incentivo, el vendedor trabaja su sector con una visión a corto plazo . Toma negocios para ganar comisiones. La relación con el cliente es la principal víctima de este sistema.
Otro riesgo es agotar a su equipo. En efecto, este método de remuneración requiere un desempeño constante . Un esfuerzo diario para recoger los pedidos. Sin él, los ingresos de los empleados se verán afectados. Por tanto, la presión es máxima. Para garantizar su subsistencia, es probable que los intereses personales de estos últimos prevalezcan sobre los intereses de la empresa.
… y límites
Cuando el vendedor alcanza una cierta zona de comodidad financiera, su motivación ya no es desarrollar su cartera de negocios. No intenta vender más, sino mantener el nivel alcanzado. Maneja su sector como buen gerente . Sin embargo, existen soluciones para esto. Por ejemplo: aumentar las metas. Desafortunadamente, esta no es una tarea fácil, ya que estos perfiles son hábiles negociadores.
La fórmula mágica: una mezcla de fijo y variable
Esta palanca de motivación requiere una buena reflexión para obtener los efectos deseados. Efectivamente, es necesario saber equilibrar la parte variable y la parte fija para involucrar suficientemente a cada miembro de su equipo en el corto plazo. De lo contrario, el peligro es convertirlos en "cazarrecompensas" en detrimento de las relaciones a largo plazo con los clientes.
La dosis se determinará en función del tipo de posición. Un vendedor de cuentas grandes ve una mayor proporción de fijo en su salario, porque trabaja durante ciclos comerciales más largos, a veces con personas influyentes clave sin darse cuenta directamente de las ventas. Un vendedor orientado a la prospección trabajará mucho a comisión (como los agentes de ventas).
Para tomar pedidos
Elija el equilibrio adecuado entre salario fijo y bonificaciones / comisioneses una excelente herramienta para gestionar su acción comercial .
La parte de la retribución adquirida cada mes representa para el vendedor el trabajo de fidelización a largo plazo y cualitativo. La parte de incentivo es la palanca de dirección del gerente. De hecho, al asignar objetivos relevantes, este último puede impulsar las líneas de productos que desee. Basta con insertarlos como criterio en las tablas de remuneración de mujeres y hombres en el campo.
Querer hacerlo demasiado bien
La deriva clásica es agregar nuevos criterios y nuevas ponderaciones de año en año. La herramienta se vuelve más compleja con el tiempo. Especialmente en el contexto de una estructura de matriz de producto / mercado. Todo el mundo quiere promocionar su producto o desarrollar ventas en su mercado. Los vendedores se encuentran en el centro de la competencia interna con demasiados objetivos demasiado precisos. Este es el límite del sistema. Debe mantenerse simple para que sea efectivo.
Variable, fijo … la conclusión es evidente
En definitiva, para configurar el sistema retributivo idóneo conviene plantear las distintas alternativas. Analiza las ventajas y desventajas de cada solución. Deben plantearse dos preguntas fundamentales: ¿este sistema genera suficiente motivación en los equipos de ventas? ¿Permite a la empresa alcanzar sus objetivos cuantitativos y cualitativos?
En cuanto al 100% fijo, cuando se trata de vendedores, es inimaginable que estos últimos no tengan incentivos económicos, salvo en casos muy concretos.
Finalmente, es importante tener en cuenta que la remuneración total no debe ser inferior a los precios de mercado. Sin esto, el riesgo para el gerente es dedicar su tiempo, no a la gestión comercial, ¡sino a la contratación!
