Resumen
- ¿Qué es un panel de recursos humanos?
- ¿Por qué utilizar un cuadro de mando para la gestión de Recursos Humanos?
- Construye la herramienta
- ¿Qué indicadores de desempeño de RRHH?
- Haga operativa su herramienta de gestión
¿Qué es un panel de recursos humanos?
Un tablero centraliza la información útil para la toma de decisiones de forma sintética y utilizable. Aplicado a RRHH, es una traducción cuantificada del estado de los recursos humanos de la empresa, de la eficacia de sus procesos y estrategias de RRHH.
¿Por qué utilizar un cuadro de mando para la gestión de Recursos Humanos?
Crear un panel de recursos humanos puede parecer superfluo: muchos indicadores ya se supervisan obligatoriamente en el informe anual único o en el informe social. Pero estas ricas bases de datos permiten como máximo un análisis retrospectivo, no son herramientas de gestión.
El panel de recursos humanos no es un simple informe: se centra en la toma de decisiones y la acción para corregir las discrepancias observadas y futuras.
Configurar un panel de control para Recursos Humanos puede ser complicado: un vasto campo de acción, plétora de procesos y datos, a veces fuertes frenos entre la confidencialidad de los datos y la renuencia a reducir la gestión de Recursos Humanos a indicadores cuantificados.
Sin embargo, configurar un tablero es decisivo para pasar de una visión de RRHH = carga a la de un socio estratégico que crea valor. Una herramienta para gestionar y compartir problemas de recursos humanos, el panel de recursos humanos proporciona:
- asistencia operativa para garantizar la eficacia de las acciones de recursos humanos: alertando sobre derivas críticas y desequilibrios en costos, personal, habilidades, obligaciones regulatorias, etc.
- una herramienta para medir el desempeño de los procesos de recursos humanos y su contribución a los objetivos de la empresa,
- una visión de la capacidad de los recursos humanos para cumplir con los requisitos del plan estratégico , mañana y pasado mañana.
Construye la herramienta
Copiar y pegar una tabla llave en mano le haría perder el sentido de la herramienta: debe diseñarse de acuerdo con los problemas específicos y el contexto de su negocio siguiendo 4 pasos clave.
- Defina los destinatarios de su panel
- el Comité de Gestión: su panel de recursos humanos se centrará en algunos indicadores clave estratégicos
- DRH: debe proporcionar una visión más completa de los problemas de recursos humanos y / o del proceso de recursos humanos.
- gerentes y RRH están esperando una versión operativa por departamento, establecimiento, proyecto, etc.
- Enumere los procesos de RR.HH. para integrar en el tablero.
Definiendo:
- los factores clave de éxito de RR.HH. para afrontar los retos y objetivos de la empresa,
- Datos de recursos humanos que presentan un riesgo o que requieren una vigilancia especial.
¿Está anticipando cambios importantes en los procesos o herramientas? El panel de recursos humanos debe medir:
- la adquisición de las habilidades necesarias: formación, contratación externa e interna
- alertas de resistencia al cambio: clima social, seguimiento de la fuerza laboral (salidas, absentismo, etc.)
- Defina el contenido de su tablero
- a) Identificar datos medibles y confiables para medir los resultados e identificar las palancas de acción correspondientes.
- b) Seleccione un máximo de diez indicadores de entre ellos: su herramienta debe seguir siendo sintética.
- c) Verificar la disponibilidad de datos: nómina, HRIS, entrevistas anuales, informe social, revisiones de puestos clave, etc. ¿Se actualizan periódicamente? ¿Puedes encontrar los que faltan? Si es necesario, ajuste su lista de indicadores.
- Construye tu tablero
a) Recoger los datos
- - relativo al período a analizar
- - permitiendo contextualizarlos: objetivo, cifra anterior y benchmark (medias y / o best in class del grupo, sector, etc.)
b) Elija el medio para su panel de recursos humanos: hoja de cálculo, HRIS, herramientas en línea, etc.
c) Formatee un panel de recursos humanos orientado al usuario: priorice la información, favorezca la visualización de datos, limítese a 2 páginas.
¿Qué indicadores de desempeño de RRHH?
Es imposible elaborar un catálogo exhaustivo de indicadores de RRHH, pero aquí hay algunas ideas que le ayudarán a definir sus propios KPI de RRHH.
Indicadores de gestión social
Estos grandes clasicos la medida:
- Control de costos: nómina, costos laborales
- Datos demográficos: pirámide de edad, distribución por sexo, CSP, etc.
- Cumplimiento de obligaciones legales: índice de accidentes laborales, índice de trabajadores discapacitados, etc.
- El clima social: rotación, absentismo
¿No son necesarios para el análisis de sus procesos clave? Déjalos para el balance social.
Indicadores por procesos funcionales de RRHH
Destacan la eficiencia de los procesos de RRHH con miras a optimizar costes, plazos, calidad, eficiencia o cumplimiento. Por ejemplo :
Reclutamiento
- Costo promedio por proceso
- % de finalización del plan de contratación
- Tiempo entre la publicación del puesto y la contratación real
- Eficiencia de abastecimiento: distribución de solicitudes, índice de selección
- Calidad de las contrataciones:% de las contrataciones confirmadas
- Desglose de nuevas contrataciones por sexo, edad, etc.
Capacitación
- Gastos incurridos / obligaciones legales
- % de empleados formados, días de formación por edad y titulación
- % de finalización del plan de formación
- % de satisfacción de pasantes y gerentes
Gestión de la carrera
- % de puestos cubiertos por movilidad interna
- % de empleados que se han beneficiado de la movilidad interna
Remuneración
- Salario medio y medio por edad y sexo, distribución alrededor de la mediana interna (equidad) o externa (competitividad)
- Evolución de partes variables / resultados de la empresa
Para medir la contribución de RR.HH. a los objetivos generales, seleccione métricas para diferentes procesos comerciales. ¿Quiere evaluar y mejorar su planificación anticipada?
- Anticipar las pérdidas de competencias con indicadores demográficos (pirámide de edad por titulación, profesión) y gestión de carrera (% de puestos críticos con sucesor identificado, eficiencia de la movilidad interna, etc.)
- Monitorear los procesos para superarlos: eficiencia y calidad de contratación para puestos clave, capacidad de atracción y retención de talento (competitividad de la remuneración, atractivo de su marca empleadora, etc.)
Haga operativa su herramienta de gestión
Para que se tomen decisiones y acciones a seguir, su tablero debe ser:
- flexible : se adapta constantemente a los objetivos y cuestiones.
- receptivo, pero no a corto plazo , a riesgo de precipitar acciones contraproducentes injustificadas:
- - Orientada a la estrategia y la previsión, semestral o anual.
- - operativo, es bastante mensual, modelado en la nómina
- - ¿Un gran problema sobre la actuación o las horas extraordinarias? un plan de reclutamiento masivo? Una frecuencia semanal tiene sentido.
- - por el contrario, en temas de desarrollo de RR.HH., puede ser suficiente una tabla trimestral.
- apoyo compartido : sus cuadros de mando iluminan pero no analizan, ese no es su papel. Para evitar que se queden sin usar en sus cajones, planifique cómo compartirlos y usarlos tan pronto como estén configurados. ¿Suministro, envío o presentación? ¿Seguimiento de acciones? Idealmente, no lo construya solo, sino con todas las personas que necesitarán alimentarlo y usarlo.
