1 - Las herramientas para definir la necesidad de contratación
Al inicio del proceso, la definición del puesto y las misiones que debe integrar el futuro colaborador son elementos fundamentales en la elaboración del perfil del candidato ideal.
La descripción del trabajo
Es la primera herramienta en el proceso de contratación. Esta hoja determina con precisión las misiones y tareas que deberá realizar el empleado recién contratado.
Identifica los conocimientos, habilidades y actitudes, pero también los títulos esperados, así como la experiencia requerida para acceder al trabajo ofertado.
Acceso a la publicación: ¿cómo diseñar una descripción de puesto?
La oferta de empleo
De la definición de la descripción del puesto surgirá la oferta de trabajo. Este último tendrá que contextualizar el entorno empresarial, el título del puesto antes de definir con precisión el perfil deseado.
Una publicación de trabajo también muestra siempre los datos de contacto para que las partes interesadas puedan contactarlos fácilmente.
Estas herramientas, que se construirán upstream, son decisivas para apuntar con precisión a la población de candidatos buscados.
2 - Herramientas de asistencia de abastecimiento
La automatización ha desarrollado enormemente las técnicas de abastecimiento para los reclutadores que hoy tienen acceso a una multitud de interfaces para encontrar los perfiles ideales. Herramientas de contratación en perpetua evolución. Entre ellos, encontraremos en particular:
Sitios de anuncios gratuitos
También se les llama bolsas de trabajo . Estos sitios enumeran una gran cantidad de aplicaciones que facilitan su investigación.
Pueden ser generalistas, como es el caso de interfaces como:
- APEC
- Monstruo
- Centro de empleo
O especializado (generalmente por sector empresarial o área geográfica), como es el caso, por ejemplo, de:
- Carrera de TI
- Admincompta.fr
- RRHH
- Regiones
Más allá de la publicación de ofertas de trabajo, estos sitios ofrecen herramientas adicionales como bases de datos de CV para facilitar la contratación. Algunos ofrecen interfaces de administración avanzadas para facilitar la gestión de aplicaciones.
Las redes sociales
Solo ellos representan grupos de candidatos casi inagotables.
Entre ellos se encuentran redes profesionales como:
- Viadeo
Pero también no profesionales como:
- Gorjeo
El sitio web de la empresa
Tiene la ventaja de atraer candidatos con un atractivo genuino para su empresa, sus valores y su cultura. Facilita la captura de solicitudes espontáneas y da la posibilidad de publicar ofertas de trabajo.
Los eventos
Para llevar a cabo un abastecimiento de calidad, algunos reclutadores también recurren con frecuencia a eventos especializados como:
- ferias,
- reuniones organizadas en asociaciones de antiguos alumnos.
¡Herramientas de contratación que no deben pasarse por alto!
No olvide que es importante cuidar su imagen como empleador.
3 - Selección de candidatos
La cuadrícula de preselección
Para facilitar esta tarea, a menudo ardua y que requiere mucho tiempo, le conviene diseñar una cuadrícula de preselección.
Promueve la clasificación eficiente de CV al enumerar las habilidades necesarias que se esperan para cubrir el puesto.
Para hacer esto, debe enumerar las habilidades esenciales que debe tener para integrar la función.
Luego, todo lo que tiene que hacer es marcar las casillas para las que el candidato realmente ha adquirido la habilidad después de leer su CV y carta de presentación.
Ejemplo simplificado de una cuadrícula de preselección:
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Competencia esperada |
Adquirido |
No adquirido |
A verificar |
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Competencia en Excel | |||
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Ingles bilingue | |||
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Espíritu de equipo / sentido de relación | |||
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Rigor y precisión | |||
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Dominio del sector empresarial |
La entrevista de reclutamiento
Destacado de una contratación, esta herramienta es el pilar del proceso. Esta reunión permite a cada parte medirse a sí misma y se realiza con uno o más entrevistadores. En este último caso, generalmente cada uno tiene un rol bien establecido: animación, observación, etc.
La herramienta más utilizada durante este ejercicio sigue siendo hasta el día de hoy el marco de la entrevista también llamado rejilla de mantenimiento.
Guía al reclutador en su interrogatorio. Es la forma de mantener una línea de carrera durante todo el intercambio sin desviarse del objetivo principal.
Es innegable que las preguntas varían de un candidato a otro, pero la trama sigue siendo la misma.
Consulte la hoja informativa de la entrevista de contratación.
Entrevista grupal
Los candidatos están reunidos. Deben presentarse y discutir uno o más temas. El comportamiento de todos es observado, diseccionado y descifrado para ser analizado desde diferentes ángulos. Su personalidad queda expuesta, el reclutador puede identificar más fácilmente las cualidades buscadas: liderazgo, análisis, escucha, etc.
Esta herramienta tiene 2 ventajas principales: observar un comportamiento "menos controlado" y ver a varios candidatos en una sola sesión (ahorro de tiempo). También permite elaborar una gran lista de candidatos antes de una serie de entrevistas individuales.
Pruebas de selección
Están construidos para evaluar diferentes puntos. Principalmente encontramos las siguientes pruebas:
- pruebas de personalidad: indican la capacidad de los postulantes para integrarse a la empresa, pero también su equipo de trabajo. También demuestran su capacidad para actuar bajo presión y reaccionar ante situaciones inesperadas.
- pruebas de aptitud - escenarios : validan la adquisición de competencias esenciales para acceder al puesto vacante, así como el grado de dominio de competencias esenciales.
- pruebas de inteligencia: evaluar la capacidad de los postulantes para integrar rápidamente explicaciones, analizar los parámetros de una situación para tomar las decisiones correctas y demostrar una excelente agilidad intelectual.
- pruebas proyectivas , grafología . Herramientas de contratación en grave declive.
Para complementar la información obtenida de la entrevista de contratación, muchos empleadores organizan la aprobación de pruebas.
El centro de evaluación
Es un proceso completo para evaluar a un candidato. Se basa en observar su comportamiento en su potencial entorno futuro simulando la incorporación a un trabajo. También llamado evaluación conductual, este proceso involucra escenarios, pero también otro tipo de pruebas o incluso entrevistas.
4 - Al final de la entrevista
El uso más común aquí es el panel de análisis de entrevistas de trabajo.
Su utilidad se pone de manifiesto al final del proceso de selección, a la hora de rechazar objetivamente las candidaturas que no cumplen plenamente los criterios para cubrir el puesto. De hecho, se utiliza para priorizar las solicitudes con el fin de facilitar la toma de decisiones del reclutador.
Ejemplo de un panel de análisis:
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Puntaje otorgado al candidato Elementos clave de la entrevista |
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Comprensión del puesto y sus desafíos. | |||||
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Motivación para el puesto | |||||
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Habilidades técnicas relacionadas con el puesto. | |||||
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Habilidades de comportamiento relacionadas con el puesto. | |||||
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Puntos fuertes del candidato: |
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Pista de mejoras: |
La lista de herramientas de contratación estudiada aquí no es exhaustiva, pero destaca las más utilizadas como parte de este proceso estratégico de RR.HH.
