¿Qué es un punto de referencia de habilidades?
Este es el censo de todos habilidades necesarias para ejercer un oficio o ocupar un puesto (o un trabajo). Se califican como "técnicos" (para las actividades de un oficio) o "generales" (también llamados con algunas variantes: personales, relacionales o conductuales).
Este repositorio también se utiliza para definir puestos gerenciales. Entonces se trata de habilidades directivas.
Cuando se refieren a varios oficios, las competencias se califican como "transversales" (también llamadas "transversales"). Algunos ejemplos: iniciativa, organización, creatividad, curiosidad, liderazgo, cooperación, manejo del estrés, facilidad de expresión, rigor …
Nota: existen conjuntos de habilidades específicas para ciertas ramas de actividad.
Nota: la palabra "habilidades" se toma en un sentido muy general. Abarca:
- El conocimiento - conjunto de conocimientos teóricos adquiridos.
- El saber hacer - experiencia y dominio de prácticas profesionales.
- Las habilidades - actitudes, comportamientos y habilidades interpersonales. Se trata de las cualidades personales de los colaboradores.
Al final, las diferentes definiciones pueden generar cierta confusión. Luego nos centraremos en distinguir entre habilidades técnicas, generales y de gestión. Dependiendo de los objetivos y el uso que se haga del documento, es relevante apoyarse en definiciones que tengan sentido. Por ejemplo, con el fin de promover la movilidad interna, es interesante identificar habilidades comunes a varias funciones.
¿Quién es el responsable del documento?
Generalmente está escrito y mantenido. bajo la responsabilidad del departamento de Recursos Humanos . La lista la elabora un grupo de trabajo integrado por los directores de las empresas en cuestión y, en ocasiones, por empleados con experiencia.
Nota: HRMS generalmente ofrece un módulo GPEC que incluye, por supuesto, los puntos de referencia de habilidades.
¿Para qué es esta lista de habilidades?
Esta herramienta se utiliza en el contexto de la fase de diagnóstico durante un proceso GPEC. Permite medir la brecha entre las competencias poseídas y las esperadas a nivel de unidad (negocio, servicio, empresa, etc.). Un instrumento de dirección para la gestión prospectiva de puestos de trabajo y competencias tanto a corto como a largo plazo (con una visión prospectiva de puestos de trabajo).
El objetivo es establecer un plan de acción para cerrar las brechas . Las palancas son los distintos sistemas de formación profesional a través del plan de desarrollo de competencias (ex plan de formación) y la movilidad interna.
También se utiliza como base durante la evaluación anual de los empleados para asegurarse de que tengan las cualidades personales, el conocimiento y el know-how necesarios para desempeñarse bien en sus puestos.
Esta herramienta también se utiliza para:
- establecer una descripción del trabajo ,
- definir el perfil de un candidato a la contratación,
- construir una política salarial con un repositorio de operaciones,
- gestionar trayectorias profesionales y desarrollo profesional: promover la movilidad interna,
- gestionar el talento ,
- enriquecer las habilidades necesarias para hacer que sus empleados sean más versátiles .
Los limites…
La implementación de un proyecto de este tipo requiere inversión muy importante en tiempo y movilización de recursos. En uso, puede ser pesado. La cuestión del mantenimiento surge en particular . De hecho, las operaciones evolucionan muy rápidamente, es necesario mantener las listas actualizadas. De lo contrario, su eficacia se vería afectada.
¿Cómo construir un repositorio de habilidades?
Te ofrecemos un proceso de 6 pasos:
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Determinar (o recordar) el objetivo del repositorio
"¿Para qué se utilizarán los resultados del trabajo?" - "¿Cómo vamos a utilizar el documento?" Estas son preguntas esenciales que debe hacerse antes de embarcarse en el proyecto. Se utilizan para definir posteriormente el alcance y la estructura del documento.
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Elige la unidad estudiada
Esto es para seleccionar el perímetro en el que vas a trabajar. Puede ser una profesión, un puesto, un servicio (que comprende varias funciones) o incluso una empresa, para una estructura pequeña. Todo depende del uso que quieras darle. Tenga cuidado de no ser demasiado ambicioso al abarcar un perímetro demasiado amplio. El proceso se volvería excesivamente engorroso de llevar a cabo.
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Crea un grupo de trabajo
Para ser eficiente y exhaustivo, el grupo encargado de definir competencias debe integrar perfiles que tengan un conocimiento real de los oficios estudiados. Por lo tanto, generalmente está compuesto por un representante de RR.HH. (que asume el papel de facilitador), gerentes operativos y empleados que representan los distintos puestos.
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Realizar un inventario de todas las habilidades de la profesión objetivo.
El objetivo es fotografiar las actividades significativas existentes. La idea es identificar prácticas y habilidades.
Para este inventario, use métodos creativos como la lluvia de ideas y / o la observación directa de las actividades principales para luego reclasificarlas en diferentes tipos: habilidades gerenciales, técnicas, generales.
El método de mapas mentales es bastante apropiado para una categorización "en vivo", basada en el trabajo colectivo.
Preste atención al naming - utilice verbos para describir de forma concreta las acciones a realizar - por ejemplo "Diseñar un plan de marketing acorde con los objetivos estratégicos" para un puesto de product manager.
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Crea niveles de dominio con criterios para cada habilidad.
Para evaluar el grado de dominio de una habilidad, es recomendable utilizar varios niveles.
Ejemplo de una habilidad relacionada con la gestión de proyectos:
- Nivel 1 : gestionar un proyecto menor
- Nivel 2 : gestionar un proyecto con un equipo
- Nivel 3: liderar un proyecto importante con un equipo y la responsabilidad de un presupuesto
- Nivel 4: gestionar una cartera de proyectos
Cada nivel puede calificarse como suficiente, insuficiente, etc. con respecto a los requisitos de la profesión en cuestión.
Asimismo, el posicionamiento en un conjunto de niveles puede calificar a un perfil “junior” o “senior” en un puesto.
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Construye la cartografía
El objetivo aquí es agrupar las habilidades por tipo indicando para cada uno los requisitos de los diferentes niveles y según los objetivos, los niveles esperados.
De este modo, obtiene un mapa de las habilidades necesarias para la unidad objetivo.
Ejemplo: para un director de proyecto confirmado:
