¿Por qué considerar la movilidad profesional antes de contratar externamente?
Un reflejo anclado en la mayoría de los departamentos de recursos humanos: un puesto vacante desencadena un proceso de contratación externa. Esta solución es atractiva con sus ventajas:
- la compañía se ofrece una nueva mirada a las medidas a implementar para incrementar su desempeño: la oportunidad de una nueva dinámica en sus instalaciones y una visión empresarial innovadora;
- el salario del nuevo recluta puede ser legítimamente más bajo que la remuneración de un empleado movilizado internamente;
- el nuevo empleado es contratado “llave en mano”. Ya está capacitado, el empleador no tiene que asumir este costo adicional.
El reclutamiento interno, menos utilizado, ofrece aún más beneficios.
Beneficios de la contratación interna para la empresa
Aprovechar sus propios recursos humanos para ocupar un puesto puede ser beneficioso de muchas maneras.
- A nivel estratégico: El desarrollo profesional se puede gestionar en el marco de un sistema GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills). Desde la evaluación de competencias hasta la gestión de carreras, la movilidad profesional es una herramienta básica para la gestión de carreras. Potencia el capital humano adaptándolo a las necesidades de la empresa. Incluso se convierte en un proceso de anticipación de las necesidades de contratación del DRH.
- Operacionalmente : la movilidad interna cuesta menos y se puede implementar lo más rápido posible. De hecho, el departamento de RR.HH. evita la gran mayoría de los pasos de contratación, los ahorros de tiempo y dinero son cuantificables. El ciclo de integración también se reduce al mínimo estricto. Un valioso ahorro de tiempo para que un empleado se ponga en marcha rápidamente.
- En cuanto a riesgos : al movilizar a un empleado que ya está en la empresa, el empleador evita sorpresas desagradables. Él ya conoce al individuo, sus fortalezas y debilidades. El empleado, por su parte, conoce perfectamente el funcionamiento interno de la actividad y los detalles del negocio, no es necesario ningún período de ajuste. El riesgo se reduce considerablemente, es probable que la movilidad dé sus frutos.
- En términos de cultura corporativa : En un contexto donde los talentos se trasladan de una empresa a otra, según sus deseos, el empleador está inseguro. Al establecer visiblemente una política de movilidad interna, motiva a sus empleados y retiene aún mejor sus talentos: los miembros de la empresa están seguros de sus perspectivas de desarrollo. Más allá de este aspecto psicológico, esta alternativa a la contratación externa potencia la marca empleadora.
Las plataformas y herramientas HRIS facilitan la movilidad de los empleados. La gestión del personal se ve facilitada por módulos dedicados:
- identificación de empleados potenciales para un puesto (detección de talento)
- contratación interna (bolsas de trabajo, bolsa de trabajo interna, etc.)
- evaluación de habilidades
- marco de habilidades
- adquisición de nuevas habilidades (módulos de formación)
Estas plataformas facilitan el encuentro entre el proyecto profesional de los empleados y las necesidades de la empresa.
2 valiosas oportunidades para el empleado
¿Por qué el empleado tiene interés en permanecer en la empresa? Todo depende del tipo de movilidad prevista:
- En movilidad horizontal , el empleado cambia de puesto o profesión sin moverse en la jerarquía. Una oportunidad preciosa cuando varios años en el mismo puesto empiezan a cansar a un talento polifacético …
- En movilidad vertical , la movilidad es una promoción interna. Un regalo del cielo cualesquiera que sean las ambiciones del empleado.
En ambos casos, permanecer en la misma empresa tiene ventajas:
- el empleado evita el procedimiento a veces tedioso de rescindir su contrato de trabajo. También se asegura de no quedarse sin trabajo durante la investigación a veces laboriosa e infructuosa: el período de prueba sigue siendo una etapa crucial e incierta;
- el empleado ya no tiene que demostrar su valía. Su potencial ya está reconocido en la empresa, y esta valoración es beneficiosa en todos los aspectos;
- cuando se siente bien en el trabajo, el empleado tiene todo el interés en preservar este entorno familiar.
¿Cuándo y cómo configurar un proceso de movilidad?
Dado que la movilidad es interna, los procesos son considerablemente más flexibles.
El buen momento
2 oportunidades son favorables para ofrecer contratación interna.
- El empleado expresa su deseo de dejar la empresa. , mientras que el empleador confía en este talento y desea conservarlo. La promoción interna es entonces un buen argumento para convencer.
- Con motivo de la creación de un puesto sensible , el empleador puede tener interés en movilizar a un empleado que esté completamente familiarizado con la forma en que funciona la empresa.
El empleado por su parte puede aprovechar su entrevista anual para solicitar movilidad interna. Esta decisión, en la práctica, está motivada por su deseo de cambiar de trabajo, adquirir responsabilidades o aumentar su nivel salarial.
Buenas practicas
Para implementar con éxito una política de movilidad interna, los gerentes deben trabajar de la mano con RRHH.
- Todo el mundo debe estar alerta y escuchar a los empleados que lo soliciten.
- Las habilidades deben detectarse de forma aguda.
- Se debe ofrecer, o aceptar, capacitación para desarrollar talentos en habilidades.
En general, integrar la movilidad interna en la estrategia de la empresa requiere eliminar hábitos arraigados y adoptar nuevos reflejos a la hora de contratar.
El contexto legal
Aparte del caso de la movilidad geográfica, que es objeto de un tratamiento específico cuando el contrato incluye una cláusula de movilidad, la movilidad interna constituye una modificación del contrato de trabajo. De hecho, la movilidad horizontal implica un cambio de trabajo, y la movilidad vertical aumenta la remuneración: están en juego elementos esenciales del contrato.
Como modificación del contrato de trabajo, la movilidad y las condiciones para su implementación deben ser aceptadas de común acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Nota: la contratación interna no da lugar a un período de prueba. Solo se puede establecer un período de prueba. Al final del período, el empleado o empleador insatisfecho puede decidir regresar; en cualquier caso, el empleado permanece en la empresa.
