De hecho, la mejora de conocimiento, saber hacer y habilidades interpersonales Permitir a los empleados realizar sus misiones con un objetivo de excelencia. Este capital humano proporciona a la empresa agilidad y una adaptabilidad incomparable para hacer frente a los caprichos de la economía y aprovechar nuevas oportunidades.
¿Qué es una competencia profesional?
Existen muchas definiciones del concepto de competencia con variaciones según los autores. Sintético:
- competencia individual es un conjunto de conocimientos (conocimientos) - experiencias y dominio de prácticas (saber hacer) - actitudes y comportamientos (habilidades interpersonales) - que pueden movilizarse eficazmente en una situación determinada para lograr un objetivo. Tenga en cuenta que las habilidades blandas se evalúan a través de habilidades interpersonales.
- competencia colectiva es el conjunto de habilidades individuales que posee un grupo y cuya agregación y cohesión le permiten realizar tareas de alto rendimiento. El grupo tiene un portafolio de habilidades que el gerente busca optimizar o desarrollar.
No confundir con habilidades clave : son un conjunto de habilidades organizativas estratégicas que le dan a la empresa una ventaja competitiva.
Tipos de habilidades
Para ser más precisos en el análisis de perfiles, hablamos de habilidades empresariales (o técnicas), habilidades de comportamiento y para directivos, habilidades directivas. Estas definiciones se utilizan en las cuadrículas de entrevistas anuales para refinar la evaluación de los empleados.
¿Para qué sirve la gestión de habilidades?
Desarrollar capital humano
Las habilidades forman el capital humano, un activo intangible altamente estratégico para el desempeño de la empresa. De hecho, el conocimiento, el saber hacer y las habilidades interpersonales son una fuente de ventajas competitivas reales. Para convencerse de ello, basta con observar el número de adquisiciones de empresas cuyo objetivo es adquirir competencias valiosas. La gestión de RECURSOS HUMANOS adquiere todo su sentido.
Este desarrollo de habilidades no debe producirse de forma descontrolada, sino que por el contrario debe responder a las necesidades formativas identificadas.
La norma de calidad ISO9001 también se ha centrado en esta área durante mucho tiempo.
Veremos a continuación los métodos para optimizar la adecuación de habilidades a las necesidades de la empresa y del empleado.
Adapta las habilidades a los trabajos
Para atender las necesidades en materia de cualificaciones, se trata de anticiparnos identificando los perfiles de empleados más relevantes para formarlos para sus futuras funciones. Especialmente en caso de movilidad interna.
Recluta perfiles relevantes
El excelente conocimiento de la propia cartera de competencias asociadas con descripciones de puestos precisas hace que las contrataciones sean más eficientes: saber arbitrar entre la promoción interna y la contratación externa, elegir un perfil acorde con las necesidades inmediatas del puesto y los requisitos futuros, etc.
Motivar a los empleados
La gestión de habilidades también es una palanca de motivación. Una mejor calificación le permite sobresalir en su trabajo y, por lo tanto, obtener satisfacción de su propio desempeño conducente a su desarrollo.
También permite abrir perspectivas profesionales ampliando el campo de habilidades adquiridas o perfeccionando las que se dominan para alcanzar un nivel que conduzca a la experiencia. Un punto importante para la gestión de la carrera.
Todas estas son fuentes de motivación para explotar.
Retener talentos
Particularmente en el caso de la gestión del talento, la gestión de habilidades es una herramienta muy importante para fidelizar. Con el apoyo de una remuneración constante, la formación ofrecida y las asignaciones otorgadas dan valor al puesto.
El gerente juega un papel importante en el desarrollo de las habilidades de los colaboradores de su equipo. Él es quien, más cercano a personas y situaciones profesionales, es el más capaz de hacer un diagnóstico pragmático.
¿Qué estrategias para gestionar las habilidades?
La gestión de habilidades requiere la implementación de procesos y herramientas adecuados para lograr los objetivos planteados.
En particular, es necesario realizar un diagnóstico de habilidades poniendo en perspectiva:
las prioridades jerárquicas de la empresa (estrategia de la empresa, talentos a retener, etc.) las habilidades adquiridas
Este análisis conduce a una identificación de las habilidades a desarrollar o adquirir (a través de la contratación) teniendo en cuenta las necesidades individuales de los empleados. El diagnóstico también puede dar lugar a reorganizaciones para promover formas de competencias colectivas o incluso decidir recurrir a competencias externas (subcontratación, subcontratación).
Herramientas para gestionar habilidades
Se utilizan una variedad de herramientas y métodos para identificar y desarrollar habilidades:
- Evaluación de competencias con un conjunto de herramientas muy diverso: desde la entrevista de evaluación anual, la entrevista profesional hasta el centro de evaluación, hay muchas formas de elaborar una evaluación de las competencias adquiridas. Consulte la publicación práctica dedicada a la evaluación de habilidades.
- El plan de entrenamiento : herramienta estratégica para la gestión de recursos humanos. Enumera todas las capacitaciones actuales y futuras durante el año según sea necesario. Organiza la implementación y seguimiento de las acciones formativas. Nota: desde principios de 2021-2022, ha sido reemplazado por el plan de desarrollo de habilidades.
- El marco de habilidades: lista de habilidades a tener según los oficios. Pasos sugeridos a seguir para crear un repositorio:
- Realizar inventario todas las habilidades de la unidad objetivo (empresa, departamento, equipo, función, etc.). El objetivo es tomar una fotografía del ser existente de forma exhaustiva. Hablamos de una unidad focalizada porque dependiendo del tamaño de la organización, es necesario ir paso a paso para realizar un trabajo cualitativo.
- Agrúpalos en tipos : habilidades directivas, técnicas, personales …
- Crea niveles con criterios para cada habilidad. Ejemplo: competencia: dominio del idioma inglés - nivel +: capaz de mantener una conversación telefónica, nivel 0: comprender un documento escrito, etc.
- Finalmente construye una matriz , agrupando habilidades por tipo e indicando para cada una, el nivel esperado para la unidad.
- GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills): sistema establecido en 2005 por la ley Borloo que codifica un enfoque completo basado en la expresión de la estrategia de la organización para definir las necesidades en términos de competencias y finalmente establecer un plan de desarrollo de estas últimas. Un proceso que, una vez dominado, puede ser informatizado. Obtenga más información sobre GPEC.
- PDI (Plan de desarrollo individual): establece los medios y objetivos para ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de habilidad objetivo. Esto equivale a llenar el vacío entre el nivel actual y el nivel definido (requerido por una promoción, por ejemplo). Toma la forma de un plan de acción.
