¿Cómo establecer metas individuales y colectivas?

Ningún gerente puede culpar a sus empleados por no haber cumplido con sus expectativas en materia de trabajo si no se han tomado el tiempo de compartir su visión y expresar sus solicitudes de forma clara y precisa.

Establecer objetivos relevantes, suficientemente motivadores y, al mismo tiempo, accesibles y en línea con la estrategia general de la empresa requiere un mínimo de reflexión.

En efecto, Estos deben ser colectivos para crear una cohesión real dentro de su equipo, pero también individuales para la participación personal. de cada miembro de su grupo. Deben permitir que todos tengan una visión precisa de lo que se espera de ellos, pero también del equipo. Deben formularse de forma clara, comprensible y aceptada.

Además, deben establecerse indicadores de medición para poder evaluar el desempeño y los resultados obtenidos.

Definición

Un objetivo define el meta que un empleado o un equipo desea alcanzar gracias a las acciones realizadas . Está en línea con la estrategia de la empresa y constituye la base de un cierto compromiso entre el gerente y su empleado. En efecto, especifica los medios necesarios para lograr dicho objetivo así como sus limitaciones de tiempo (plazo, plazos, etc.).

Una meta debe poder ser definido y medido en términos de cantidad, pero también de calidad laboral. Para ello, se basa en indicadores que servirán como puntos de referencia.

Los objetivos pueden ser de diferentes tipos:

• Estratégico : directamente vinculados a la visión global de la empresa que ayudan a dar forma y dar vida.
• Operacional : resultado de lo primero, permiten que cada departamento, entidad, equipo implemente en su nivel y en su campo las acciones específicas necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos.
• Colectivos : dan sentido a las misiones de cada persona, desarrollan la inteligencia colectiva dentro de la organización y promueven la cohesión y la cooperación.
• Individual : fomentan la acción y el dinamismo, participan en la motivación y el empoderamiento.

¿Por qué establecer metas?

Se trata de definir una visión, un resultado esperado, trazar un rumbo que la empresa debe mantener y asegurar que así sea. Este es un ejercicio fundamental, tanto a nivel colectivo como individual, que tiene muchas razones para existir.

Desde un punto de vista empresarial

Para la organización, el hecho de que los gerentes formulen objetivos es importante en diferentes niveles, que incluyen:

• Alineación con la estrategia: el nivel individual permite construir coherencia entre las decisiones estratégicas y las acciones de los empleados.
• Mejor comunicación entre gerente y administrado : los intercambios se construyen en torno a un objetivo definido y claro. Una vez que se ha marcado el rumbo de acuerdo con las 2 partes, las reuniones posteriores son productivas y se centran en el punto a alcanzar.
• Una herramienta para pilotar y gestionar personas : este enfoque permite al gerente dirigir los esfuerzos de sus empleados.

Todo ello confiriendo un mejor desempeño a la organización.

Para el individuo

En cuanto a los empleados, los objetivos marcados por su gerente también tienen varios intereses:

• Energizantes - instrumentos de motivación: animan a los empleados a involucrarse en acciones por las que puedan apreciar los resultados y ser recompensados.
• Enfoque de recursos: evita la dispersión de sus esfuerzos, al tiempo que concentra su energía en un solo objetivo.
• Realización personal: la consecución de objetivos es una satisfacción. Nada como triunfar en un desafío para mantener tu entusiasmo y dinamismo.

Consulte también cómo crear un panel de control.

¿Cómo establecer una meta?

Existen varios métodos. Sin embargo, las líneas principales son las mismas:

1. Establecer un objetivo común

   En línea con la estrategia de la empresa, es importante formular explícitamente un objetivo común que sea entendido, entendido y aceptado por todos sus empleados.

   Esto da sentido a las misiones de cada persona al definir claramente la importancia de su rol dentro de la empresa.

   Sus empleados estarán más involucrados en sus objetivos personales.

2. Formular objetivos individuales eficaces y motivadores.

   Varios enfoques aquí, todos con sus ventajas, sus desventajas. Es importante sentirse cómodo con el modo de andar utilizado. Por lo tanto, todos serán libres de elegir el que más les convenga:

   Método "INTELIGENTE"

   El enfoque toma su nombre del acrónimo que encarna SMART para objetivos:

   • Específico y simple : formulado de forma clara y sencilla y específico para el empleado.
   • Mensurable : evaluado en cantidad y calidad utilizando indicadores relevantes y objetivos.
   • Alcanzable : suficientemente motivador para inculcar una dinámica de acción y al mismo tiempo ser accesible.
   • Realista : posible y no utópico, parte de la estrategia global de la empresa.
   • Definido temporalmente : cuya duración, plazos y período de referencia están claramente establecidos.

   Smart, que significa "inteligente" en inglés, el método nos recuerda lo crucial que es no cometer un error en este ejercicio: si los objetivos son demasiado ambiciosos, el individuo se agota y luego se desmotiva; si son demasiado fáciles, es la organización la que pierde eficacia.

   (re) Descubra el método SMART en detalle para establecer objetivos relevantes para sus empleados

   Teoría de Locke y Latham

   Nombrado en honor a sus fundadores, este concepto, también llamado método 4C F, determina que cualquier objetivo, para ser relevante, debe construirse en torno a las siguientes características:

   • Claridad - expresado de forma clara e inequívoca,
   • Complejidad - fácil de entender e implementar,
   • Desafío - atractivo y suficientemente motivador sin dejar de ser accesible,
   • Compromiso - aceptado y acordado, sujeto a consenso,
   • Realimentación - supervisado periódicamente durante todo el proceso.

   (re) Ver la teoría de Locke y Latham para definir metas efectivas

3. Asociar uno o más indicadores

   Cada conjunto de objetivos debe poder evaluarse y medirse cualitativa y cuantitativamente de manera objetiva. Así arreglaremos un valor de referencia así como un valor objetivo alcanzar para medir los resultados, materializados por un indicador .

   Este último debe ser relevante, coherente con el objetivo planteado. Debe ser confiable, simple, comprensible, preciso, útil y verificable para evitar objeciones y otros malentendidos.

   Además, se deberá definir un plan de acción que especifique la implementación de estas medidas de seguimiento así como las distintas etapas de evaluación que ofrezcan la posibilidad de rectificar la situación en caso de ser necesario.

4. Evaluar

   Periódicamente : a lo largo del período de referencia, es interesante poner en marcha medidas intermedias con el fin de corregir las acciones implementadas si es necesario, para incentivar el esfuerzo y asegurar que se mantenga el rumbo final.

   En la fecha de vencimiento : esta evaluación permite valorar si se han alcanzado o no los objetivos planteados inicialmente, iniciar un diálogo constructivo con el empleado y servir de apoyo durante la entrevista anual.

   Lea "¿Qué es un KPI?" O "¿Cómo definir un indicador de rendimiento?"

Errores a evitar

• Arreglar desde demasiados goles
• Pide lo imposible o inviable
• Renovar el mismas solicitudes de un año al siguiente
• Mantente borroso , aproximado
• Descuidar la medición y el reconocimiento del desempeño
• Piense solo en el desempeño individual y omite el colectivo
• Piense solo en términos de productividad dejando de lado el desarrollo humano