Aquí está nuestra contribución: Para gestionar una nueva situación impuesta a los empleados, es fundamental conocer bien las fuentes de resistencia al cambio. Aquí hay algunos, complementados con cursos de acción:
1 - los empleados afectados tienen algo que perder. Es fundamental en este caso identificar claramente las ganancias que desaparecerán para poder ofrecerles alternativas creíbles.
2 - el cambio genera incertidumbres. Para reducirlos, nada supera a la información sobre los entresijos del proyecto. Y aún mejor, organice reuniones de comunicación periódicas. Las partes interesadas podrán así expresar sus dudas, miedos y temores.
3- las personas afectadas temen no tener las habilidades necesarias. Para tranquilizarlos, el tema de su formación debe abordarse muy rápidamente. Y presentar un plan preciso para eliminar cualquier ambigüedad sobre la participación de la dirección en la formación.
4 - oposición vinculada a la persona u oposición de principio. El truco consiste en involucrar a estas personas en las decisiones colectivas, para ponerlas cara a cara con las decisiones del grupo.
Iluminación de Tannguy, especialista en gestión de proyectos: Los métodos de gestión del cambio son bastante variados, pero todos parten del mismo punto de partida: el análisis de impacto.
La matriz enumera los diferentes perfiles de las poblaciones afectadas, su volumen, los cambios que sufrirán, los riesgos asociados, etc. Sobre esta base, puede tener lugar una comunicación adecuada, seguida de formación / coaching y apoyo. Sin embargo, tenga cuidado, a menudo es difícil identificar con precisión las resistencias reales. Ésta es la dificultad de la tarea.
Por último, liderar el cambio en el modo de proyecto es diferente del modo de negocio normal / rutinario, y sigue siendo diferente del cambio de tipo "reestructuración" o "crisis".
