Existen muchas posibilidades diferentes para tener éxito en la contratación; cada uno con sus ventajas y desventajas en términos de costo y efectividad. Por lo tanto, puede ser conveniente combinar varios para mejorar las probabilidades de encontrar "esa joya rara". Destacan dos categorías: métodos internos de la empresa y / o subcontratación.
Métodos internos
Reclutamiento interno
Algunas empresas sistematizan la publicación interna del listado de contrataciones previstas. Esto tiene el (loable) objetivo de demostrar y promover la movilidad interna permitir (o no) detectar talentos o promover su aparición. Este es un buen método para posiciones sedentarias. En el caso de un vendedor ambulante, surgen preguntas, entre otras cosas, sobre:
- Su autonomía personal y profesional
- Su habilidades de venta cara a cara
- Su contribución real a la función vs representantes de ventas externos
- Ella capacidad (y la de su familia) para aceptar ausencias frecuentes y extendido desde casa
- El riesgo de intercambiar un buen empleado interno por un mal vendedor , perdiendo así en ambos aspectos.
Si bien la tentación es grande por su disponibilidad casi inmediata, el costo inexistente de reclutamiento, el efecto muy positivo en el clima social de la empresa, es más prudente integrar a este candidato interno como parte del proceso. Reclutamiento, como si fuera un candidato externo, para realmente tomar la mejor decisión en lugar de la más fácil.
COOPTACION
La publicación interna y externa de la investigación de un empleado puede desencadenar la llegada de solicitudes cooptadas. Esto no constituye necesariamente una bendición a pesar de su entrada gratuita. De hecho, la confianza que se puede tener en la honestidad de la recomendación no garantiza la correspondencia entre el candidato y la necesidad; ¿Qué sabe realmente la persona que recomienda habilidades profesionales reales sobre la persona a la que está empujando para que ingrese en la empresa? Si el CV revela una probabilidad de adecuación, puede integrarse en un proceso de contratación general; es todo.
Por el contrario, una cooptación provocada, por ejemplo, por los clientes distribuidores de la empresa, que ven pasar a los vendedores todos los días, puede permitir identificar talentos. Potencialmente pueden ser despertar el cambio hacia nuevos horizontes que les permita romper la monotonía de vender el mismo producto, a los mismos clientes, durante demasiado tiempo.
APEC, PÔLE-EMPLOI
La disponibilidad inmediata de candidatos y la ausencia de costos de contratación no deben ocultar las áreas que deben investigarse en términos de la causa y la duración del desempleo de los candidatos que, no obstante, pueden estar en consonancia con la necesidad.
INTERNET y PRENSA ESCRITA
Los sitios que permiten consultar los CV de los posibles candidatos son de fácil acceso pero es necesario conocer bien su manejo para no perder un tiempo considerable clasificando solicitudes que no corresponden en absoluto a lo que se busca.
La redacción del texto, la elección de los medios, el tiempo (s) de (re) publicación no se pueden inventar; Son competencias reales que la empresa, sin HRD, tiene interés en subcontratar a una agencia especializada, aunque sólo sea para obtener, a través de ella, condiciones financieras preferenciales de los apoyos.
ESCUELAS
Ya sea que la empresa esté buscando un BTS o un Bac + 5, acercarse a las escuelas ahorra un tiempo valioso y económico. Solo quienes lideran un ciclo de formación con programas de estudio y trabajo en empresas pueden encontrar candidatos con un mínimo de experiencia. Para otros candidatos, hay que aceptar un período de integración de varios meses para demostrar sus habilidades como vendedor, para adquirir el dominio de los productos o servicios a vender y del terreno encomendado, antes de ver llegar los primeros resultados.
ACERCAMIENTO DIRECTO
Realizado por la empresa en busca de un colaborador, este proceso es delicado de llevar a cabo con la discreción deseada; permite apuntar solo a perfiles específicos existentes en empresas identificadas que operan en los mismos mercados que la empresa. ¡Es posible identificar candidatos en los sitios web de empresas que publican (con este riesgo) los datos de contacto de sus vendedores a contactar, por región! Este enfoque encaja mucho mejor en un proceso de contratación dirigido por una empresa externa.
Contratación externa
Empresas de contratación
Se esconden estructuras y habilidades muy diferentes detrás de este nombre:
- La firma especializada en búsquedas por publicidad cuyo nombre aparece regularmente en las “páginas sociales” de los diarios nacionales y / o regionales. No crea que los más grandes, los más presentes en la prensa son naturalmente los mejores.
- "Headhunters" especializados en el enfoque ejecutivo directo depende de los vendedores de "gama alta". Aquí nuevamente, no se imagine que los más importantes del lugar son necesariamente los mejores; a menudo emplean a jóvenes graduados que están bien formados, pero sin experiencia, como oficiales de investigación.
- El autónomo de una industria en la que ha practicado lo suficiente como para conocer a los jugadores, sus perfiles … y solo reclutar en este mercado.
El costo de su intervención todavía parece alto; Queda por evaluar en términos de rapidez de resultados, adecuación entre necesidades y talentos encontrados y especialmente entre pérdida o no de facturación de un sector dejado vacante o no.
Si el costo está ahí, la eficiencia en términos de tiempo y calidad del resultado debe compensarlo siempre que el principal obtenga:
- Los detalles cuantitativos y cualitativos de la estructura operativa que se encarga de la contratación (perfiles del consultor, agregado o asistente de investigación) que debe cumplir el reclutador antes de elegir la firma.
- Los métodos utilizados y el proceso de principio a fin.
- Una cotización detallando el precio (redacción de anuncios, elección de medios, servicio intelectual, gastos de viaje, etc.) incluyendo cualquier anticipo.
- Compromisos de resultado (número, duración y detalle de la garantía en caso de incumplimiento)
- El listado de referencias de la firma en la búsqueda de representantes comerciales en sectores económicos al menos cercanos al de la empresa, para juzgar el nivel de conocimiento del entorno y la función.
Una precaución que se debe tomar: ¡verifique que la empresa que dice operar mediante anuncios y acercamiento directo no se contente con colocar anuncios y solo consulte los sitios web!
El buen funcionamiento del proceso de contratación
Después de recibir una cantidad adecuada de CV y cartas de solicitud, el reclutador (interno o externo) debe clasificarlos por:
- Eliminar aquellos en los que no aparece ninguno de los parámetros del perfil de candidato ideal
- Deje a un lado los que contienen solo uno o dos
- Hacer contacto telefónico para verificar la calidad real de los más cercanos
- Mantener en reserva los considerados como "segunda opción"
- Invite a otros a una primera entrevista
Salvo en el caso de varias contrataciones simultáneas del mismo perfil para diferentes sectores, para las cuales se pueden convocar y recibir juntos varios candidatos, es conveniente ceñirse a un encuentro presencial entre el único reclutador y el candidato, además de cualquier jerarquización. presencia de la empresa, a fortiori del decisor final. Esta primera entrevista debería conducir a:
- Evaluar la personalidad por su presentación, su comportamiento en la entrevista.
- Discuta sus opciones de entrenamiento originales.
- Juzgar la coherencia de la carrera profesional
- Validar los conocimientos y habilidades técnicos y comerciales reclamados
- Aclarar su estado actual y su período de disponibilidad.
- Para un candidato en el cargo, pídale que exprese sus razones para el cambio.
Si el número de puntos positivos es suficiente para convertirlo en un "posible candidato", preséntele los elementos esenciales de las Especificaciones y juzgue el número y la relevancia de las preguntas formuladas (o no) por él.
Concluya la acción a tomar indicando a todos los candidatos que serán notificados del resultado de este primer contacto lo antes posible (y respetarlo). Habiendo decidido en esta ocasión el pequeño número en el que probablemente se encuentre el buscado, entrégueles solo un expediente de solicitud completo para completar y pídales que escriban una carta de motivación manuscrita para facilitar la comparación entre ellos.
Una vez recibidos estos archivos, y después de haber realizado posiblemente un análisis de escritura a mano, elija aquellos cuyas cualidades ameriten una segunda entrevista durante la cual el reclutador:
- Aclara los puntos del archivo que lo requieren
- Utilice las herramientas de control preparadas por el tomador de decisiones
- Profundiza el análisis de la personalidad y las habilidades
- Hace que el candidato hable sobre su vida personal, sobre el desarrollo profesional que quiere.
- Detalla los términos de la remuneración y reembolso de los costos propuestos.
- Explica el método y el momento de la integración.
- Responda las últimas (deseables) preguntas del candidato
Es entonces cuando el reclutador decide la elección de (mínimo) dos o (máximo) tres “presentables” al decisor, con quien los recibirá, sin indicar su preferencia, para juzgar la probabilidad de convergencia de sus dos personalidades. y la 'ayuda en su decisión. Dejándole primero expresar y justificar su elección, aunque signifique expresar una opinión diferente debidamente motivada, para concretar la decisión.
Si este primer ciclo falla, el reclutador debe volver a las otras aplicaciones "posibles" y seguir el mismo proceso nuevamente.
Una vez materializado el compromiso, al final del primer mes de presencia o en cualquier caso antes del final del primer período de prueba (un segundo siempre es deseable para un vendedor), el reclutador debe un "servicio postventa" al tomador de decisiones. Esto toma la forma de una entrevista que conduce a un cuestionario de satisfacción del candidato completado por el reclutador y que cubre su visión del partido con sus expectativas de:
- la función (puntos positivos y negativos)
- formación recibida sobre productos / servicios y métodos de marketing
- el método de integración
- en cuanto al trabajo a realizar y sus habilidades
- la calidad de las relaciones jerárquicas, con los compañeros y con los clientes
- la conclusión en cuanto a la satisfacción de su elección
Este cuestionario debidamente cumplimentado será entregado al decisor quien deberá recibir al representante comercial para discutirlo con él y decidir el seguimiento que se le dará al período de prueba y notificar al interesado, las dos partes aún pueden separarse sin La dificultad, si es necesario, está en un lado o en el otro.
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Autor - Daniel BURNAND -
Su trabajo
Autodidacta, la autora empezó a vender a los 18 años.
Con el idioma inglés solo para equipaje, Ha realizado carrera en varias filiales francesas, europeas y asiáticas de multinacionales estadounidenses.
Principiante como vendedor, subió a la gerencia , luego de haber pasado por la supervisión de los comerciales y la coordinación internacional de marketing.
Docente de la Organización Comercial del itinerante en el Instituto de las Fuerzas de Venta de Negocia (CCI de Paris), terminó su carrera como consultor de contratación.
