Montar un GPEC en una empresa: las claves

¿Qué es la planificación anticipada de trabajos y habilidades?

GPEC es una herramienta de gestión preventiva de RR.HH. cuyo objetivo es analizar las limitaciones impuestas por su entorno y las decisiones estratégicas que deben tomarse para afrontar mejor los retos del mañana. Este es un paso importante para la sostenibilidad de la empresa, ya que responde a una pregunta importante: "¿Cómo me aseguro de tener las habilidades adecuadas en el lugar correcto en el momento adecuado para implementar mi estrategia? "

GPEC debe integrar a todos los empleados de la empresa. El objetivo es unir a tus equipos en torno a estos cambios para motivarlos y dar una dinámica general a tu proyecto.

¿Cuáles son los desafíos a través del establecimiento de un GPEC?

Este dispositivo tiene virtudes en muchas áreas:

Problemas humanos:

• Adapte sus trabajos a los cambios en su entorno y a su estrategia empresarial.
• Encontrar nuevas palancas de fidelidad por las habilidades clave de su estructura.
• Para favorecer movilidad interna.
• Revitalice y motive a sus empleados mejorando sus habilidades y apoyando proyectos profesionales.
• Anticipar un problema interno relacionado con la pirámide de edad.
• Optimice sus contrataciones.

Cuestiones de organización:

• Para asegurar mejor organización interna y mejorar las condiciones laborales en su empresa.
• Facilitar la transmisión de conocimientos y saber hacer para no perder las competencias clave de la empresa.
• Optimiza la gestión de tu plantilla adaptando las contrataciones y los contratos laborales.

Problemas económicos :

• Afirme su valor agregado en el mercado a través del desarrollo constante de sus negocios.
• Redefina su posicionamiento lo mejor posible.
• Desarrolle su actividad económica a largo plazo salvaguardando su competitividad.

En última instancia, se trata de implementar la estrategia general de la empresa lo mejor posible alineando las necesidades futuras en términos de empleo y habilidades. Pequeño desarrollar capital humano .

Actores de la gestión prospectiva de puestos de trabajo y competencias

Las principales partes interesadas en el establecimiento de un GPEC son las siguientes:

• Miembros de la dirección y del equipo de RR.HH. supervisar el proyecto.
• Gerentes , a partir de una estrategia, desglosan los requisitos operativos en términos de recursos.
• Representantes del personal intervenir durante las negociaciones previas a la puesta en marcha del proyecto y ayudar a determinar las medidas de acompañamiento a aplicar.
• Los colaboradores están involucrados en el proyecto ya que es un enfoque participativo e integral de la estructura. También se trata aquí de evitar tener que enfrentar la resistencia a los cambios .

¿Qué legislación?

Todas las empresas con más de 300 empleados tienen la obligación legal de negociar cada 3 años sobre el tema de GPEC.

Además, el asesoramiento y la ayuda económica del Estado también son posibles para empresas con menos de 300 empleados.

¿Cómo implementar un GPEC?

1. Realiza un diagnóstico en profundidad de tu situación actual y futura

   La creación de un GPEC implica inevitablemente realizar un diagnóstico de la situación existente en relación con sus puestos de trabajo, competencias y perfiles de empleados. El objetivo es hacer un balance de las necesidades en términos de puestos de trabajo y habilidades para orientar mejor las decisiones estratégicas posteriores.

   Después de realizar su autodiagnóstico, Identifique sus principales necesidades de Recursos Humanos y hágase las preguntas adecuadas. Tenga en cuenta que se trata de identificar las brechas entre las habilidades que realmente poseen los empleados y las que se espera que llenen los puestos de trabajo del mañana:

   ¿Están actualizadas las descripciones de puestos? ¿Son las habilidades de sus empleados las esperadas dentro de su empresa? ¿Hay alguna necesidad de formación? ¿Proyectos profesionales y personales en curso? ¿Está equilibrada su pirámide de edad? ¿Sus empleados se sienten bien con su trabajo en términos de sus habilidades profesionales? ¿Cómo se organizan las rutas de movilidad interna? ¿Está optimizada la gestión de su nómina? ¿Tus contratos laborales adaptados? ¿Cómo se gestionan las salidas en su empresa y cómo configura la transmisión de conocimiento en consecuencia? ¿Qué trabajos cambiantes (tecnológicos, organizativos o sociales) requieren adaptación?

   Todas estas son preguntas que lo ayudarán a determinar el alcance del proyecto a implementar para una mejora en profundidad.

2. Desarrollar un plan de acción de recursos humanos

   Siguiendo su trabajo analítico, elija las palancas relevantes para reducir las discrepancias detectadas, luego planifique las acciones a implementar una a una.
   Para facilitar este paso, puede diseñar un gráfico GANTT . Tiene la ventaja de resaltar en detalle las tareas a realizar mostrando la duración de cada una de ellas, así como los plazos que se deben cumplir para asegurar el éxito del proceso:

   Ejemplo de gráfico GANTT:

   Plazos no Tareas a realizar	Fecha 1	Fecha 2	Fecha 3	Fecha 4	Fecha 5
   Tarea 1
   Tarea 2
   Tarea 3

   Vea los siguientes archivos de métodos:

   • realización de un plan de acción,
   • desarrollar un diagrama de Gantt.
   
   

   Este paso será el más pesado del proyecto en la medida en que consiste en crear herramientas concretas y estratégicas para la gestión anticipatoria de los Recursos Humanos.

   Anotar : comunicación interna es fundamental a lo largo de esta fase, ya que ayudará a involucrar más a todas las partes interesadas relevantes y a dar sentido a su visión.

3. Elaborar valoración a posteriori y analizar las diferencias:

   Como parte de este proceso, es imperativo establecer un balance que es tanto cuantitativo como cualitativo después de la implementación de las herramientas definidas.

   ¿Qué objetivos establecidos se han logrado realmente? ¿Cuáles son los impactos directos o indirectos en su estructura? ¿Cuáles son sus posibilidades de mejora?

   Medir el impacto de sus herramientas a posteriori le brinda la posibilidad de corregir las desviaciones si es necesario.

Centrarse en las principales herramientas para ayudar a GPEC

GPEC le brinda la oportunidad de crear o redefinir herramientas de recursos humanos organizacionales y desarrollo de habilidades:

• Redefinición descripciones de trabajo con las habilidades clave que involucran.
• Creación de rutas de movilidad.
• Creación de un marco para entrevistas anuales.
• Mapeo de posiciones.
• Desarrollo un plan de desarrollo de habilidades (viejo Plan de entrenamiento ) .
  
• Uso de herramientas relacionadas con la formación por parte de sus empleados: CPF (Personal Training Account) o CIF (Individual Training Leave) por ejemplo.
• Realización de evaluaciones de habilidades.
• Establecimiento de tutorías para asegurar la correcta transmisión de conocimientos y know-how, así como la preservación de competencias clave a nivel interno.

El enfoque de GPEC lleva tiempo, pero constituye un valor añadido real en la gestión de sus Recursos Humanos. Además, asegura la sostenibilidad de su negocio facilitando la adaptación de sus negocios a los cambios en su entorno y devolviendo a sus empleados nuevas palancas de motivación y crecimiento personal.