La autoridad implica poder, el poder de mandar y ser obedecido. La autoridad no tolera la contradicción. En cualquier caso, esto es lo que nos dice el diccionario y, por tanto, parece legítimo preguntarse si una actitud autoritaria es adecuada para la gestión.
De hecho, si nos referimos a lo que nos dice la teoría del compromiso, una persona nunca está tan comprometida como si lo hubiera hecho, o si asume en cualquier caso que ha actuado de acuerdo con su libre albedrío. Visto desde este ángulo, la autoridad parece actuar en sentido contrario, ya que el colaborador no tendría más remedio que obedecer y, por tanto, no estaría comprometido con la acción que se le impone. A corto plazo y en determinadas situaciones de emergencia o crisis, esta actitud podría tener efectos beneficiosos, pero ¿qué ocurre con las situaciones de gestión habituales?
Lo implícito detrás del comportamiento
El comportamiento gerencial, como todo comportamiento humano, conlleva varios valores implícitos que serán recibidos por los empleados. Dependiendo de su personalidad, sus referencias ligadas a su trasfondo personal, estas implícitas serán interpretadas de diferente manera.
¿Qué puede transmitir el comportamiento autoritario en el sentido literal?
Puede haber tantas respuestas como colaboradores. Sin embargo, parece que las implícitas recibidas por una gran mayoría de ellas se interpretan en la mayoría de los casos como una calificación en una posición de inferioridad. Esto no parece propicio para la motivación y el crecimiento. Las reacciones se dividen entonces en dos categorías: sumisión y obediencia en una relación de tipo complementario o confrontación y agresividad en una relación de tipo simétrico. En resumen, acepto la autoridad y las calificaciones o las rechazo y lucho por el poder y la superioridad. En ambos casos, es muy probable que los objetivos gerenciales no se cumplan y lleven a los protagonistas a una visión binaria de la relación.
Co-influencias conductuales
Cuando un gerente interactúa con un empleado, no puede evitar influir en él. Entonces se vuelve importante que lo influya en la dirección de sus objetivos. Una gestión de tipo autoritario como se describe anteriormente conducirá al comportamiento de los empleados y este comportamiento a su vez influirá en el gerente, quien bajará el cursor de autoridad si se sigue o lo aumentará si no lo hace.
En cualquier caso, los objetivos de gestión corren el riesgo de verse comprometidos. El colaborador obediente actuará, pero sin compromiso y sin posibilidad de desarrollo y acceso a la autonomía. El empleado que se rebela no hará lo que se le pide y desafiará la autoridad del gerente y entrará en un conflicto más o menos abierto. Por lo tanto, se debe encontrar una alternativa a la autoridad que sea una fuente de éxito para el gerente y los empleados.
De la autoridad a la directividad
Para permitir que la autoridad ocupe su lugar en la gestión, parece necesario cambiar el comportamiento hacia un comportamiento de gestión más directivo. Directiva implica "lo que da dirección". El gerente puede entonces usar su papel legítimo de liderar a su equipo y a sus colaboradores mientras sale de la trampa de lo implícito. Me dirás que todo es cuestión de palabras. De hecho, se trata más de comportamiento y las palabras traducen torpemente lo que está sucediendo en las relaciones gerenciales.
A diferencia de la autoridad, en un contexto empresarial, la dirección es una actitud que muestra respeto a los demás mientras les da dirección. Sin embargo, esta actitud no será adecuada para todas las situaciones y todos los empleados y será necesario que un gerente desarrolle otras actitudes complementarias. La gama de comportamientos más amplia posible y el sentido de la observación garantizarán la adaptabilidad, la capacidad de respuesta y un valor añadido real en la gestión.
En resumen, la directividad indica lo que se debe hacer sin cuestionar al empleado como persona, mientras que la autoridad coloca al empleado en una posición de inferioridad y generará un comportamiento reactivo en relación no con la dirección a seguir, sino con la calificación del empleado. relación que se expresa implícitamente. La línea entre los dos comportamientos puede parecer fina y, sin embargo, es en estos matices donde se juegan la calidad de las relaciones y el éxito gerencial.
