La diferencia biológica entre ellos no puede explicar ni justificar ninguna superioridad en las prácticas de las autoridades. Seguro.
Sin embargo, existen brechas que niegan a las mujeres (como tales) el acceso a los controles y las encierran en el modelo de referencia masculino dominante cuando logran romper los "techos de cristal". Son culturales.
No obstante, la observación muestra que, en general, las mujeres directivas son más eficientes en general. No por sus genes, sino precisamente por su cultura humana, social y política.
Los hombres se crían mayoritariamente en la necesidad de hacer brillar su ego, la convicción de su superioridad, la obsesión por la competencia y el conflicto por triunfar, en la apropiación de estructuras, bienes y personas.
Suficientes hombres : el gran lío
Para ellos, la jefatura es un deber, un resultado "natural" de su existencia. Pero como no hay espacio para todos en la parte superior, tienen que darse codazos y apartarse del camino.
¿Qué, las chicas también quieren hacerlo?
Por tanto, existe un consenso entre suficientes hombres para mantenerlos fuera del juego. En lo tácito.
¿Es probable que un candidato así sea promovido? ¡Seguramente es menos competente! Siempre encontramos motivos muy personales y muy profesionales por supuesto para descalificarlo. Verá, la elección va a estar cerrada; para las necesidades de la causa, es mejor presentar una figura conocida, tranquilizadora, presentada… Así que nominamos a los caciques, los gerentes erizados de redes, brillando como árboles de Navidad.
¿Caricatura?
Las guerras, las masacres, las abominaciones, las crisis, las estafas de todo tipo las hacen muy generalmente los hombres. Han fracasado durante milenios en el ejercicio exclusivo del poder.
Motivados por la codicia, la lujuria, el orgullo y un impulso insaciable de dominación, esclavizan a las sociedades a las que conducen a su egoísmo. Llegar a destruirlos tanto por descuido como por obstinación. Hay muchos ejemplos: basta con abrir el periódico.
No todos son horribles. Es evidente. Hay grandes jefes y jefes horribles. La diferencia no está en la biología de los sexos, sino en las motivaciones y comportamientos de las respectivas mayorías.
los mujeres involucradas : otra cultura de éxito y autoridad
La peculiaridad de la gestión por mujeres apenas se nota a nivel de gobernanza, porque las pocas mujeres líderes han tenido que luchar a menudo imitando a los hombres para lograrlo.
Por otro lado, en los estratos intermedios de jerarquías, en la gestión local y al frente de las VSE, los directivos se distinguen claramente por la calidad de sus prácticas.
Entre las mujeres en puestos de responsabilidad, mujeres involucradas que estoy describiendo aquí son la mayoría.
- No creen que pertenezcan a un sexo superior "naturalmente" destinado a funciones de mando. Aprenden, trabajan y demuestran su valía.
- Están menos animados por resortes conativos: la necesidad de imponerse, de dominar, de poseer, el recurso a la fuerza y al conflicto. Manejan mejor las frustraciones frente a las dificultades.
- Están más apegados al éxito de la organización de la que son responsables que al tamaño del territorio que cubre.
- Tienen capacidades superiores para la descentración y el altruismo. Priorizan las necesidades de las sociedades y las personas, cueste lo que cueste.
- Son menos reacios que los hombres a hacerse cargo y resolver los aspectos menos gratificantes de las situaciones.
No se equivoquen, esto no tiene nada que ver con un supuesto carácter más "emocional" que los lleva a un estilo de gestión sentimental y emocional. No existe un "liderazgo femenino" connotado por los campos clásicos atribuidos al campo de la feminidad por la ideología machista: la familia, la salud, los hijos. ¿Y por qué no la frivolidad?
Esta atribución automática es una fantasía de dominio masculino destinada a excluir a las mujeres de las funciones esenciales y de toma de decisiones: gobernanza, estrategia, finanzas, operaciones, gestión, negocios, etc.
los gerentes involucrados sólo son más eficaces en todos los ámbitos, porque están más centrados en la sociedad gestionada y utilizan otras prácticas autorizadas, pasando menos por la imposición que por la pedagogía.
Son más pragmáticos, tienen más datos en cuenta para madurar sus decisiones, están más preocupados por resolver problemas de forma eficaz que por esconder la escoria bajo las alfombras.
Ven la responsabilidad más como una carga que como una atribución.
Sus equipos están en mejores condiciones, sus unidades más receptivas, su desempeño superior y su gestión más eficiente.
Dominio, virilidad y manejo
Desafortunadamente, los modelos acordados de "buena gestión" valoran los comportamientos dominantes. Esto nuevamente sirve para excluir a las mujeres.
Un buen líder debe ser un poco autoritario, amenazador, incluso irritable con sus subordinados cuando no están obedeciendo el dedo y el ojo. Se espera que tenga buen agarre, cierta agresividad.
De "virilidad" como decía (por sus groupies) de las cualidades que se esperan de un ex futuro presidente de la República recientemente archivado.
Idealmente, tiene el "carisma" para ganarse la aprobación de la multitud.
¡Qué cosa de hombre!
Gracias a estos criterios de contratación y promoción, no es de extrañar que un buen tercio de los directores actuales sean absolutamente malos, ¡si no francamente tóxicos para sus organizaciones!
Los he observado durante más de treinta años. El paisaje es desastroso. Lo peor, habiendo traspasado su umbral de Peter con más facilidad que una mujer perforando sus techos de cristal, se amontonan en las cimas de estructuras de todo tipo. Nada los detiene; especialmente no una conciencia compartida de lo que puede ser una gestión verdaderamente eficaz.
Pocas empresas cuestionan su ética, políticas y prácticas de gestión. Parece ser evidente.
Un buen gerente puede ser reconocido por … ¡es un buen gerente!
En otras palabras, parece ser un líder, estar enojado, hablar en voz alta, ser ambicioso, inteligente y tener algo bajo sus pies para convertirte en un contradictorio.
Por lo demás conocemos el canto de las pretensiones: carisma, liderazgo, visión, agilidad (sobre todo para los malos movimientos tácticos en el juego de las sillas musicales) y ¡COMUNICACIÓN! ¡Que, para comunicar, comunica! Sí … ¿está haciendo algo más?
La gestión real sigue siendo un terreno baldío, aunque perpetuamente arado en todas direcciones por los modos deletéreos del derecho a la individualización, el psicologismo y los arcaísmos más manidos.
Un macho grande que impone su ley a una tropa de babuinos en los bosques primarios.
Todavía hoy se hace referencia a los gerentes como elegimos a un señor de la guerra hace veinte mil años, primero según su género, luego según su apariencia, su capacidad para molestar, el miedo que inspira y su deseo de poder.
Regalien, “jupiteriano”, vertical… estos son los (¿nuevos?) Calificadores que ahora adornamos con admiración quienes se ganan un lugar de líder.
¡Ay! ¿Qué diferencia de valores en los méritos con el gran macho dominante que impuso su ley a una tropa de babuinos en los bosques primarios?
Es curioso, durante toda la campaña electoral anterior, los medios se cuestionaron (también) extensamente sobre los programas, las personalidades, la estatura, la virilidad, los apoyos, las habilidades tácticas, la hipocresía, las combinaciones, las intenciones, incluso la pensamientos secretos de los candidatos. Pero casi nadie ha intentado probar sus habilidades en términos de gestión y gobernanza. Y menos aún sus modelos y prácticas.
Tampoco se había hecho para sus predecesores, ¡como si no importara! ¡Sin embargo, todos habían fracasado parcialmente debido a las deplorables prácticas de gobernanza!
Te contamos que son grandes cocineros, ¡y por tanto necesariamente buenos! Muévete, no hay nada que ver y mucho menos excavar. ¿Un modelo de buenas prácticas? Estás bromeando: está en los genes; ¡Cuestión de “personalidad”!… ¡y de carácter!
Relevancia política, estratégica, orgánica, económica, ¡no pueden estar equivocados! La prueba es que fueron seleccionados por sus respectivos campamentos. Con la misma precisión que un empresario estadounidense, heredero de la fortuna y los negocios de su padre, que se convirtió en presidente …
¿Su forma de hacer funcionar la máquina que les ha sido encomendada, de explotar las capacidades de los actores y de involucrarlos, de organizar, de crear las condiciones para preservar el largo plazo, erradicar la pobreza y garantizar la justicia …? ¡Misterio! ¡Pero te lo prometo!
Sin una política de gestión, nombramientos por parte de los jerarcas
Lo mismo ocurre con las empresas.
Allí no se explica mejor la competencia gerencial.
Permanece encerrado en patrones obsoletos, favoreciendo factores de dominio sobre la competencia, la intuición alimentada por expedientes y fórmulas falsas sobre el método, el ego sobre la disciplina.
¿Quién desafía realmente las habilidades estratégicas, conceptuales, operativas, orgánicas, sociales… de tal o cual gerente? ¿Según qué referencias?
Algunos me responderán: ¡su jerarquía!
¡Es bien sabido que es perfectamente competente en todas estas áreas! ¡Ya que ella está aquí!
Admitámoslo. ¿Con qué cucharón, con un dedo levantado, con un soplón, con estima …?
En estas condiciones, es difícil ver cómo las mejores mujeres podrían cruzar los "techos de cristal".
Porque son quizás invisibles, pero al menos son elásticos.
Los dominadores en el poder tienen plena libertad para adaptarlos como mejor les parezca, según las necesidades. Fortalecerlos aquí, moverlos allí, hacer burbujas individuales sofocantes en otros lugares.
En ausencia de una política de gestión rigurosa, siempre que los nombramientos sean "a mano" por los jerarcas, el mujeres involucradas no tendrá acceso significativo a puestos gerenciales.
Primero, porque son mujeres, luego porque despliegan un estilo de gestión divergente, en desacuerdo con los modelos autoritarios del "Líder Alfa" heredados de la prehistoria.
Los hombres han ocupado puestos de autoridad durante milenios.
Muchos lo convierten en una papilla tóxica y desagradable.
El ego de suficientes hombres lleva a la humanidad a un mañana decepcionante. Las mismas razones subyacentes a menudo las vuelven tóxicas en el ejercicio de la autoridad, llevándolas a esclavizar a las mujeres y excluirlas de sus responsabilidades.
Ante los desafíos que se avecinan, el mundo necesita una revolución cultural, una renovación drástica de las prácticas de gestión y una revisión de las mentalidades frente al acceso de las mujeres a los puestos de decisión.
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Para profundizar en el tema, descubre
Gestión por mujeres: otra cultura de éxito y autoridad
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Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel ha sido consultor de RR.HH. y gestión durante más de un cuarto de siglo. Acaba de publicar "Gestión por mujeres: otra cultura de éxito y autoridad"de las Ediciones Ligne de Repères.
Su libro “Kicks to management cults. Antídoto contra creencias nocivas sobre el ejercicio de la autoridad ”, en la edición de AFNOR se publicó en 2012. También coautor de“ Gestión de habilidades y formación, Desarrollo de la autoridad, Fundamentos de la gestión del desempeño … ”
Su sitio web y blog: soluciones sólidas
Algunos libros: Kicks to management cultos - Management by women: Another cultura de éxito y autoridad
