Usted es gerente y debe contratar a un nuevo empleado. Aquí hay una hoja de herramientas que presenta las principales etapas de una contratación: un proceso en 3 fases.
Objetivos y desafíos del proceso de contratación
La ecuación a resolver parece simple: encuentre el candidato más cercano al perfil que ha determinado. Sin embargo, en la práctica, la contratación es un arte difícil. Los factores humanos, difíciles de evaluar, entran en juego en el proceso, al igual que los resultados de una contratación se vuelven inciertos si la calificación inicial del puesto y el perfil buscado no son lo suficientemente precisos.
Otro punto de vigilancia: la integración . Todo el esfuerzo y la profesionalidad movilizados en la selección de candidatos puede aniquilarse si se descuida la fase de integración. Dados los desafíos de la contratación, es mejor ser riguroso desde el principio hasta el final del proceso.
Las etapas del reclutamiento
Todo comienza con una necesidad:
- Sustitución de un empleado tras una salida, un traslado …
- Creación de un puesto para absorber carga de trabajo adicional, etc.
La necesidad se materializa en una decisión de contratación, es el punto de entrada del proceso.
La contratación interna o externa no siempre es la única respuesta a una necesidad. Pueden ser posibles soluciones alternativas en función de la situación: reorganización del trabajo, reubicación del personal, recurso a un trabajador puntual, etc.
Paso 1: preparación para la contratación: ¿quién y cómo?
1.1- Definición del trabajo
El objetivo es describir con precisión el contenido del puesto a cubrir. La descripción es simple, directa, se basa en verbos de acción. Da lugar a una descripción del puesto.
Este último contiene:
- Misiones principales (propósitos del puesto en la actividad de la empresa)
- las principales tareas y actividades
- la posición del puesto en la estructura (relaciones jerárquicas, etc.)
- responsabilidades y prerrogativas (gestión de equipos, presupuesto gestionado, etc.)
- enlaces con otras funciones
- las condiciones de trabajo
- los detalles del puesto (dificultades, etc.)
Vea también cómo escribe una descripción del trabajo , un documento similar, pero con diferentes propósitos.
1.2 - Desarrollo del perfil del candidato
Luego de haber redactado una descripción del puesto describiendo genéricamente el puesto propuesto, se debe definir el perfil del candidato ideal a enfrentar. Es principalmente una cuestión de habilidades.
Puede usar una tabla como esta para clasificar las habilidades que está buscando
En la columna el tipo de habilidades:
- Conocimiento: conocimiento - materializado por el curso y los diplomas obtenidos
- Saber hacer : prácticas dominadas, del orden de la experiencia
- saber como : cualidades personales, conductuales, sociales
Online, la importancia que se le da a cada artículo:
- Indispensable: absolutamente necesario para el trabajo. Una falta eliminatoria
- Importante: las habilidades "normales" que se esperan para realizar sus misiones correctamente
- complementario: un plus, no imprescindible, pero interesante
Por ejemplo, la fluidez en inglés puede ser una habilidad esencial para un puesto en relación con socios internacionales.
Además de estas habilidades, otra información puede completar el perfil. Por ejemplo : movilidad geográfica, licencia de conducir o incluso disponibilidad (con la fecha de inicio deseada)
Esta cuadrícula es importante porque le ayudará a escribir sus anuncios de trabajo, evaluar y seleccionar a sus candidatos.
1.3 - Elección de métodos y medios de contratación
La primera pregunta que debe hacerse es: ¿debe contratar internamente o externamente? Cada alternativa con sus ventajas y desventajas , depende de usted sopesar los pros y los contras y tomar la decisión correcta.
Entonces surge la pregunta del método a utilizar …
¿Quién lidera el reclutamiento? ¿Una firma externa? Etc.
… y canales de contratación (también llamados canales de abastecimiento):
- publicación de ofertas de trabajo (inserción en la prensa, en los sitios de contratación también llamados bolsas de trabajo, a través de las redes sociales, en las escuelas, etc.),
- funcionamiento de una base de datos de CV (Pôle Emploi, APEC),
- busque su grupo de aplicaciones espontáneas,
- enfoque directo (cazatalentos),
- cooptación,
- exhibición en el sitio (para una tienda o restaurante, etc.),
- citas de trabajo (reunión flash entre candidatos y reclutadores),
- foros y exposiciones,
- gamificación,
- …
Tenga cuidado de elegir los canales y medios (o fuentes) dependiendo del perfil de destino .
Por ejemplo: publicación de una oferta de trabajo en el sitio de APEC para contratar a un gerente de marketing, solicitud del grupo del centro de empleo para un mecánico.
Otra pregunta: ¿cuáles serán las herramientas para evaluar a los candidatos?
- pruebas (personalidad, aptitud, inteligencia, escenario …)
- entrevista cara a cara
- entrevista grupal
Estas decisiones llevan a la estimación de una dotación presupuestaria para llevar a cabo la campaña de contratación.
Una vez que se han realizado las elecciones metodológicas y se han elegido las fuentes de los candidatos, es hora de pasar a la fase de acción.
Paso 2 - Realización de la contratación: búsqueda de candidatos y selección
2.1 - Preparación de la campaña de reclutamiento y selección de candidatos
La campaña de abastecimiento
Negociación de contratos con proveedores de servicios en caso de subcontratación, organización del cronograma de contratación (mediante diagrama de Gant), fijación de fechas y frecuencias de publicación, redacción de anuncios clasificados, redacción del plan de acción (si la complejidad lo requiere).
Selección de candidatos
Formalización del proceso de selección, ejemplo con 2 entrevistas:
Pero también organización de jornadas de contratación, briefing de ponentes, etc.
2.2 - Lanzamiento de contratación
Implementación del plan de acción : reserva de espacios, publicación de anuncios, etc.
2.3 - Selección de candidatos
2ª parte de la fase operativa: lanzamiento del proceso a la recepción de las solicitudes. Realización de pruebas, realización de entrevistas, selecciones intermedias y decisión final.
Paso 3: Integración de la nueva contratación en la empresa
Para darle al recién llegado la máxima probabilidad de éxito, es esencial que siga un programa de integración digno del nombre . Sería una pena ver dimitir a un buen elemento durante su periodo de prueba por una integración sumaria, o incluso inexistente.
3.1 - Dar la bienvenida a la nueva contratación
El éxito de esta fase se basa en organización bien elaborada los primeros días, las primeras semanas, los primeros meses del nuevo empleado en su empresa. Esta integración está salpicada de reuniones y presentaciones para conocer la organización y el funcionamiento de la empresa, las personas que la componen, así como su cultura.
Luego reuniones más centradas con los n + 1 permítale hacerse cargo de su puesto.
Por lo general, se entrega un folleto.
3.2 - Realización de trámites administrativos
El reclutamiento implica muchas formalidades que deben completarse lo antes posible en el proceso:
- redacción del contrato de trabajo,
- envío de la declaración única de contratación,
- actualización del registro único de personal
- …
Se hace referencia a este archivo en: Reclutamiento
