Primer activo de la empresa, los recursos humanos no solo deben ser gestionados, sino sobre todo motivados.
La entrevista anual, tema de este dossier, es una herramienta ideal para mantener la motivación de sus empleados.
Pero entonces…
¿Cómo hacer de esta obligación (ritual obligatorio) una herramienta de motivación y, por tanto, una oportunidad?
Motivación-desmotivación y mantenimiento anual
Entre los principales factores desmotivantes identificados por los profesionales de RR.HH., se acostumbra citar:
- Un mal ambiente y malas relaciones,
- No tener en cuenta o reconocer la contribución de los empleados,
- Objetivos poco claros, mal enmarcados.
El mantenimiento anual puede ser una oportunidad para contrarrestarlos. Y para inculcar energía y entusiasmo en los empleados, siempre que se tome el tiempo necesario para esta entrevista, y que se lleve a cabo en las mejores condiciones posibles:
- relacional con el n + 1 que recibe al empleado
- preparación para la entrevista
- escuchando durante el intercambio
- separando el establecimiento de objetivos del informe de actividad
Una herramienta de gestión como cualquier otra
Comunicar bien la entrevista anual es fundamental para que sea aceptada por los empleados, y mejor aún, para que se convierta en un factor motivador. Entonces será una verdadera herramienta para los gerentes.
Pero esto debe requerir un trabajo previo por parte del DRH, para que sea utilizado como una herramienta de gestión completa e integrado en las prácticas.
Mantenimiento anual acorde con la empresa
Procedente del mundo anglosajón, esta herramienta aún no está suficientemente adaptada a nuestra cultura corporativa francesa. Por tanto, es necesario que la empresa se apropie de él y lo vuelva a conectar a su realidad. Comienza con la redacción de un cuestionario adaptado no solo a la empresa, sino también al departamento o actividad del empleado. Por lo tanto, todos los empleados, comenzando por la gerencia, lo apropiarán fácilmente.
La entrevista anual, un momento importante para todos, RR.HH., directivos y empleados.
Es importante que RRHH valore este momento, para presentarlo no como una obligación legal sino como un momento realmente oportuno y relevante para poner al empleado en el centro de las preocupaciones de su gerente.
¡La comunicación importa, otra vez! Será útil para el DRH trabajar en elementos lingüísticos para ayudar a los administradores interesados.
Entonces, ¿por qué no jugar con la terminología para darle aún más peso a la entrevista: no para hablar de una entrevista de evaluación sino de una entrevista de actividad (propuesta por Francis Kaufmann, director asociado de CAA)?
Formalizar y crear las condiciones operativas adecuadas para promover la motivación.
Una vez aclarados estos requisitos previos, la realización de la entrevista dará credibilidad a un enfoque global de la empresa.
Preparación y condiciones
El éxito de la entrevista no depende solo del gerente, todos los interesados deben participar por igual para obtener el máximo beneficio de la misma.
Por lo tanto, llos participantes de la entrevista deben tener suficiente tiempo de preparación en la fase inicial, durante el cual dan un paso atrás con respecto al año pasado, considerado de manera objetiva, pero también de los deseos u oportunidades para avanzar en su carrera.
La duración esperada de la entrevista es otra señal de que el gerente concede importancia a su colaborador. Se necesitan al menos 1,5 horas para cada cita, a la que se dedicará toda la atención del gerente.
Finalmente, el tono del empleado cuenta, con el uso del nosotros, en lugar del "tú" y el "yo".
Escuche, mida y hechos
A menudo repetido pero difícil de respetar, La escucha activa es fundamental en esta entrevista para el directivo: escuchar, reformular, comprender. Deje que el empleado hable sobre los hechos, deje que el gerente comente y critique constructivamente estos mismos hechos basándose en hallazgos en lugar de juicios. Para ello, directivos y empleados deben tener presente durante todo el año anotar los hechos favorables o desfavorables sobre los que se expresarán.
Finalmente, el gerente debe enfocarse en priorice lo positivo, para recuperarse cuando los resultados sean mixtos.
Si la entrevista anual también es el momento para establecer metas, es importante que el gerente las defienda y el empleado las acepte.
Y por qué no dejar que el empleado marque sus propios objetivos, cualitativos y cuantitativos, también de forma razonada (es decir, identificando las condiciones para la consecución de los objetivos) que el directivo aceptará o no. Esta forma de proceder suele ser una buena forma de identificar los elementos motivadores del empleado: ¿motivado por el desafío? ¿Mejorando las habilidades? ¿Incrementando responsabilidades? ¿Asignando hardware o software más adecuado?
No darle suficiente importancia a la entrevista de evaluación, no trabajar en las condiciones de su realización, no ponerle suficientes recursos puede convertirla en una herramienta vacía pero también causar desmotivación. RR.HH. debe ser consciente de esto.
