Entrevista de evaluación anual, entrevista de desarrollo de habilidades, entrevista de aumento de salario, entrevista de gestión, revisión de personal … Todos estos son términos que se dan a este acto de gestión esencial, que es la entrevista anual.
Sin embargo, con el apoyo de los departamentos de RR.HH. y la dirección, esta importancia se subestima con demasiada frecuencia, ya sea para el director o para el empleado. La temporada de entrevistas a menudo llega un poco como la temporada de hojas muertas: vivida como un pasaje obligatorio.
La recurrencia a veces pierde sentido.
Trampas de mantenimiento
¡Vamos, te ofrezco una pequeña colección de comentarios escuchados alrededor de nuestra entrevista!
Lado del gerente:
- "Estoy esperando para decirle, ¡tiene su entrevista en 2 meses! ". Esto equivale a administrar una vez al año. Ya sea por lo positivo o por lo negativo … ¿por qué esperar?
- "Aprovecharé esta oportunidad para transmitirle el mensaje, incluso, en la preparación de su entrevista, tendré elementos suficientes para darle una advertencia". Esto habla del miedo al cultivo .
Hay confusión de objetivos: la entrevista es una oportunidad para hacer balance del año, no para darse cuenta de que algo anda mal. Ser consciente de las lagunas al prepararse para la entrevista significa perderse algo .
Lado del empleado:
- "Me armaré yo mismo, nunca se sabe de qué me puede culpar".
- "Sé que este año será un aumento del 0%, pero va a buscar a la pequeña bestia que lo justifique".
O la miedo a la injusticia . ¡Eso dice mucho sobre el estado de ánimo en el que nuestras dos partes van a participar en esta entrevista! Estos son, por supuesto, solo ejemplos de temores que existen en ambos lados. Todo esto para decir que la realización de estas entrevistas no es neutral, se suma un elemento de irracionalidad a la esperada búsqueda de objetividad.
El propósito de la entrevista
Recordar, El propósito de la entrevista es hacer un balance del año pasado, recordar lo que nos dijimos, lo que vivimos, y no la oportunidad de corregir y explicar los errores del año. .
Eso es para la parte de "imágenes": tomar una instantánea de la situación actual. Hacer una foto es bueno, convertirla en una película es mejor. A partir de esta valoración, ¿cómo ponerse entonces en perspectiva de desarrollo?
El punto de vista del entrenador
La pregunta que suelen hacerse los gerentes es la siguiente: ¿cómo motivar a mi empleado, cómo hacer que quiera progresar, establecer metas que lo estimulen y satisfagan las necesidades de la empresa?
Antes de responder a esta pregunta, preguntémonos sobre todo qué hace el gerente para ponerse en la dinámica del progreso .
Algunas preguntas que me gusta hacerle durante su preparación:
- ¿Estás listo para dejar que tu gente establezca sus propias metas?
- ¿Cuánto de tu poder estás dispuesto a ceder?
- En su opinión, ¿qué controles serían necesarios para lograr con éxito el objetivo?
- ¿Qué diría su empleado: según ellos, cuáles serían las condiciones para un control aceptable y rentable (frecuencia, temas, criterios de medición, método de apoyo)?
- Como gerente, ¿estás listo para aceptar no controlar, confiar?
- ¿De qué es responsable para lograr los objetivos de sus empleados?
- ¿De qué eres responsable en el fracaso?
- ¿Cuál es su límite de responsabilidad?
- …
A la luz de las respuestas, a menudo vemos que el primer obstáculo para el desarrollo del empleado se encuentra en los frenos y los miedos del gerente.
Por lo tanto, los gerentes, cuando realicen sus entrevistas, tengan en cuenta que la primera persona a la que evalúan es usted mismo.
Sobre el Autor
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Eric ROLLAND
Eric es un consultor de recursos humanos (Coaching, formación, evaluaciones de habilidades, evaluación), un apasionado de los recursos humanos y entusiasta de la web.
Su blog: el blog de Tremplin RH
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