Todos coinciden en el poder de los objetivos asignados a los empleados para involucrarlos en su misión. La pregunta es cómo definir criterios y valores objetivo comprometidos para obtener lo mejor de todos. Veamos en esta ficha práctica cuáles son las lecciones que se pueden aprender del trabajo de los investigadores estadounidenses Edwin Locke y Gary Latham y cómo ponerlas en práctica.
¿Cuál es la teoría objetiva de Locke y Latham?
En 1968, después de mucha investigación, E. Lock, un psicólogo organizacional, desarrolló una teoría que destacaba la vínculos entre los objetivos y la motivación de los empleados . Las variables explican el comportamiento de las personas en el trabajo.
Demostró que el establecer objetivos específicos y precisos, en lugar de fórmulas vagas , multiplicó por diez el rendimiento de cada uno de nosotros. Por ejemplo, es más efectivo decir "Quiero que aumente su rendimiento en un 35% al final del año" en lugar de "Quiero que se desempeñe mejor este año". El ejemplo es simplista, pero muestra cómo un cuantificado, fechado, etc. actúa fuertemente sobre la implicación.
Otro parámetro que influye positivamente en el rendimiento: la dificultad del desafío . Cuanto más un objetivo requiera un esfuerzo significativo para alcanzarse, mayor será el rendimiento obtenido a cambio. ¡El éxito está entonces en la cita! - Sin embargo, llamamos su atención sobre los riesgos de las metas excesivas: desmotivación, agotamiento, burnout.
Para que estas 2 palancas funcionen (fijar objetivos específicos y difíciles de alcanzar), es fundamental que se entiendan y acepten.
En 1990, Edwin Locke, acompañado de otro investigador, Gary Latham, completó la investigación inicial para definir 5 principios a seguir para establecer metas efectivas (también llamado método 4C F):
- Claridad
- Complejidad
- Desafío
- Compromiso
- Realimentación
Implementación del método 4C F para definir objetivos efectivos
Repasaremos cada principio por turno, especificaremos de qué se trata y sugeriremos formas de utilizarlos en sus misiones de gestión.
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Claridad: establezca metas claras
Todo está dicho en el título. Para ser efectivos, los objetivos deben ser preciso, inequívoco, fechado en el tiempo y el espacio .
Para el gerente, es la seguridad de que su colaborador está trabajando en la dirección esperada con prioridades claras.
Para el gerente, es la satisfacción de realizar esfuerzos focalizados, sin dispersarse y sabiendo lo que obtendrá a cambio. Los términos del contrato no dejan lugar a dudas. Sin malentendidos ni decepciones.No dude en utilizar el método SMART. Es perfectamente adecuado para eso.
Complejidad: hazlo simple
Para que una meta sea efectiva, debe ser fácil de entender.
Un sistema tipo "fábrica de gas" desperdiciará el tiempo de todos, diluirá los esfuerzos, la productividad y terminará desmotivando a sus empleados.Lo importante es la accion . Pasar tiempo construyendo un sistema sofisticado para medir todo en detalle y anticipar cualquier escenario es una tontería. Olvídate de los innumerables niveles, huye de los resultados condicionados en cascada … Mantenlo simple . Sin desperdicio de energía estéril.
Desafío: elija objetivos atractivos
La barra debe ser lo suficientemente alto para involucrar y motivar . De hecho, la sensación de logro será aún más fuerte, una vez que se alcance el objetivo. Pero cuidado : ¡la recompensa ofrecida debe estar al nivel de la dificultad del desafío! De lo contrario, ¡no espere un compromiso infalible!
De otra parte, no debe ser inalcanzable . En cuyo caso, ¡te espera el desánimo de tu equipo! Cada uno de sus empleados debe sentir que puede hacerlo. De lo contrario, enfrentará barreras limitantes que le impedirán lograr el éxito esperado. Por lo tanto, tenga siempre en cuenta que estos objetivos deben ser realistas, condición sine qua non para evitar el agotamiento o incluso el agotamiento de uno de los miembros de su equipo.
¿Cómo establecer tales objetivos? Intercambiando con tus colaboradores. Observe su motivación, su entusiasmo por su propuesta. ¿Están realmente dispuestos a hacerlo o parecen estar arrastrando los pies?
Compromiso: obtenga un trato real
Para una participación total, los objetivos deben ser aceptados . No estamos hablando de un sentido de conveniencia. Buscamos un acuerdo sincero que selle las bases del éxito futuro.
Como hacer ? Un punto importante es la participación de sus empleados en el proceso el establecimiento de metas. No eres tú quien impone tus criterios y objetivos. La reflexión y la elección son objeto de un trabajo colaborativo por parte de las 2 partes.
Retroalimentación: promueva la retroalimentación mutua
Una vez que se establece la meta, no todo se congela allí hasta la próxima fecha límite. Su función es proporcionar retroalimentación permanente hacia sus empleados, sino también para escuchar sus comentarios.
Usted puede utilizar reuniones informativas para discutir con su equipo por consideraciones colectivas. También se recomienda reunirse de forma individual y periódica con cada persona para hacer un balance de su progreso, expresar sus sentimientos sobre su desempeño y escuchar las dificultades que puedan encontrar.
Lea también: retroalimentación, un elemento esencial de la gestión del desempeño
A retener :
La teoría de Locke y Latham nos enseña cómo establecer metas relevantes, fuentes de desempeño.
5 principios a respetar:
- objetivos específicos,
- sencillo,
- representando desafíos reales,
- aceptado sin reserva por los empleados,
- y requiriendo retroalimentación.
Este enfoque viene además del método SMART.
Ver también un completo sistema de gestión de objetivos: OKR (Objetivos y Resultados Clave)
Este archivo está referenciado en: Motivar a sus empleados a diario
