Fidelización y facturación en las empresas
¿Por qué las buenas personas abandonan la empresa?
Si estimamos hoy que un empleado permanece una media de 5 años en una empresa, la rotación sigue siendo un problema importante para cualquier empresa.
Algunos sectores se ven más afectados por una alta rotación de sus empleados. Este es particularmente el caso de restaurantes, hoteles, construcción, ventas …
Si las razones por las que un empleado deja su empresa son muchas y variadas, podemos distinguir sin embargo 3 causas principales para una salida:
- razones personales - traslado de cónyuge, deseo de reorientación profesional, enfermedad, etc.
- gerente - incompatibilidad relacional, falta de gestión o, por el contrario, gestión excesivamente autoritaria, falta de motivación / reconocimiento, falta de confianza, objetivos poco claros, etc.
- cultura / valores de la empresa empleadora - Atmósfera deletérea, valores demasiado alejados de los del empleado, métodos de trabajo o de gestión divergentes, etc.
¿Cuáles son los desafíos de la lealtad de los empleados?
Este es un tema clave para cualquier empresa, independientemente de su tamaño. De hecho, los empleados que no se quedan generan una cierta cantidad de costos: financieros, sociales. La idea para el gerente, y la empresa, es mantener la promesa hecha durante la contratación.
Además, retener a sus empleados permite a la organización:
- mantener su competitividad, sus ventajas competitivas,
- reducir los costes vinculados a contrataciones demasiado frecuentes o infructuosas,
- reducir el absentismo, combatir el presentismo,
- aumentar el compromiso y la eficiencia,
- mejorar su imagen de marca y su atractivo,
- etc.
¿Cómo retener a los empleados?
No es suficiente esperar a que un empleado esté en movimiento para ofrecerle perspectivas tentadoras. Es una cuestión de credibilidad. Retener a sus empleados es una lucha diaria, a diferentes niveles.
Prácticas de gestión justas y estimulantes
Para esperar retener a sus empleados, es esencial tratarlos de manera justa y ser justo en su postura gerencial. Además, un buen ambiente de trabajo en una confianza recíproca duradera es un elemento importante de la lealtad.
Entorno de trabajo saludable
Las condiciones laborales son un elemento esencial para fomentar la lealtad de los empleados. La seguridad, la disposición de los locales y los horarios de trabajo, la ergonomía del puesto de trabajo, los servicios a disposición de los empleados, la organización de los servicios, los recursos disponibles constituyen la base del bienestar en el trabajo. Para esperar retener a sus empleados, el gerente puede, entre otras cosas, ser positivo, estar atento a las señales de desvinculación o motivación reducida, etc.
Compartiendo la cultura y los valores de la empresa
Retener a sus empleados también es una cuestión de cultura y valor. De hecho, es más fácil retener a un empleado que se adhiere a los valores de la empresa.
Una brecha demasiado grande entre los valores de un empleado y los de la empresa conduce inexorablemente a una falta de motivación, una reducción de la eficiencia y la productividad.
Por tanto, es importante, desde el proceso de selección, mostrar sus valores y asegurarse de que los aspirantes a un puesto dentro de la empresa los conozcan y los compartan antes de seleccionar un candidato.
Equilibrio adecuado entre la vida profesional y privada
Una de las causas frecuentes de la salida de un empleado es la dificultad de este último para conciliar la vida privada y profesional. Ya sea por una reubicación, un cambio en los horarios de trabajo que se vuelve difícil de conciliar con la vida familiar o incluso por lo que un gerente requiere que sus empleados estén accesibles, incluidos los fines de semana.
Si la adaptación y la flexibilidad son ahora casi la norma en las empresas, no deberían obstaculizar el delicado equilibrio entre la vida privada y la profesional.
Comunicación fluida
Comunicarse con eficacia y fluidez es la base del éxito. La comunicación fallida es el seguro de frustraciones, malentendidos, tácitos, etc. que, al final, inducen una pérdida de eficiencia y una alta rotación.
Por lo tanto, se trata de comunicarse de manera efectiva a diferentes niveles y con varios propósitos: intercambio de información, resolución de problemas, lluvia de ideas, etc.
Reconocimiento y reconocimiento del trabajo
El reconocimiento en el trabajo es una expectativa, a menudo poco expresada por los empleados, que no debe descuidarse. No debe limitarse solo al salario. Porque si bien la compensación es una gran herramienta para involucrar al personal, no es la única palanca que se puede operar.
De hecho, centrarse principalmente en el salario reduce el interés en la empresa y el trabajo proporcionado a la cantidad registrada en Net en la parte inferior de su nómina.
Además, los empleados, cuando se les pregunta sobre sus motivaciones en el trabajo, no colocan el salario en la parte superior de la lista.
La falta de reconocimiento en el trabajo es un factor que puede desencadenar una salida de la empresa.
Posibilidades de desarrollo
Ser capaz de proyectarse en la empresa unos años después también es importante para un empleado. Si este último no ve ningún tipo de evolución posible, ya sea en el contenido de su puesto, dentro de su equipo o en la empresa, tendrá poca motivación para quedarse y dejará el barco en cuanto esté 'se presentará una oportunidad externa sí mismo.
