John P. Kotter ha sintetizado su investigación en el libro "Leading Change". Este es un método muy útil para ayudarlo a transformar su negocio o para llevar a cabo cambios específicos de manera ad hoc. La idea se basa en un enfoque holístico de la organización y el tema (conocido como enfoque holístico para expertos) en lugar de trabajar de manera aislada y fragmentada.
El método
1- Crea urgencia.
Este primer paso actúa como Un gatillo . Tienes que encontrar los argumentos para crear un sentido de urgencia, o incluso dramatizar la situación. Las palabras no son suficientes. Construya sobre evidencia sólida.
Utilice palancas relevantes e impactantes adaptadas a la situación:
- comunicar los resultados de un estudio de marketing,
- explotar las conclusiones y el impacto de un análisis FODA,
- mostrar las amenazas de la competencia,
- confiar en las quejas de los clientes
- …
2 - Formar una poderosa 'coalición'
El poder jerárquico muestra rápidamente su límites para transformar una organización . Necesita establecer un liderazgo real para llevar a sus empleados a nuevas prácticas. O cree un equipo fuerte e influyente en torno al proyecto.
Como hacer ? Identificar e integrar en el equipo del proyecto a los actores que tienen un poder real de influencia. . Como ya se mencionó, este liderazgo no proviene necesariamente de una posición ocupada en la pirámide jerárquica de su empresa. También incluye otros elementos que forman una legitimidad a los ojos de los afectados por el cambio:
- experiencia de vanguardia,
- una habilidad particular para comunicarse,
- antigüedad en la empresa,
- etc.
3 - Crea una visión del estado futuro
El cambio genera incertidumbre. Para reducirlo, explica el futuro . Una vez más, no se limite a hablar de ello. Trae algo tangible. Dependiendo del tamaño del proyecto, basarse en valores para dar sentido a la transformación . Para describir la visión, puede confiar en el QQOQCP para describir todas las dimensiones del estado futuro. El análisis GAP también le ayuda a formular la transición de un estado a otro. ¡La estrategia seguida en breve!
4 - Comunica la visión
Tienes a mano una descripción precisa de lo que será el futuro. Comunicar la visión no se limita a una presentación formal a todos los interesados, sino que debe ser parte de la vida cotidiana, en cada oportunidad.
A comunicación dinámica y orientada a la acción recordando a la emergencia que cambie.
Accede al trabajo de Kotter en francés en Amazon
5 - Incita a la acción y baja los obstáculos
Involucre a sus empleados en la acción. Si hay alguna inconsistencia con los objetivos establecidos, ayúdelos a corregir el tiro. El empoderamiento de las partes interesadas es un punto importante para el éxito transformación duradera. Sin él, no hay mutación profunda.
6 - Genera victorias a corto plazo
No espere hasta el final del proyecto para reclamar la victoria. Los hitos cercanos ayudan a mantener la participación y el dinamismo de todos. Por tanto, es necesario establezca metas intermedias para evitar el desánimo y la dificultad para respirar.
7 - Consolide los éxitos para lograr más cambios
¡El éxito no da la victoria! Más aún cuando una implementación exitosa solo afecta a una parte de la empresa. Generalizar una solución a un todo puede revelar nuevos obstáculos al cambio.
No dude en confiar en la mejora continua o en el PDCA para controlar el despliegue de una nueva organización.
8 - Anclar nuevos enfoques en la cultura corporativa
Como el cambio es un estado transitorio para llegar a nuevas prácticas, el paso final es para integrar el estado final proyectado que se ha hecho realidad en la cultura . Concretamente, también está actualizando todos los documentos operativos (procesos, procedimientos, etc.).
Consulte también: cómo apoyar eficazmente a sus empleados durante todo el proceso de cambio con el modelo de transición de Bridge.
