Lo atípico … ¿Pobres tipos o arquetipos? ¿Por qué y cómo reclutarlos?
A veces, en el curso de mi trabajo como cazatalentos, los candidatos se acercan diciendo, con aire contrito y casi disculpándose, "ya sabes, tengo un perfil inusual". ¡Me froto las manos por adelantado y las recibo con entusiasmo!
Cuál es mi decepción al notar que estos candidatos no tienen mucho atípico, salvo en un caso un título universitario donde se espera especialmente las grandes écoles, y en el otro una marca desconocida para el CAC 40 o el batallón NYSE. ¡Pecado supremo!
El mundo del trabajo transmite así la imagen según la cual el éxito (¿qué es el éxito, de todos modos?) Consiste sobre todo en entrar en "un molde", fuera del cual no hay salvación. Mientras tanto, el mismo conformismo es muy fácil seguir encontrando este pequeño restaurante "típico" al lado de McDonald's cuando se viaja …
En mi trabajo, lo pintoresco a veces adquiere un aspecto sorprendente. Así, una vez (y sólo una, afortunadamente), la RR.HH. para quien estaba realizando una misión de reclutamiento me envió una descripción del puesto que era la de la persona a la que buscaba reemplazar … ¡cuando asumió el cargo hace 5 años! Lo que significa que la posición no había cambiado en 5 años. No es de extrañar que la persona se haya ido. Pero también significa, más en serio, que la percepción del puesto y por tanto de la empresa no ha cambiado en la mente de RRHH.
Esta anécdota refleja no solo la baja capacidad de las empresas para asumir riesgos, sino también su capacidad para producir copias certificadas. Por tanto, para cualquier reclutador resulta muy difícil aportar un gran valor añadido.
En términos de valor agregado, dos investigadores estadounidenses, André Spicer y Mats Alvesson, han descubierto que muchas organizaciones reclutan a las mentes más brillantes y les piden que tengan cuidado de dejar sus cerebros en la entrada. Realizan tareas de rutina y encuentran que tomar la iniciativa es inapropiado. ¿Deberíamos entonces hablar de valor restado? ( La paradoja de la estupidez: el poder y las trampas de la estupidez funcional en el trabajo, 2016)
¿Necesita ser un clon para integrarse en un negocio?
¿Qué pasaría si las empresas cambiaran su perspectiva sobre lo atípico?
2 tipos de atípicos
Detrás del término genérico de atípico, hay dos realidades: el curso atípico o la personalidad atípica. Los dos se superponen, pero no de forma sistemática.
Efectivamente, podemos haber sufrido un percance o haber elegido un puesto que no sea por la marca o el sueldo sin ser una persona que destaque o denote especialmente.
Por el contrario, puedes tener rayas que sean diferentes a las demás pero no las asumas y prefieras cubrirlas con un estilo camuflaje caqui. Cuando la cebra sueña con un camaleón …
¿Qué pueden aportar estos dos perfiles a la empresa?
El curso atípico
No fueron a una gran escuela, no tienen una marca conocida o se han diversificado drásticamente y la "lógica" de su CV se siente desde fuera. Si bien pueden encontrar explicaciones racionales para sus elecciones profesionales, las razones subyacentes de estos cambios a menudo se encuentran en el lado personal.
Estos perfiles con antecedentes atípicos suelen tener la impresión de estar sometidos a una forma de discriminación en la contratación, a menudo discriminación inconsciente, además.
Así, una misma empresa puede rechazar desde fuera lo que acepta, o incluso promueve, dentro de ella como buena gestión del talento: determinados colectivos (especialmente internacionales) fomentan la movilidad interna (a veces masiva, ambos o 3 años), y esto independientemente de cualquier noción de profesión, pero no te atrevas a considerar perfiles con un rumbo caótico.
Curiosamente, toleramos que nuestros gobernantes pasen de un ministerio a otro de la noche a la mañana, a veces sin experiencia. Sin embargo, debemos reconocer que lo que está en juego es menor …
Detectar este atípico no es un milagro, ya que no puede esconderse detrás de su dedo meñique ya que la tarjeta de presentación profesional sigue siendo principalmente el CV. Sin embargo, el formalismo del CV francés no permite contar toda su historia. Al ni siquiera ser entrevistado, nuestro atípico al final no tiene la oportunidad de darse a conocer y de poder descifrar lo que está pasando entre líneas del CV. Por lo tanto, cuando surge una oportunidad, hace todo lo posible para "alinearse" en el frente a pesar de que es rico en su diferencia.
La personalidad atípica
Si la personalidad atípica se revela a lo largo de su curso, su identificación es fácil. Pero cuando este último ha aprendido a apropiarse de los códigos psico-socioculturales y entrar en las organizaciones adecuadas (instituto, gran empresa o firma de prestigio), divisarlos se convierte en una olla de pescado diferente.
En general, su movilidad intelectual es alta, rápidamente hacen conexiones entre cosas, personas y situaciones. Entienden rápidamente una amplia variedad de temas, incluso de forma intuitiva. A menudo son capaces de navegar con facilidad entre lo macro (estrategia, visión) y lo micro (detalles operativos, planes de acción).
Pero la forma más fácil de detectarlos sigue siendo su enorme curiosidad intelectual. No les gusta dejar una pregunta sin respuesta y sus intereses son variados y eclécticos, a menudo en campos diferentes (práctica de uno o más deportes, cultura, práctica de una o más artes, viajes, etc.).
En cualquier caso, su grupo de pistas es también lo que podría considerar para reclutar una personalidad atípica.
¿Por qué contratar un perfil atípico?
Cuando se quiere innovar, ya sea una PYME o un grupo grande, contar con una persona que conozca la empresa de memoria y haya aprendido sus lecciones es reconfortante.
Cuando queremos innovar, confiar en un individuo que ha sabido reinventarse es mucho más consistente.
Por cierto, un perfil compuesto puede resultar muy rico: haber trabajado en varios sectores y / o varias profesiones permite, por ejemplo, comparar las mejores prácticas, comprender mejor a los compañeros o gestionar proyectos multifuncionales. En otras palabras, estos perfiles atípicos son adaptables y se pueden descompartimentar.
Lo atípico también se preguntó mucho sobre si es diferente, por qué es diferente y si es grave, doctor. Esta capacidad de cuestionamiento generalmente lo dota de buena empatía, acepta mejor y comprende mejor a los demás.
Esta población es sensible a las señales débiles, consciente o inconscientemente. En términos comerciales, anticipan bien los movimientos de un mercado. Junto con la empatía, esta cualidad los convierte en buenos barómetros del éxito futuro de un nuevo producto. De hecho, mezclan fácilmente análisis muy "del lado izquierdo del cerebro" (racionalidad, lógica) con sentimientos o impresiones más "del lado derecho".
Muchas empresas están gestionando el decrecimiento en lugar de seguir innovando. Entonces no necesitan personalidades creativas. Pero, ¿han llegado a este punto por falta de confianza en personalidades creativas? ¿Dónde está la gallina, dónde está el huevo? Una cosa es cierta, en cualquier caso, ninguna empresa contrataría hoy a Leonardo da Vinci en base a su CV: pintor, científico, ingeniero, inventor, anatomista, escultor, arquitecto, urbanista, botánico, músico, poeta, filósofo y escritor. . Monsieur da Vinci, ¿esto es realmente serio? ¿Deberíamos agregar que tocas la tubería?
Y, sin embargo, a nadie se le ocurriría cuestionar el genio del maestro. Probablemente un arquetipo entre los atípicos. Dándole el Clos Lucé, François 1 er le habría dicho "Aquí Leonardo, serás libre de soñar, pensar y trabajar".
¿Cómo reclutar a un atípico?
Los candidatos están abrumadoramente dispuestos a bajar en antigüedad, en responsabilidad, así como en salario, cuando se trata de incorporarse a un sector que les fascina, una geografía que les gusta o una profesión para la que tienen. capacitación.
Sorprendentemente, las empresas tienen una gran dificultad para confiar en estos perfiles que se mueven por una voluntad intrínseca y objetivos específicos, y no por elementos motivacionales extrínsecos como el prestigio de la marca, la empleabilidad (a veces ficticia) o la retribución.
Las empresas a menudo necesitan creer que tienen el control de las personas y que el dinero es un hilo lo suficientemente fuerte alrededor de su cuello. La palabra importante en la cita de Francisco 1 er No es tanto "soñar" lo que parece casi fuera de lo común en el mundo laboral actual como "gratis". La libertad es uno de los pilares de la creatividad: permitirse (y tener permiso para) soñar, pensar y trabajar es un proyecto apasionante.
Por supuesto, asusta a las empresas a otorgar libertad. Porque una gran parte del problema, y por tanto de la toma de decisiones, radica en el par riesgo / recompensa que los financieros conocen bien.
Seamos realistas al revés: si todos contratan a las mismas personas, ¿cómo se nota la diferencia? En realidad, apostar por la oportunidad de encontrar una rara perla en un grupo de egresados de bachillerato es esperar que otros hayan hecho peor su trabajo que uno mismo … en el mejor de los casos ilusorio, en el peor pretencioso.
Es cierto que el reclutador francés contrata a menudo con miedo en el estómago: firmar un CDI a veces parece más arriesgado que un matrimonio en los Estados Unidos. ¡El divorcio cuesta menos que el despido! Además, tan pronto como el reclutamiento tiene lugar en una organización "dura" o en el contexto de una sociedad en crisis, todos buscan protegerse. Nadie quiere correr riesgos.
También es muy sorprendente observar que el período de prueba ya no juega su papel: terminarlo a menudo es tan desgarrador como reconocer el fracaso. Pero en la vida real, no siempre conoces a la pareja adecuada la primera vez, a veces tienes que cometer un error para recuperarte mejor.
Para reclutar (y mantener) un perfil atípico, basta con que las reglas del juego sean claras. Todos corren su riesgo. Para la empresa, el riesgo consiste principalmente en decidir si prefiere a alguien motivado para incorporarse a ella específicamente con los riesgos que le son inherentes o alguien que aplica en todas partes (porque su pedigrí lo permite), pero que tiene menos relieve, aspereza.
Dale un atípico a los 3 elementos mencionados por Dan Pink en su TED sobre motivación y lo satisfarás: Autonomía, propósito, dominio .
En resumen, la clonación puede parecer tranquilizadora a corto plazo, pero no puede funcionar a largo plazo: en primer lugar, porque no aporta el aliento de creatividad que tanto exigen las empresas y, en segundo lugar, porque la premisa es fundamentalmente errónea porque incluso los clones tienen los suyos propios. alusiones personales. Negarlo durante demasiado tiempo es especialmente probable que lleve a tus clones al agotamiento.
Pero un pequeño pueblo aún resiste al invasor: los Gau … ¡No! Lo atípico. Ya sean un camino atípico o una personalidad atípica, pueden ser persona non grata en el negocio. Si bien al no ser el reflejo de nadie, ellos mismos pueden convertirse en un modelo inspirador a seguir. Líder, ¿dijiste líder?
