La cuestión de los empleados de High Potential ("HP" o "HiPo" para "High Potential" en la jerga de los profesionales de recursos humanos) es una fuente de confusión. Extremadamente talentosos, dotados de una extraordinaria adaptabilidad, alto desempeño en sus misiones, son una palanca interesante para impulsar la competitividad de una empresa y su desempeño. Además, están habitados por un fuerte deseo de evolucionar. Lo que puede costarles noches de sueño a sus superiores, ¡porque no dudan en volar a cielos más suaves!
Dirigir sus esfuerzos a cultivar su grupo de HiPo puede resultar muy fructífero para una empresa. De hecho, contratar a un ejecutivo externo tiene un costo relativamente elevado. Entonces, ¿por qué salir al mercado cuando tiene ejecutivos prometedores que ya tienen un espíritu interno, empleados ya integrados, cuyas fortalezas y debilidades conoce?
Todo el arte de administrar Altos potenciales radica en motivarlos lo suficiente como para retenerlos permitiéndoles florecer y nutrir su deseo de desarrollo.
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- Definición de alto potencial - Talento vs HiPo
- Identificar personalidades con alto potencial de crecimiento.
- Atraiga y retenga HP
¿Qué es un alto potencial?
En primer lugar, es fundamental tener en cuenta que el rendimiento y el alto potencial son dos cosas muy diferentes . Un empleado puede ser muy eficiente sin sin embargo presentar las características de un líder y / o poder ocupar un puesto de alta dirección. Así, un individuo llamado "HiPo" es, por supuesto, un talento con fuertes habilidades mezcladas con un líder, pero sobre todo un perfil con un alto margen de desarrollo en términos de potencial.
Si la empresa los proyecta a largo plazo a puestos de alta responsabilidad, en lo más alto de la jerarquía (alta dirección, dirección), también es juicioso plantearse trasladar algún día la Dirección General de toda la organización a estos HiPos. Porque si es inusual contratar internamente durante una sucesión empresarial, no obstante es una solución realmente ventajosa en muchos niveles cuando uno tiene tales perfiles dentro de su organización.
Altos potenciales vs talento
Alto potencial y talento son términos que a menudo se confunden en el mundo empresarial. Oro Si bien el talento puede estar presente en todos los niveles de la organización, no siempre es sinónimo de alto potencial en términos de desarrollo y propensión al liderazgo.
Si comparten ciertas características con sus colegas talentosos, como por ejemplo:
- capacidad para adaptarse : a gusto con los desarrollos (tecnológicos u otros), en períodos de transformación, nuevos entornos y contextos, etc.
- desempeño en sus misiones : eficiente y centrado en el objetivo, adepto a encontrar un camino, a veces inexplorado, para alcanzar los objetivos.
- compromiso y sentido de responsabilidad : auténtico e innovador, con ganas de dejar huella, capaz de combinar armoniosamente la historia y el pasado de la empresa con las transformaciones y el futuro.
sin embargo, los perfiles denominados "HiPo" tienen capacidades "adicionales":
- capacidad para ocupar puestos de alta dirección : liderazgo natural, carisma, gestión de personas, dominio de las etapas de cambio, visión global y amplia en los diferentes niveles de la empresa, buen conocimiento de figuras, etc.
- sediento de aprender : una necesidad vital de novedad, tanto en conocimientos, habilidades como en proyectos y retos diarios.
- necesidad constante de nuevos desafíos : sed de evolución, tendencia a aburrirse rápidamente si no alimenta su curiosidad y ambiciones.
- muy por encima de la productividad media : capacidad para priorizar, tomar decisiones justas rápidamente, identificar fallas, anticipar cambios, etc.
- deseo de evolución : alta ambición - hasta su potencial - sin denigrar y aplastar a los demás, todo lo contrario. El alto potencial, si es consciente de sus capacidades, sabe que solos, no podemos lograr nada. Por lo tanto, sabe cómo sacar lo mejor de todos y orquestar talentos para llevar al grupo hacia el éxito.
El lema de los 2 hermanos Joseph y Etienne Montgolfier era "sic itur ad astra" - "Así llegamos a las estrellas" …
¿Por qué y cómo detectarlos?
No preocuparse más que eso por los perfiles de alto potencial y / o dejarlos "vegetar" presenta un riesgo y conlleva un alto costo para la empresa. Por tanto, es fundamental realizar una gestión adaptada a estos perfiles, que vaya desde su detección hasta su fidelización. Enfoque que debe ser parte integral de la estrategia general de gestión de competencias.
¿Por qué reconocer a HiPo?
Si los empleados con un potencial muy alto suelen tener personalidades difíciles de manejar, su presencia dentro de una empresa resulta ser un gran activo. Una gestión cuidadosa de estos perfiles permitirá a la empresa explotar todas las posibilidades, asegurar la sostenibilidad de la entidad preparándose para la sucesión y sobre todo evitar altos costes de contratación (evitando verlos partir hacia regiones más prometedoras) y cumpliendo). Porque los perfiles de alto potencial tienen las siguientes ventajas, entre otras:
- ellos generan más valor para la empresa : multiplicación de resultados y beneficios, optimización de talentos, etc.
- Ellos son inspirador , tener sentido : su análisis detallado del contexto y la situación, especialmente durante las tensiones o cambios, así como su notable empatía son una fuente de tranquilidad para sus colegas. Se atreven a lo que otros no, abren camino, son optimistas, creativos. Su entusiasmo es contagioso.
- ellos saben perfectamente bien comprender las transformaciones y los conflictos : su excepcional facultad de observación y su capacidad para dar un paso atrás les permite percibir los signos de alerta de cualquier tensión - o desgana - que les lleva a tomar la iniciativa para reaccionar adecuadamente antes de que surja la situación.
- Ellos son vectores de innovación : al pensar fuera de la caja, son los motores de nuevas soluciones disruptivas… Antes que nadie, captan las oportunidades que hay que aprovechar, sienten el viento, identifican las necesidades de los mercados, clientes, etc.
- aceleradores de rendimiento , están cambiando los hábitos y presionando a sus colegas, o incluso a toda la organización, a salir de sus zonas de confort.
- compradores serios durante el traslado de la empresa: poder tomar las riendas cuando llegue el momento: riesgo limitado, conocimiento de la empresa y de los mercados, aumento de la confianza de los empleados, valores salvaguardados, etc.
¿Cómo detectar el alto potencial?
Un diploma de una escuela superior no es de ninguna manera la garantía de un joven con gran potencial. En cuanto a las distintas evaluaciones (centro de evaluación, juegos de roles, escenarios, etc.), apoyan una herramienta imprescindible que con demasiada frecuencia nos olvidamos de utilizar: el instinto. De hecho, estos últimos, junto con una observación detallada de algunos rasgos de carácter muy específicos, son los mejores aliados para identificar a un empleado de alto potencial:
- personalidad marcada , a menudo extrovertido, abierto y curioso, ávido de conocimiento,
- análisis justo y rápido , mente particularmente aguda de síntesis,
- Visión iluminada de 360 grados , en retrospectiva y lucidez necesarias para una toma de decisiones rápida y eficiente,
- mirada poco convencional , con un pensamiento y una imaginación en constante enjambre,
- radar de innovación / novedad - propensión a identificar y aprovechar oportunidades antes que nadie,
- ambición constantemente recalibrada hacia arriba , propensión a cuestionar y mejorar,
- elevado altos estándares hacia los demás e intransigencia hacia sí mismos, agudo sentido del detalle, rigor y precisión (identificable por su vocabulario a menudo muy rico, en particular)
- determinación impecable .
¿Cómo atraer y retener altos potenciales?
La gestión de HiPo es, por tanto, un tema estratégico de gran importancia para las empresas que no dejan de seducirlas y quieren retenerlas. Con la visión principal: el desarrollo, la competitividad y la sostenibilidad de toda la empresa.
Atraer empleados con alto potencial de crecimiento
Atraer estos perfiles no es fácil. Golpear duro y ser relevante es esencial durante el proceso de contratación para contratar a la persona adecuada para el trabajo adecuado. Algunas vías para conquistar HiPo:
- Tener un talento bien establecido y una estrategia de gestión potencial. Esto los tranquilizará sobre el reconocimiento de su potencial y el apoyo en el desarrollo de sus carreras (evaluación periódica, curso de formación, etc.).
- ofrecer trayectorias profesionales establecidas desde el principio sin dejar de ser flexible. Es importante poder presentar altas perspectivas de desarrollo dentro de la propia estructura o en una entidad subsidiaria o incluso en una entidad en el exterior.
- competencias y habilidades blandas acordes con la identidad de la empresa y sus necesidades : reclutar a los candidatos adecuados para puestos en los que puedan desarrollarse y desarrollarse plenamente.
Conservar HiPo
Una vez en el cargo, retener los HiPos es difícil. Por un lado, porque son difíciles de gestionar; por otro lado, porque no dudan en ir revoloteando de un trabajo a otro, de una empresa a otra, de un desafío a otro, según su ambición y las oportunidades que se les ofrecen, en ocasiones denominadas "personalidades inestables". ". Por tanto, para evitar que se vayan, posiblemente con un competidor, es fundamental ofrecerles un entorno en el que puedan desarrollar plenamente su potencial. Esto sucede, por ejemplo, por:
- reconocer y recompensar su potencial : agradecimiento, incentivos, ascensos, ampliación de responsabilidades, etc.
- gerente adaptando : gran libertad de acción que les permita explotar todo su potencial, para demostrar su valía; desafíos suficientemente motivadores; proyectos originales, etc.
- ofrecer perspectivas de desarrollo a la altura de sus ambiciones: planes de formación, movilidad interna, etc.
- Permitir el intercambio y la transferencia de sus conocimientos. : nutrir su necesidad de transmitir, ayudar a otros a avanzar (tutoría, por ejemplo).
- ofrecer apoyo en el desarrollo personal : coaching y / o formación en campos más delicados, en particular la comunicación o para permitirles afirmar su carisma …
