Este momento formal y privilegiado entre un gerente y sus colaboradores debe prepararse cuidadosamente para maximizar su éxito. Realizado por el supervisor directo de la persona, este ejercicio a veces delicado requiere un mínimo de conocimientos y habilidades interpersonales, tanto en su preparación como en su conducción.
4 fases principales marcan la reunión en sí mismo: el bienvenida del evaluado por su gerente, el hoja de balance del año pasado donde todos expresan su visión de las cosas, la compromiso recíprocohacia nuevos objetivos, el síntesis intercambios realizados, que sirven de base para la siguiente evaluación.
Para dar la bienvenida
Este primer paso depende del éxito o no de la reunión. Este es el momento en el que el gerente debe, desde los primeros minutos, ser capaz de Establecer un clima de confianza y dar la bienvenida a los empleados. . Habitación cerrada, lejos de miradas indiscretas y / o oídos; instrucciones de no molestar, excepto en casos de emergencia; deshabilitar el teléfono inteligente u otras notificaciones; comodidad del lugar; clima sereno; etc.
También es durante esta fase que el gerente recuerda el objetivo general de esta reunión, así como su progreso (puntos discutidos, seguimiento del intercambio, etc.).
Una vez que se hayan establecido las condiciones de la entrevista y se hayan recordado las reglas y objetivos de la reunión, el gerente se asegurará de ceder rápidamente la palabra a su tasador.
Hacer inventario
Se trata de hacer un balance del año pasado en términos de éxitos, posibles escollos, dificultades, expectativas, retroalimentación, satisfacción, apoyo, etc. La evaluación en sí se basa en una tabla de evaluación establecida de antemano y entregada a las 2 partes, para que cada una tome conciencia de ella y la llene (la persona evaluada se autoevalúa). Esto, de la forma más objetiva posible.
Este paso es fundamental, especialmente en el contexto de las bonificaciones pagadas de acuerdo con los resultados individuales.
Valoración del empleado en su puesto
El objetivo es comprobar que el tasado hace su trabajo correctamente, en las mejores condiciones posibles, que cumple con las expectativas del puesto que ocupa. También se trata de resaltar las lagunas o incluso un cierto cansancio en la misión para subsanarlas de la forma más adecuada posible y discutir áreas de mejora.
- Medición de los resultados obtenidos en relación a los objetivos planteados durante la última entrevista de valoración : el evaluado presenta su autoevaluación a su superior quien le deja expresarse antes de dar su propia visión de las cosas. En caso de desacuerdo en determinados puntos, los 2 protagonistas ponen en contexto la situación y realizan un análisis en base a hechos precisos, evitando así cualquier juicio o percepción errónea.
- Medición de habilidades requeridas para dicho puesto : ¿En qué nivel se encuentra la persona evaluada en términos de las misiones que le incumben ("Punto de mejora prioritario", "Por debajo del nivel esperado", "Logro del nivel esperado", "Por encima del nivel esperado", "Excelencia")?
Evaluación global de empleados
Se trata de'evaluar el comportamiento del empleado dentro de su equipo, su departamento, incluso en la empresa y sacar a la luz tensiones, detectar el inicio de un síndrome de agotamiento del empleado, etc. Las preguntas son del orden: ¿el tasado está bien integrado en la empresa? ¿Mantiene buenas relaciones con sus compañeros? ¿Está su posición en consonancia con sus habilidades? ¿Presenta el evaluador señales de estrés para tener en cuenta? etc.
Establezca nuevos objetivos y planes de acción.
Esta fase, también llamada fase de compromiso, consiste en que el gerente y el evaluador definan juntos nuevos objetivos, busquen vías de mejora y / o medios, acciones a implementar para avanzar al nivel de los "puntos débiles" "planteados hasta la fecha, mejorar el desempeño, desarrollar el talento, etc.
Es importante que el empleado pueda expresarse sobre el tema y en particular es preferible dejarle la posibilidad de encontrar soluciones por su cuenta, haciendo propuestas o sugerencias en lugar de imponérselas: formación, coaching, entrevistas periódicas con el fin de '' registrar el progreso, etc.
¿Cómo establecer metas?
- limitar el número de objetivos : centrarse en lo más importante, lo más motivador para evitar el desánimo y la dispersión.
- establezca objetivos INTELIGENTES: simples, medibles, ambiciosos, realistas y con plazos determinados: deben ser claros, precisos, adaptados al puesto y la calificación del empleado, comprensibles, alcanzables y motivadores, definidos en el tiempo.
- establecer objetivos cuantificables en términos de resultados : la evaluación debe realizarse de forma objetiva y medible. Se basa en resultados y no en los medios implementados para lograrlos.
- determinar metas estables para el año : en caso de dificultades temporales vinculadas al mercado o la situación económica, no obstante, podrán revisarse.
Sintetizar
La entrevista se cierra con un resumen redactado por el gerente de todo lo dicho y decidido durante la reunión: evaluación, puntos positivos, puntos a mejorar, compromisos recíprocos, posibles próximas reuniones pactadas. También se requiere que el empleado dé su impresión de este intercambio.
Este informe que comprende un contrato de objetivos es elaborado y firmado por ambas partes. Servirá como base para el mantenimiento anual del año siguiente.
