¿Qué es un centro de evaluación?
Este es un proceso bastante confiable evaluación de potenciales basada esencialmente en lo que un individuo (candidato o empleado ya en el cargo) es capaz de hacer en una situación profesional específica, un contexto dado y cómo lo hace; sin tener en cuenta su nivel de inteligencia, ni los diplomas obtenidos, ni ningún otro elemento discriminatorio, sea el que sea .
El Assessment Center (o AC) - "centro de evaluación" en francés, introducido en Francia a principios de la década de 1980, permite a varios evaluadores analizar la personalidad, el comportamiento, las capacidades, las reacciones de los candidatos / empleados, etc. en situaciones o escenarios muy concretos y, por lo tanto, contrate, en particular, a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Realizado internamente por el departamento de RR.HH. de la empresa o delegado a un proveedor de servicios externo (empresa de selección de personal, etc.), este proceso tiene, sin embargo, sus detractores. Porque si a menudo se plantea por la fiabilidad y neutralidad de las evaluaciones allí realizadas, lo cierto es que no es infalible. De hecho, es posible que los evaluadores tengan, de manera bastante inconsciente, un análisis sesgado por varios elementos culturales, sociales o de otro tipo. Además, si no está hecho a la medida de su negocio, el fracaso nunca está lejos.
Los diferentes tipos de pruebas
Durante una misma sesión en el Centro de Evaluación se realizan varias pruebas, variando según el perfil, la cultura de la empresa, el objetivo del proceso (movilidad interna, reorganización, asunción de responsabilidades, etc.), el tipo de contratación (movilidad interna o contratación externa) y el puesto o puestos a cubrir.
Pruebas colectivas
Se pueden utilizar en la preselección durante una contratación. Los participantes se colocan en un grupo al que se les pedirá, por ejemplo, que reflexionen sobre un proyecto ficticio o un tema específico. Estas pruebas se utilizan para evaluar el comportamiento de cada uno de los candidatos dentro del grupo, sus formas de interactuar, comunicarse, el posible liderazgo o carisma de los participantes, su capacidad para escuchar a los demás y trabajar en equipo, sentido del colectivo etc. Una forma eficaz de identificar las habilidades blandas de los candidatos para el puesto que está ofreciendo.
Durante estas sesiones grupales, podrá en particular implementar juegos de roles rotativos con el fin de evaluar a cada uno de los candidatos en diversas posturas, identificar las capacidades para negociar, convencer, afirmarse frente a los demás, adaptarse, etc. .
Pruebas emparejadas
Como sugiere su nombre, estas pruebas se realizan con 2 personas, no necesariamente con ambos candidatos. Podrá utilizarlos para, en particular, probar la capacidad de un futuro ejecutivo para administrar a un empleado difícil, resolver un conflicto, pero también evaluar la capacidad de convencer a un cliente y responder a las objeciones de este último para un futuro comercial etc.
Pruebas individuales
Preferirá utilizarlos al final del proceso de contratación para coloque a los candidatos preseleccionados en situaciones concretas que puedan encontrar en su puesto futuro y refine su decisión en cuanto al perfil elegido .
Entre las pruebas más frecuentes, encontramos el escenario en una situación estresante (desestabilización voluntaria del candidato para sacarlo de su zona de confort, perder el rumbo y ver cómo reacciona), la famosa "prueba in-basket" o papelera prueba que consiste en observar cómo tu candidato procesa la información en un buzón que lleva unos días cerrado (capacidad para organizar, priorizar, priorizar, tomar decisiones, etc.).
Estas pruebas pueden complementarse con evaluaciones de tipo de prueba de personalidad más clásicas,
Las rayas Mobula se distinguen de las mantarrayas por su boca colocada hacia abajo y no hacia adelante y pueden dar saltos impresionantes con su envergadura de hasta 5 m.
Los objetivos de una CA
Un proceso de evaluación de este tipo implementado durante la contratación (interna o no) cuando el volumen de solicitudes es elevado permite, en particular:
- ganar tiempo : posibilidad de evaluar varios candidatos al mismo tiempo, afinando la evaluación con escenarios de la vida real y reduciendo así los errores de reclutamiento.
- Sacar a la luz las cualidades y habilidades que son difíciles de observar en una entrevista de trabajo tradicional. , como las habilidades blandas (carisma, liderazgo, creatividad, sentido del colectivo, etc.) imprescindibles para la función propuesta.
- optimiza tu decisión : aumento de la objetividad gracias a la visión de los distintos asesores que ocupan distintos puestos.
Internamente, puede resultar una palanca interesante para:
- evaluar las habilidades de sus empleados : en particular para asegurarse de que tal o cual empleado que desee evolucionar, o que usted desee ascender, posea efectivamente las habilidades necesarias para la misión prevista. Podrás decidir sobre una posible formación o apoyo en el nuevo puesto.
- sacar a la luz nuevas habilidades o vocaciones entre sus empleados : una sesión de este tipo puede permitir a determinados empleados resaltar cualidades que no han sido explotadas o no utilizadas hasta ese momento en su puesto o incluso descubrir una aptitud que no sospechaban o que nunca se habían atrevido a considerar.
- ofrecer una formación y un desarrollo adecuados : como parte de una óptima gestión de competencias y carrera.
Este enfoque le permite fortalecer su imagen de marca con sus empleados, pero también con candidatos potenciales para un puesto en su empresa.
¿Cómo configurar un dispositivo de este tipo?
No se puede crear un centro de evaluación de la noche a la mañana. Es un enfoque que requiere un poco de reflexión y una buena preparación para que los resultados sean constructivos y positivos. Además, para poner las probabilidades del lado de su negocio, aquí hay algunos elementos clave para la preparación de dicha estrategia:
- Definir los objetivos : determine por qué implementar un enfoque de este tipo dentro de su empresa (movilidad interna privilegiada, reorganización, reubicación, etc.) y cómo integrarlo armoniosamente en la estrategia general.
- Configure las herramientas adecuadas : enumere las diferentes pruebas a implementar según la identidad de su empresa, las necesidades y objetivos, los recursos asignados, etc. y definir el marco de referencia que servirá de referencia en las evaluaciones.
- Comunicarse efectivamente : involucrar a diferentes colaboradores en diferentes niveles en el proyecto para que la implementación de dicho proceso sea vivida positivamente por todos y una fuente de desarrollo constructivo y no como una evaluación adicional.
Una vez estructurado el proceso, es fundamental avisar a los participantes (si ya están trabajando en su entidad o candidatos externos) unos días antes de la Evaluación presentándoles el avance del proceso así como las distintas pruebas que estarán disponibles. a ellos. propuesto. - Hacer que el proceso sea sostenible en el tiempo : optimizar la retroalimentación a sus empleados y definir las acciones adecuadas a implementar tras la evaluación (plan de formación optimizado, reorientación, coaching, etc.). Si utiliza este enfoque al contratar externamente, asegúrese de proporcionar un informe detallado de estas evaluaciones a cada candidato para que puedan beneficiarse de ellas.
Si este enfoque va en la dirección de una gestión más justa de habilidades y talentos, más abierta y más humana, lo cierto es que es un proceso que rara vez se implementa en las PYMES, porque es demasiado costoso. Sin embargo, siempre es posible acudir a proveedores de servicios externos especializados en el tema.
En la práctica, algunas PYMES utilizan escenarios al momento de contratar en los que la persona a cargo de contratar (y / o el futuro gerente de línea) evalúa a los candidatos en un contexto concreto. Un método menos riguroso que, sin embargo, mantiene el mismo espíritu.
