No competencia: una restricción enmarcada del principio de libertad para trabajar
Insertada en el contrato de trabajo, la cláusula de no competencia impide que el empleado ejerza un puesto similar o cree una actividad competitiva después de dejar la empresa. Restricción a la libertad de trabajo, esta disposición contractual vinculante debe ser redactada con cuidado para cumplir con las condiciones de validez estrictamente verificadas por el juez en caso de controversia.
Los 4 criterios de validez de la cláusula de no competencia:
La jurisprudencia ha identificado a lo largo del tiempo 4 condiciones acumulativas de validez:
- La inclusión de una cláusula de no competencia en el contrato de trabajo debe estar justificada por los intereses legítimos de la empresa: el empleador debe poder demostrar que el ejercicio de una actividad competitiva por parte del empleado, por su propia cuenta o en el contexto de un nuevo trabajo, presenta un riesgo para la empresa. Este es particularmente el caso cuando el empleado está en contacto directo con los clientes, la empresa inculca conocimientos específicos o divulga información confidencial.
Ejemplo: un camarero que abre su propio restaurante corre el riesgo de atraer clientes de su antiguo empleador. En este caso, la prohibición de la competencia puede considerarse esencial para la protección de los intereses de la empresa y, por tanto, legítima. Por el contrario, el contador de un restaurante no crea un daño evidente a su antiguo negocio si es contratado en un nuevo establecimiento de la misma naturaleza.
- Para no interferir indebidamente con la libertad de trabajo, la cláusula debe limitarse en el tiempo, el espacio y las funciones específicas.
- La duración de la aplicación no debe ser excesiva: en la práctica, se limita a 2 años.
- La zona geográfica se evalúa de acuerdo con la reputación de la empresa. Se limita a una ciudad, una región …
- Para determinar la actividad a la que se aplica la no competencia, el empleador debe tener en cuenta las especificidades del puesto de trabajo del empleado. - Un empleado sujeto a una cláusula de no competencia debe ser compensado mediante una compensación económica. El empleador paga la indemnización compensatoria el día de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea el motivo y sin importar la culpa del empleado. Su importe se calcula sobre la base del salario mensual bruto medio de los meses anteriores a la finalización del contrato, entre ¼ y 2/3 en la práctica.
- La cláusula contractual así como todas las condiciones para su implementación tal como se definen anteriormente, para ser válidas, deben ser proporcionadas por escrito.
Sanción por incumplimiento de las condiciones de vigencia: nulidad y daños
Si no se cumplen los criterios de validez, la cláusula de no competencia queda sin efecto.
Nota: solo el empleado puede beneficiarse de la nulidad. El empleador no podrá en ningún caso negarse a pagar la indemnización compensatoria por considerar nula la disposición contractual.
En caso de daños comprobados, el ex empleado podrá solicitar daños adicionales.
Implementación de la cláusula de no competencia a la salida de la empresa
La prohibición de la competencia se aplica el día de la salida efectiva del empleado de la empresa. A cambio, es al mismo tiempo que el antiguo empleador está obligado a pagar la compensación, en forma de una suma global o una anualidad.
Incumplimiento de la no competencia por parte del empleado: ¿qué sanciones?
Si el empleado no respeta su compromiso, el empleador deja de pagar la contribución económica. También puede obtener el reembolso de las sumas ya pagadas a este respecto. En caso de daños comprobados, puede solicitar una indemnización mediante el pago de daños y perjuicios. El juez también puede obligar al ex empleado a poner fin a su actividad competitiva.
Falta de pago de la indemnización compensatoria por parte del empleador: ¿qué consecuencias?
Si el empleador se niega a pagar la indemnización compensatoria, la obligación de no competir deja de ser aplicable. Al mismo tiempo, el juez puede ordenar la indemnización por daños y perjuicios, a menos que el empleador haya renunciado válidamente a la ejecución de la no competencia: la renuncia a la cláusula es válida a condición de obtener el acuerdo del empleado o según los términos y condiciones previstas en el contrato, también deberá notificarse a más tardar el día de la salida del empleado de la empresa.
Cláusula de no competencia, confidencialidad, deber de lealtad y exclusividad: ¿cuáles son las diferencias?
Junto con la cláusula de no competencia, varias disposiciones protegen los intereses del empleador:
- La cláusula de confidencialidad obliga a no divulgar la información sensible determinada en el contrato. Más restrictivo, expone a sanciones en caso de uso de dicha información por el propio empleado pero también por un tercero. Puede resultar útil incluir en el contrato de trabajo, en la medida de su vigencia, una cláusula de confidencialidad y no competencia. La noción de confidencialidad protege al empleador contra la puesta a disposición del público de información confidencial, mientras que la prohibición de la competencia asegura que sus clientes sean retenidos.
- El deber de lealtad surge de la obligación de ejecutar el contrato de buena fe. Prohíbe al empleado cualquier práctica perjudicial para el empleador durante la ejecución del contrato de trabajo. No es necesario hacer mención contractual del mismo, ya que la obligación de lealtad se aplica de facto, a falta de escrito. En caso de incumplimiento, el empleado podrá ser sancionado con despido por mala conducta.
Ejemplo: un empleado de una empresa de fontanería no puede realizar trabajos por su propia cuenta para un cliente que ha rechazado una cotización emitida por la empresa.
