La autoridad recibe mala prensa, especialmente en el mundo de la gestión. Todavía es necesario reconocer la autoridad de las fuerzas soberanas - policía, ejército - es necesario para que puedan garantizar nuestra seguridad colectiva. La autoridad del experto también es importante: confiar en quienes realmente saben a veces es cómodo.
¡Pero para el gerente, no!
Su función es generar aceptación, no mostrar autoridad … Preferimos asignarle la misión de "entrenar" a sus equipos (el entrenador-entrenador), o incluso darles poder, como lo indica este concepto, que se ha convertido en el último grito desde el "¡Sí, podemos!". del candidato Barack Obama: empoderamiento.
¿Y si quedamos atrapados en las palabras y, en realidad, las dos nociones están tan estrechamente vinculadas que son las dos caras de la misma moneda? ¿Una pieza que podríamos llamar: "gestionar con integridad y eficacia"?
Algunas definiciones
Autoridad : el derecho a poder mandar, a ser obedecido (en Wikipedia en francés). Pero el origen latino de la palabra nos dice más: tiene una estrecha conexión con el verbo augere, que significa hacer crecer, aumentar. Estamos lejos del autoritarismo, que, por el contrario, consiste en encogerse, ¡humillar! ¡El "derecho a ser obedecido" se gana con la intención que conlleva!
Empoderamiento : Ya que es una palabra en inglés, confiemos en el BusinessDictionary de la red. Es una práctica de gestión - nos dice - que implica compartir información, recompensas y poder con los empleados, para que puedan tomar iniciativas y decisiones para resolver problemas y mejorar el servicio y el desempeño. Tienes tienes ! ¿Hubieras dicho "hazlo crecer"? La definición completa *, además, retoma la idea de autoridad.
La autoridad se usa para autorizar
El tema de la autoridad es muy amplio y puede dar lugar a múltiples desarrollos según el ángulo de visión que se elija. Aquí estamos hablando de la autoridad del gerente, en una organización que llamamos empresa.
Plantear el marco de esta manera es plantear la cuestión de la autoridad no como un atributo personal del "líder", sino tanto como un atributo de la organización misma. Toda organización tiene un "sistema de autoridad", ya sea que se llame así o como prefiramos llamarlo un sistema de gestión, un sistema de organización de poderes, un sistema de delegación …
Este sistema de autoridad tiene una función única: permitir que la organización decida. De hecho, se parece mucho a nuestro sistema nervioso: la retroalimentación fluye en un arco reflejo o hacia el cerebro, luego las elecciones y decisiones, luego la instrucción fluye hacia los actuadores. ¿Puede imaginarse un organismo complejo sin tal sistema de autoridad? Entonces estaría condenado a seguir sólo sus instintos, sus automatismos, sus reflejos. Es el sistema de autoridad que autoriza al organismo complejo a tomar decisiones, a plantear nuevas estrategias.
Asimismo, el sistema de autoridad de la empresa, cuando funciona bien, permite a la empresa cambiar, inventar, innovar, así como perpetuarse. “Trabajar bien” significa que todos encuentran su lugar en el sistema. Cada empleado es, de hecho, titular de una parte de autoridad, que se puede definir simplemente graduando cada una de sus misiones en niveles: 1 - Soy autónomo en mis decisiones; 2 - Yo decido, pero valido inmediatamente; 3 - Solicito autorización previa.
¡Esta visión también permite recordar cuál es la legitimidad en la que se basa la autoridad del gerente! Esto no proviene de su propia experiencia: se supone que un gerente ha pasado de "hacer" a "hacer". Los gerentes que con demasiada frecuencia "en lugar de" causan estragos en términos de motivación, aquellos que logran no tener en sus equipos más competentes que ellos, causan estragos en términos de eficiencia. ¡Tampoco proviene de su carisma! El carisma es el arma suprema de los usurpadores que obtienen su poder de ellos mismos. La legitimidad de la autoridad del gerente le llega por delegación de la organización y se une así a lo que Max Weber llamó "autoridad tradicional".
La autoridad asumida correctamente por el gerente se convierte entonces en un elemento clave en el funcionamiento mismo del sistema, permitiendo que todos comprendan dónde se toman las decisiones. André Maurois relata, en sus Diálogos al mando, una anécdota ocurrida en las trincheras durante la Gran Guerra: “En 1918, en un sector de mi casa, habiendo muerto todos los oficiales, el mando pasó a un soldado. En un discurso improvisado, quiso explicar a sus hombres que seguirían siendo camaradas de él, que su poder no sería nada absoluto, que la sección sería una pequeña república. "Está bien", dijeron; dejarnos solos; ordenado." "
Por supuesto, el negocio no se puede comparar con las trincheras, aunque la economía a veces puede ser difícil. Pero también en este caso a veces hay que tomar decisiones difíciles. A veces hay que tomar decisiones que no todo el mundo quiere hacer. La autoridad de gestión es para lo que sirve. Y por eso, bien tomado, es reconfortante.
Gestión del siglo XXI: empoderarte para que te vaya bien
Entonces el empoderamiento, ¿un sueño? Lejos de ahi. Los empleados de nuestras empresas del siglo XXI están capacitados, informados, abiertos al mundo, a menudo competentes y necesitan comprender el significado de lo que están haciendo.
Volvamos por cinco segundos al ejercicio de la autoridad. Por el momento, simplemente queríamos reiterar la necesidad de autoridad, pero no hemos especificado nada sobre cómo ejercerla. El Diálogo recordado anteriormente no dice nada al respecto. “Orden” no presagia nada bueno sobre cómo hacerlo.
Porque la autoridad no es un proyecto, es un efecto. Lo que importa es obtener el resultado deseado. Y hay muchas formas de "ordenar". Paul Hersey y Ken Blanchard, y otros con ellos, identifican cuatro estilos de gestión, de ejercicio de autoridad: el estilo directivo, el estilo participativo, el estilo de incentivo y el estilo delegativo. Y lo que cuenta en la elección del estilo de gestión, no es el a priori del directivo, sino las características de la persona que gestiona según dos parámetros: su motivación y su competencia. El ejercicio directivo de la autoridad será bueno con un empleado desmotivado y no calificado, el estilo delegativo se adaptará a un empleado competente y motivado. ¡Pero la competencia y la motivación no son datos estáticos! Un estilo de gestión adaptado ayudará a aumentar la competencia y la motivación, mientras que un estilo no ajustado tendrá el efecto contrario.
El empoderamiento está ahí. Si solo fuera cuestión de dar un poco de “poder” a quienes ya tienen todos los elementos para ejercerlo, ya no estaríamos en la gestión, sino en la simple negociación del modo de gobernanza. El directivo consiste más bien en llevar paulatinamente al mayor número de sus colaboradores a adquirir motivación y competencia para que se generalice el modo delegativo.
Así, el ejercicio adecuado de la autoridad se convierte, para el directivo, en una herramienta al servicio de una intención estratégica: el empoderamiento de estos empleados.
Nuevas habilidades para ejercer la autoridad
Por supuesto, esto requiere habilidades de gestión más complejas que las que bastarían para ser “mono-estilo”. Un proverbio danés recuerda que "si la autoridad no tiene oído para escuchar, no tiene cabeza para mandar".
La primera de las habilidades necesarias es escuchar. Ejercer la propia autoridad no es primero hablar, es primero escuchar, observar, para poder adaptarse. Es entonces para entender hacia dónde debe encaminarse el esfuerzo: dar sentido para formar a quienes tienen dificultad para motivarse, o dotar de habilidades para asegurar a quienes aún no saben hacerlo bien … También es saber hacer construir soluciones en las que todos ganen, descifrando los intereses en juego detrás de una resistencia particular.
Y es sobre todo saber mostrar valentía para asumir el papel y discernimiento para ejercerlo en el nivel adecuado y de la forma más justa. Si el carisma es esta mezcla de coraje, escucha y discernimiento, entonces es un atributo de un líder honesto y eficaz. Si él es simplemente el "encanto" que hace que aquellos a quienes "encanta" se olviden de cuestionar la legitimidad de su autoridad, ¡entonces puede ser el veneno más peligroso de una organización!
Autoridad es una palabra de Jano: en el lado blanco, la autoridad del experto es la que tranquiliza. En el lado oscuro, la autoridad del pequeño tirano es aterradora. Pero este es un nombre inapropiado. Los tiranos son tiranos precisamente porque no tienen autoridad, ni la del experto ni la del líder. Solo les queda el palo. Entonces, pongamos en su lugar la "autoridad correcta" del gerente, la que "autoriza" a su equipo a avanzar, a (re) tomar el poder de innovar, crecer, construir, ganar con integridad. Esta "autoridad justa" permite un "empoderamiento" real, porque ofrece un marco de seguridad en el que sabemos que hay reglas y un árbitro para hacerlas cumplir.
* Una práctica de gestión de compartir información, recompensas y poder con los empleados para que puedan tomar la iniciativa y tomar decisiones para resolver problemas y mejorar el servicio y el desempeño.
El empoderamiento se basa en la idea de que brindar a los empleados habilidades, recursos, autoridad, oportunidad, motivación, así como hacerlos responsables de los resultados de sus acciones, contribuirá a su competencia y satisfacción.
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