El final del año es propicio para las entrevistas de evaluación de los empleados. Hay dos tipos principales:
- El primero esentrevista de evaluación (también llamada entrevista de desempeño, o entrevista de progreso…). El objetivo es analizar los resultados del empleado y establecer los objetivos. Este tiempo es necesario para dar un paso atrás en la actividad e identificar posibles vías de progreso. Tener una entrevista con todos sus empleados les ayuda a mejorar su desempeño. También es un momento privilegiado para retroalimentar el funcionamiento del equipo y desarrollar su estilo de gestión.
- El segundo es elencuentro profesional. Este último es obligatorio cada dos años. Su objetivo es apoyar a los empleados en su desarrollo profesional y ofrecerles una formación que les permita progresar.
Proponemos en este artículo no hacer una distinción, a veces un poco teórica. De hecho, un empleado que no está capacitado y que no evoluciona, finalmente tendrá una caída en el desempeño, porque estará menos involucrado. Por tanto, estos dos aspectos están necesariamente muy vinculados.
Que entrevistas no son
Estas reuniones son momentos de gestión importantes en la vida de un equipo. Sin embargo, es fundamental aclarar primero lo que no son:
- Estos no son no los únicos momentos de gestión del año. Por lo tanto, si un empleado tiene dificultades, es fundamental no esperar a que la entrevista le ayude a tener éxito;
- No es sin tiempo de cultivo . Si un empleado necesita ser reformulado, es fundamental llevar a cabo este acto de gestión lo antes posible;
- No es no es el único momento de reconocimiento del año: si un empleado ha hecho bien su trabajo, decírselo a diario es fundamental.
La entrevista es un momento para hacer balance y hacer una propuesta. De ninguna manera es un momento para la regulación de conflictos o el único momento para el reconocimiento. También es un momento en el que el gerente y el empleado se detienen, cuestionan la actividad y se proyectan.
¿Por qué estoy haciendo entrevistas? La preparación
El objetivo central es saber si el empleado y la empresa siguen sincronizados. Así, más allá de los objetivos, es fundamental saber si el empleado está motivado para involucrarse.
Por tanto, es necesario hacerse dos preguntas importantes antes de iniciar el proceso:
- el primero es para planificar el futuro : ¿cuál es mi plan de desarrollo para el año siguiente? ¿Qué habilidades necesito? ¿Cómo involucrar a los empleados en este proyecto? ¿Cómo motivarlos?
Este trabajo preliminar es fundamental. De hecho, las entrevistas a veces se ven como una figura impuesta sin crear valor (aparte de los aumentos y bonificaciones). Sin embargo, pensar en tu futuro, tus proyectos y utilizar la entrevista para transmitir tu visión e involucrar a los empleados a largo plazo es un acto de gran valor para el futuro de la empresa, el equipo y el empleado.
- el segundo permite saber si los empleados se sienten en fase con este proyecto. ¿Se involucrarán? ¿Cómo? 'O' ¿Qué? ¿Aceptan el cambio? ¿Cómo serán apoyados y capacitados?
Entonces, si un empleado no logra sus objetivos, es fundamental entender por qué … ¿Sigue motivado por el proyecto? ¿Cómo volver a motivarlo, si es necesario? ¿Pueden el gerente y la empresa satisfacer esta demanda? ¿Hasta qué punto?
¿Y luego qué hago con él?
Cuando el gerente ha realizado estas entrevistas y validado los proyectos de los empleados, debe comenzar un paso final: la implementación.
- LOS'Animación del plan de acción : después de la entrevista, no es raro ponerlo en práctica. Esto último se puede vincular a la mejora de la calidad del producto o servicio, el desempeño de las ventas, el desarrollo profesional, etc. ¿Cómo monitorearlo (se puede configurar una entrevista de seguimiento, por ejemplo)? ¿Cómo cambiar el plan de acción? ¿Cómo apoyar y acompañar al empleado? ¿Cuáles son sus necesidades de apoyo y cómo se pueden satisfacer?
- Se puede hacer un punto específico sobre la evolución. : el empleado desea desarrollarse en una nueva profesión, adquirir conocimientos específicos … Estos deseos se validan, porque también corresponden a una necesidad de la empresa. Entonces, a veces es necesario pilotar un plan de formación: posible búsqueda de una organización, construcción de formación específica, si es necesario …
En conclusión
En conclusión, podemos decir que la entrevista es un momento importante para la dirección. Incluso si no deberíamos esperar a que este último se las arregle. Permite hacer un balance de lo que sucedió durante el año y tambien permite planear juntos el futuro. Así, este momento clave en la vida de una empresa permite marcar las reglas de la colaboración y definir compromisos recíprocos.
