¡Evalúa todo un año en solo una hora!
Originalmente, el legislador quería imponer, como mínimo, una reunión durante el año entre gerente y gerente. Es decir el maltrato que reinaba (¿entonces?) … Desde entonces, muchas empresas se han conformado con esta obligación.
Qué ? ¿En una hora, un gerente podría "evaluar" un año de actividad y profesionalismo? Siendo superior, semidiós tal vez, ¿sabría al mismo tiempo, "apreciar", juzgar, calibrar y sancionar en dos milésimas de tiempo en todo un año?
Finalmente podré hablar con mi jefe con quien me encuentro todos los días; si me da la palabra …
Para los gerentes, es una lotería desagradable. Van allí, a menudo al revés, sin saber en qué salsa se van a comer. Hay que decir que el propio gerente tampoco lo sabía unas horas antes. ¡Porque, es surrealista, la cuestión solo se aborda y se trata en este muy poco tiempo!
Si el gerente se las arregla, necesariamente debe tener cientos de discusiones con su colaborador, durante las cuales se le requiere medir su desempeño, calibrar la conformidad de sus prácticas profesionales, indagar sobre sus necesidades, sus problemas y sus dificultades., Asesorarlo, ayudarlo. darle respuestas… y, sistemáticamente, darle retroalimentación calificada y explícita sobre la calidad y relevancia de su comportamiento. No ? ¡¡Entonces él no está "manejando" !!
Un hecho totalmente anacrónico que genera profundas distorsiones
¿Por qué tenemos que esperar a esta reunión fugaz para plantearnos la cuestión de las necesidades de formación y las inscripciones? En otras palabras, ¿perder hasta dieciocho meses antes de su realización? ¿Por qué es necesario posponer, a veces hasta once meses, el descubrimiento fatal de un déficit de habilidades, una conducta profesional inadecuada, un trastorno social o psicológico grave, una distorsión en la ergonomía del puesto, un colapso de la motivación…?
En algunas aerolíneas, se supone que los ejecutivos de la tripulación de vuelo manejan docenas de pilotos, algunos de los cuales tienen menos de un mantenimiento en tres años, ¡o nunca se reúnen! Por supuesto, se someten a una evaluación técnica periódica, obligada por los organismos reguladores internacionales, pero para el resto, se dejan a su suerte. Entonces nos sorprende que un copiloto pudiera haber estrellado deliberadamente un avión.
Encuentra metas, como hongos, en el día dicho
La entrevista general de todos los descubrimientos y decisiones es una tontería operativa, funcional, social y humana. Pero se pone aún peor: ¡en algunas organizaciones incluso se supone que establecen "metas" individuales para el año! ¡Hola coherencia con los ciclos de producción! La gestión de objetivos debe ser meticulosa, casi en tiempo real, ajustada a las variaciones de la realidad, habilidades, limitaciones, proyectos, desarrollos estratégicos, recursos y resultados.
"Evaluación" o patetismo evaluado … del evaluador
Me dirán que estos no son objetivos operativos, sino objetivos "personales". Quèsaco? Ah sí, creo que lo entiendo: esta nauseabunda sopa de juicios sobre la persona, sus intenciones, sus "cualidades", su psique, sus resortes internos, la moralidad de su comportamiento individual …, modestamente designado bajo el pretencioso término de " agradecimiento ".
Hablemos de esta famosa "apreciación". Apreciar significa algo entre amor-odio, gusto-rechazo, estima-desaprobación. ¿Te gusta el jugo de zanahoria o no? La calificación es lo opuesto a la calificación. Es subjetivo, egocéntrico, aleatorio. Su resultado no dice nada sobre el interesado, solo informa sobre las preferencias, los prejuicios y el patetismo íntimo del presunto evaluador. La prueba : cambia de jefe diez veces, ¡serás diez personas diferentes!
La evaluación en Ositos cariñosos y CO
El uso de esta noción también informa sobre la mediocridad de la política de gestión de la organización que la muestra con orgullo en sus documentos de recursos humanos. Aún más divertido: estas mismas organizaciones han encontrado la unción rápida y milagrosa para capacitar a sus gerentes en mantenimiento, al menor costo: el autoestudio en línea. Créame si quiere, pero no hay nada más poderoso para mantener a los peores no gerentes en la inmundicia de sus formas más nocivas. Salvo que "hayan sido entrenados" y debidamente sellados, por lo tanto competentes.
Sprinkler watered, un evaluador de pingüinos sagrados banal por la gracia de su título de chef
Es bien sabido que el "gerente agradecido" necesariamente se vuelve perfectamente objetivo por su posición jerárquica solamente. Está escrito en él. Su condición lo convierte en un eminente psicólogo, sociólogo, profesional, justo, responsable, descentralizado, implicado, altruista, atento, escucha, eficiente, visionario … por tanto imparcial y relevante. Y mientras "seguía" el módulo en línea … Lo curioso de esta triste historia es que nuestro sentencioso gerente, siendo también gerente, a su vez sufre los dolores de esta estúpida prueba bajo el yugo de otro individuo, también. enredado en sus propias distorsiones personales. Así es la vida ordinaria de suficientes líderes, jueces y juzgados, frágiles y rotos, y a veces perdonados, rara vez valorados y gratificantes.
Práctica retrógrada no gerencial
En el período histórico en el que la escuela lucha por reemplazar los exámenes de corte por la evaluación continua, las empresas, yendo en la dirección opuesta, se jactan de estar implementando entrevistas anuales, que apestan a una visión de autoridad en las citas. th siglo. Si el chef ya no tiene el derecho a la cocina, todavía tiene el derecho al reconocimiento; y lidiar con todo eso.
Evaluación multiplicada, permanente y diferenciada.
Debemos poner fin a esta mascarada. En primer lugar, debe haber tantos intercambios entre gerente y gerentes como asignaturas, cada una a su ritmo: formación, prácticas, desempeño, calificación, necesidades, situación profesional, responsabilidades, situación personal … Si el "gerente" no tiene tiempo, ¿qué hace con las 1.800 a 2.000 horas dedicadas al trabajo, la mayoría de las cuales en contacto con sus equipos? Respuesta: se "comunica" … ¡con los demás! ¿Sus colaboradores? Apenas tiene tiempo para darles órdenes. Además, por eso los reúne a las 6 p.m. ¿Evaluarlos? Pfouhh… ¡Qué pensamiento!
Evaluación recíproca
La evaluación debe ser estrictamente fáctica, regular, anticipada y planificada de acuerdo con los ciclos de la actividad. Si se necesita una entrevista, no debe ser el lugar del descubrimiento sino el de la síntesis de elementos ya compartidos en muchas ocasiones. Finalmente, y por decir lo menos, las secuencias dedicadas a la evaluación también deberían dedicarse a la gestión. ¿Cuál es la percepción del gerente, cuáles son sus expectativas y necesidades con respecto al gerente, cómo puede el gerente interactuar con ellos? Un plan de acción y un programa de reuniones para concluir.
Una entrevista es un insulto al sentido común, lo contrario de la gestión, la negligencia anual erigida como una virtud. Que esté en las reglas no justifica su uso. ¿Cómo puede arreglárselas sin evaluar a diario? Pero, por cierto, ¿realmente estás "gestionando"?
