¡Por supuesto que me lo dirás!
En un contexto cambiante y difícil, cualquier empresa debe mantener su mejor nivel. Si solo tomamos el costo de la contratación y el tiempo para desarrollar habilidades, nos decimos a nosotros mismos que tenemos todo el interés en identificar a nuestros empleados potenciales para mimarlos.
Muy rápidamente surge la pregunta de cómo evaluar los altos potenciales y con qué criterios. Y más allá de identificarlos para retenerlos, ¿qué voy a hacer con esta comunidad una vez identificada? ¿Qué les ofrezco? Por no hablar de las resistencias que hay que gestionar, como por ejemplo: ¿no nos arriesgamos a crear una comunidad de élites? ¿Y si estos empleados de alto potencial "toman el melón"? ¿Y cómo trata con todos aquellos que no se identifican como de alto potencial?
Identificar grandes potenciales: una tarea difícil
Muy rápidamente surge la cuestión de la homogeneidad de las evaluaciones y la parte de subjetividad. Para hacer frente a esto, la empresa debe seguir dos enfoques en paralelo:
- La primera es tener Criterios para definir el potencial, criterios que, aunque nunca sean completamente objetivos, proporcionan el marco. Lo que se llama "potencial" no es un dato innato y / o estático; el potencial está en la encrucijada de las capacidades de liderazgo, la flexibilidad y la ambición. El error más común es elegir sistemáticamente a cualquier empleado de alto desempeño como "potencial" o creer que un excelente dominio de un cierto número de habilidades es suficiente. En el mundo actual, donde es urgente ser adaptable, flexible y receptivo, la pregunta no es si tenemos las habilidades necesarias, sino si tenemos las habilidades para adquirir nuevas. ¡Ahí radica nuestro potencial! Un alto potencial es, por tanto, una persona que muestra capacidad de liderazgo, que es flexible (se cuestiona, es "útil" con los miembros de su equipo, busca aprender) y que tiene ambición. Es una persona que quiere crecer en la empresa en la que trabaja, por lo que muestra cierto compromiso. Un alto potencial también es una persona que se desempeña o supera. Este es un requisito previo.
- El segundo enfoque es organizar Reuniones de "calibración" en todos los niveles de la empresa y con un enfoque de abajo hacia arriba. Son reuniones que organiza cada gerente de gerentes con sus gerentes locales para comparar puntos de vista. Interesante de dos formas: estos encuentros permiten comprobar que nuestros pares tienen la misma visión que la nuestra o si se diferencia de entender por qué. Asimismo, al enfocarnos en nuestros altos potenciales, estos encuentros permiten recoger todas las ideas del grupo para apoyar el desarrollo y carrera profesional de los altos potenciales de la empresa. ¡Una gran cantidad de información, si se basa en hechos concretos!
El compromiso e implicación de toda la empresa
La guinda del pastel para nuestros altos potenciales identificados es que se benefician tanto de la visión de su gerente como de la de sus pares. ¡Oh por cierto! ¿Deberíamos comunicarnos con nuestros altos potenciales? SÍ y respuesta SÍ, sin embargo, con una condición: estar seguro de que toda la empresa está involucrada en este proceso de identificación y gestión de alto potencial. Una vez anunciado, el empleado esperará, y lo que podría ser más normal, recibir un trato especial por parte de su empresa. Y esto no es responsabilidad de Recursos Humanos. ¡Es el del gerente y de toda la empresa!
A todos los que tienen miedo de tener que "lidiar con melones", les digo queuna evaluación de alto potencial no es definitiva, se revisa todos los años, a veces cada dos años. Si el comportamiento cambiara, la evaluación también cambiaría. Lo importante para los gerentes es basar adecuadamente sus evaluaciones en elementos concretos y observables. Esto tiene un segundo beneficio importante, el de poder explicar las cosas claramente a todos aquellos que no son potenciales. ¡Recuerde que a menudo representan el 80% de los empleados! Por tanto, es fundamental comunicarse bien con ellos y recordarles que son colaboradores fuertes e importantes para la empresa.
Apoyo incondicional de la gerencia
¿Qué hacer con esta comunidad una vez identificada? No es necesario tener grandes presupuestos, podemos ofrecer cosas muy simples: reunirse con su CEO en un pequeño círculo para un intercambio, conocer a miembros de la Gerencia, involucrarlos en un proyecto estratégico, hacerles pensar en la innovación, crear un comunidad de intercambio, realizar el codesarrollo o el intercambio de buenas prácticas, conocer al Director de Recursos Humanos, al gestor de talento, buscar un mentor, un coach etc … Finalmente lo importante es prestarles atención. Si durante el año, gracias a esta identificación, les hemos permitido progresar, desarrollarse o simplemente aprender, ¡se gana!
Y me gustaría insistir fuertemente en un punto. Es mejor no hacer nada en absoluto: sin identificación, sin revisión de talentos, sin programa, sin el apoyo incondicional de los miembros de la dirección. Si identificar y gestionar potenciales es solo un asunto de recursos humanos, es mejor que no haga nada en absoluto. Una buena gestión requiere la implicación real de todos los líderes de la empresa en el desarrollo de sus empleados. De lo contrario, la desmotivación y la desmovilización estarán presentes, seguidas del descrédito de cualquier "programa" por venir. ¡No hace falta decir que todo esto es caro, muy, muy caro! ¡Directa e indirectamente!
En conclusión, identificar y gestionar una comunidad de alto potencial es una palanca para el compromiso colectivo, una forma de dar sentido al grupo de trabajo siempre que aseguremos la objetividad de los criterios y la organización del trabajo. Revisión del talento para calibrar las evaluaciones de los directivos . Y, contrariamente a lo que algunos puedan pensar, identificar y gestionar altos potenciales no es el trato privilegiado de unos pocos, en un contexto de individualismo; ¡Es una unidad compartida para que lo mejor atraiga a todos con ellos!
Sobre el Autor
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Delphine DOUETTEAU
Después de 8 años en distribución selectiva, Delphine se reorientó hacia los recursos humanos. Primero en la venta y soporte de ejecutivos y altos ejecutivos, empresas de todos los tamaños, en Moortgat (gerencia, ventas, gestión del tiempo y oratoria), luego con una audiencia de vendedores y gerentes de ventas (75 personas), internamente en Procesamiento Automático de Datos. (contratación, incorporación, coaching, formación).
Ahora, en el corazón de la transformación de RR.HH. de ADP, es un centro de experiencia que reúne todos los temas relacionados con el talento (identificación, adquisición, desarrollo y retención de talentos).
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