Del plan de formación al plan de desarrollo de competencias: lo que está cambiando.
Desde 1 er Enero de 2021-2022, el plan de formación se ha convertido en el plan de desarrollo de habilidades. Por qué ? ¿Cuáles son los cambios? Explicaciones.
La revisión de las disposiciones del Código del Trabajo relativas a la formación profesional.
La ley de 5 de septiembre de 2021-2022 reforma el Libro III del Código del Trabajo relativo a la formación profesional. Que esta cambiando:
- Las acciones de formación profesional a iniciativa del empleador forman parte de una "Plan de desarrollo de habilidades" - anteriormente "plan de formación".
- La lista de acciones se reduce considerablemente: no con fines de restricción, sino con fines de simplificación. Ahora están designados acciones formativas en general, evaluación de competencias y VAE.
- La acción formativa ahora está definida por el Código del Trabajo como "Un camino educativo que permita alcanzar un objetivo profesional" . Esto es para asegurar la adaptación del empleado, el desarrollo de sus habilidades y la obtención de una calificación superior.
- La ley del 05 de septiembre de 2021-2022 introduce la posibilidad de acciones de aprendizaje a distancia.
- Desde 1 er Enero 2021-2022, se eliminan las categorías “Acciones de adaptación al puesto de trabajo o vinculadas al desarrollo o mantenimiento del empleo” y “Acciones de desarrollo de competencias”. Son reemplazados por las nociones de “Formación obligatoria” por ley y “Formación no obligatoria”.
- Las acciones no obligatorias pueden tener lugar fuera del horario laboral. En este caso, el empleador puede compensar al empleado que incurre en costos adicionales de cuidado de niños. El límite de horas de capacitación en horas no laborales aumenta de 80 horas por año y por empleado a 30 horas por año y por empleado. - 5% del precio fijo al 2% del precio fijo si el tiempo de trabajo se fija mediante un acuerdo de precio fijo. La asignación de formación desaparece el 1 er Enero de 2021-2022.
- Solo el Las VSE y las PYME con menos de 50 empleados ahora pueden obtener financiación.
Lo que hay que recordar :
- Acciones formativas: se mantienen las obligaciones y opciones del empleador.
Se mantiene la obligación de formación del empleador. En este contexto, debe velar por la adaptación del empleado a su puesto de trabajo frente a los cambios de puestos y tecnologías.
Se mantiene la posibilidad de ofrecer formación que contribuya al desarrollo de las competencias de los empleados.
Todas las acciones formativas pueden incluirse en el plan de desarrollo de competencias.
- Evolución de los métodos de formación: posible "tele-formación".
La formación de los empleados se puede realizar de forma remota.
- Nueva distinción entre formación obligatoria y optativa.
La formación obligatoria en aplicación de un convenio internacional o de disposiciones legales y reglamentarias se lleva a cabo durante la jornada laboral y es remunerada.
La formación no obligatoria se lleva a cabo durante la jornada laboral o, siempre que se obtenga el consentimiento del trabajador, excluido el tiempo de trabajo y sin dietas, dentro del límite de 30 horas anuales.
Elaboración del plan de desarrollo de competencias.
La ley no requiere el establecimiento de un plan de desarrollo de habilidades. En su caso, ninguna disposición prevé las formas de su establecimiento. No obstante, se recomienda aportar un documento a tal efecto: el plan de desarrollo de competencias formalizado permite al empleador justificar el cumplimiento de su obligación de impartir formación profesional a sus empleados. Este documento también facilita la organización de la formación.
Nota: se requiere la consulta con los representantes de los empleados, si corresponde, para el desarrollo del plan de desarrollo de habilidades dentro de la empresa.
Concretamente:
- El empleador se ocupa de distinguir las acciones formativas que debe implementar en virtud de la ley, y que son retribuidas como tiempo de trabajo real, y las demás acciones, retribuidas salvo que se realicen fuera de la jornada laboral. el empleado.
- El plan de desarrollo de habilidades también puede prever la posibilidad de realizar determinadas acciones de forma remota.
- El empleador, además, puede especificar los procedimientos para implementar evaluaciones de habilidades y acciones para validar la experiencia adquirida.
Tenga en cuenta: el empleador no puede bajo ninguna circunstancia imponer una evaluación de habilidades o una validación de la experiencia adquirida. Se requiere el consentimiento del empleado.
Implementación del plan: los derechos y obligaciones del empleador y el empleado.
- El empleador programa libremente la formación y elige libremente a los empleados que se benefician de ella. , dentro del límite de cualquier decisión discriminatoria. El empleado se ve obligado a aceptar la acción del plan de desarrollo de competencias impuesto por su empleador, a riesgo de que la negativa se considere una falta que justifica su despido. Excepciones: el empleado puede rechazar válidamente una evaluación de competencias, un VAE, una formación impuesta por el empleador en condiciones abusivas y una formación que se desarrolle total o parcialmente fuera de su horario de trabajo (sólo formación no obligatoria).
- El empleado puede solicitar beneficiarse de una acción formativa prevista en el plan de desarrollo de competencias. El empleador puede rechazar válidamente.
- Al final de la formación: el empleador que se haya comprometido a hacerlo - o que esté obligado a hacerlo en virtud del contrato de trabajo o convenio colectivo - deberá adaptar la cualificación y / o retribución del trabajador. De no ser así, el empleado regresa a su puesto. El empleado sigue siendo libre de renunciar. Tenga en cuenta: cuando su contrato de trabajo incluye una cláusula de cancelación de formación, el empleado que renuncia al final de su formación debe reembolsar los costes al empleador.
