Llamadas telefónicas personales no deseadas en la oficina, indiscreciones, mal comportamiento hacia un cliente, un colega, incluso superior, lenguaje o vestimenta inadecuados, acoso … los agravios que puede tener un gerente hacia sus colaboradores pueden ser numerosos, más o menos sutiles y de diferentes grados de importancia.
Si bien algunos no ponen en peligro a la empresa, es esencial que cualquier buen gerente exprese su descontento con estos contratiempos y haga un balance sin demora. Actuando como si nada hubiera pasado al no ser una solución a largo plazo, está claro que es necesario ¡Actúa y revienta el absceso desde el primer deslizamiento!
¿Por qué llamar al pedido lo antes posible?
Extender el plazo podría resultar en una escalada negativa y conducir a un conflicto que es mucho más difícil de manejar, ambas partes se sienten frustradas (especialmente del lado del gerente … el gerente no necesariamente es consciente de su pellet …).
Cómo hacerlo ? Cuándo ? ¿Qué actitud adoptar? ¿Deberíamos reaccionar acalorados o más bien esperar a que baje la tensión? ¿Qué palabras usar? ¿Debemos levantar la voz, subir a las torres, culpar, moralizar o castigar? Si es así, ¿qué sanciones deben aplicarse?
Aquí hay muchas preguntas que todo gerente de negocios con empleados debe responder en algún momento de su carrera. Todo es adoptar el comportamiento más apropiado y constructivo posible. Para hacer esto, es fundamental conocer algunos consejos de gestión. En juego: la credibilidad, la responsabilidad, las habilidades y la autoridad del gerente. ¡Debería estar alerta y advertido!
Por naturaleza, los humanos son hostiles a los conflictos. Algunas personas tienen la costumbre de posponer cualquier explicación para más tarde. Todos tendemos a pensar que para ser apreciados, debemos ser comprensivos, comprensivos, pacíficos …
Sin embargo, en el contexto de ciertas posiciones, Ofrecer una crítica constructiva es sinónimo de respeto y competencia. Este es el caso de los puestos de responsabilidad, especialmente aquellos que generan la supervisión y gestión de los empleados.
Algunos líderes, montados en la ola de la administración estadounidense, en particular, basan su administración de personas en parte en la creencia de que un gerente debe necesariamente criticar a sus empleados; después de todo, él es el líder, la autoridad … el garante del conocimiento … es él quien decide! Algunos siguen a su líder con los ojos cerrados, porque aboga por las buenas ideas, destila buenas órdenes y promete un futuro que ven mucho mejor. En la práctica, para que esto funcione, sin embargo, es esencial que el gerente en cuestión tenga ciertas habilidades. En otras palabras: que sea un bien mínimo … ¡Pero esa es otra historia!
Incluso en los Estados Unidos, la movilidad de los trabajadores siempre ha sido un hábito. Puede dejar el barco fácilmente para embarcarse en uno más atractivo, y no dude en sugerirle a un empleado al que no considera apto o que no le gusta el trabajo que busque en otro lado …
Para que las cosas funcionen sin problemas, el progreso de todos, la gestión de proyectos, pero también para el buen ambiente en su departamento, debe hacerle comprender a su subordinado que debe cambiar un poco su comportamiento. También deberá asegurarse de que reciba el mensaje correctamente y de que no vuelva a suceder más tarde.
Las etapas de un reencuadre constructivo
Por encima de todo, es fundamental identificar y verificar la fuente del mal funcionamiento, especialmente cuando se lo informa un tercero: ¿se trata de una preocupación por la mala comunicación con su empleado, una minimización de las consecuencias, o incluso una negación total de las mismas, o incluso una dificultad para hacer lo que se le ha pedido? Dependiendo del caso, el reencuadre no se realizará exactamente de la misma forma.
A continuación, se incluyen algunos consejos y sugerencias para tener en cuenta cuando se necesita una llamada al orden:
- No reaccione caliente. A menos que la situación lo requiera. En este caso, es necesario aplicar algunas reglas básicas: respirar, no dejarse llevar, relatar los hechos de manera objetiva y que esta observación sea validada por el involucrado, imponer - mejor: involucrar - al delincuente, en cuanto a la reparar el incidente, luego establecer un encuentro frío para hacer balance con más calma.
- Prepárese cuidadosamente para el cultivo. Esta última suele tomar la forma de una entrevista entre usted y su empleado, que se ha cuidado de evitar. ¡Nada peor que ser arrojado contra la pared!
- Durante esta reunión, no olvides tus habilidades interpersonales (sin hacer demasiado). Tendrás que dar la bienvenida a tu colaborador y recordar los hechos.
- Para ser claro en lo que culpas. Sopesa tus palabras (no tiene sentido menospreciar a tu subordinado y presionarlo un poco más) y sé muy explícito sobre lo que esperas de él en el futuro en lugar de lo que te ofendió. En dos palabras: ¡sé constructivo!
- Presentar las repercusiones sobre el trabajo del equipo, la empresa, etc. Esto permite colocar el incidente en el lugar que le corresponde y le da su verdadero significado.
- Practica la escucha activa dejando que el agresor se exprese y asegurándose de que sea receptivo. Si su objetivo es que todo salga bien y de la manera que desea ahora, es importante que todos puedan hablar libremente y escuchar lo que el otro tiene que decir. Esto facilitará el resto de la relación y ayudará a generar confianza.
- Asegúrese de que su llamada al pedido se asimile correctamente. Debe estar seguro de que su empleado comprende la situación pidiéndole que reformule lo que acaba de decir y pidiéndole, por ejemplo, que le explique qué va a implementar para lograr los objetivos que acaba de definir.
- Formalizar un contrato con tu colaborador. Contrato que se hará cargo de los recursos a implementar para que este tipo de deslizamiento no vuelva a ocurrir.
- A continuación, animar y controlar que las cosas vayan según este pacto.
Si nada cambia, no dude: será necesario endurecer el tono y tal vez pedir al DRH que piense en las medidas necesarias, si es necesario …
Afortunadamente, en la mayoría de los casos, especialmente cuando la cosecha está bien hecha, ¡todos salen cultivados!
