¿Cómo motivar a los empleados a través de la retribución?

Los desafíos de la compensación para impulsar la motivación

Los recursos humanos de la empresa son su principal activo: los empleados motivados pueden aumentar significativamente la productividad, la motivación y el rendimiento están estrechamente vinculados. Si bien no es la única palanca para la motivación profesional, la compensación es una de las herramientas efectivas para alentar a los empleados.

• Al contratar: para puestos similares, es muy probable que el salario influya en la decisión del candidato. Para atraer talento, el líder empresarial no solo debe ofrecer una compensación atractiva, sino también perspectivas salariales.
• Durante el contrato de trabajo: los aumentos ayudan a reducir la rotación y mantienen a los mejores talentos en la empresa. Es de interés del empleador establecer una política de remuneración adecuada para fomentar la lealtad.

Retribución motivadora en 4 niveles:

La pirámide de necesidades, tal como la define la teoría de la motivación de Maslow, ilustra los intereses de dar una compensación motivadora.

1. El salario permite satisfacer "necesidades fisiológicas": una remuneración suficiente permite que el empleado no se preocupe por pagar el alquiler, por ejemplo. Liberado de los problemas alimentarios, está totalmente concentrado en su trabajo.
2. La seguridad también es un motivador: el empleado con contrato indefinido que percibe un salario fijo se ofrece estabilidad y puede plantearse proyectos (préstamo bancario para financiar la compra de un inmueble, por ejemplo). Por tanto, la cantidad de la parte fija es de vital importancia.
3. La necesidad de pertenencia puede satisfacerse con elementos de remuneración adicionales. como el plan de ahorro para empleados: a través del reparto de beneficios o la participación, el empleado está tanto más involucrado en el crecimiento de la empresa en la medida en que el empleador ha creado un fuerte sentido de pertenencia.
4. En lo más alto de la jerarquía de necesidades, reconocimiento del trabajo: se trata de ofrecer al empleado una justa remuneración por su trabajo, para promover su motivación intrínseca (aumenta su autoconfianza) y extrínseca (puede beneficiarse de su remuneración en sus relaciones humanas en la sociedad). El reconocimiento implica el otorgamiento de beneficios individuales.

El equilibrio adecuado entre parte fija y variable

La política de gestión puesta en marcha por el DRH debe componerse entre compensación variable y fija. El establecimiento de una distinción entre parte variable colectiva e individual es también uno de los factores motivadores, siempre que se encuentre el equilibrio adecuado.

• Los beneficios individuales ayudan a fomentar la motivación personal. Las comisiones, en particular, son un factor de motivación para el empleado, que debe ser puesto en marcha por el empleador a la hora de establecer objetivos urgentes e importantes para incrementar la competitividad de la empresa. Tenga en cuenta que la porción individual debe asignarse dentro de un cierto límite, para no desmotivar a los empleados que no tienen acceso a ella. Es importante preservar la equidad, para no crear frustración …
• La concesión de bonificaciones y bonificaciones colectivas refuerza la motivación del personal. Sin embargo, hay que tener cuidado de establecer las reglas para la asignación de esta retribución variable: si las condiciones para obtenerla son demasiado flexibles, por ejemplo, los empleados tenderán a dar por sentada esta parte y dejará de ser una fuente de motivación.
• Los aumentos con la antigüedad son un factor motivador. Los empleados pueden contar con perspectivas predecibles de crecimiento salarial fijo, un argumento sólido para motivarlos a hacer siempre bien su trabajo y mantenerlo. Tenga cuidado de calcular correctamente los importes como parte de una previsión a medio plazo. La empresa debe disponer de recursos suficientes para poder configurar una retribución variable a la hora de motivar a los actores en una emergencia sobre un objetivo específico.

Nota: las prestaciones en especie (vales regalo de fin de año, por ejemplo) pueden ser criterios de motivación, a un menor coste para la empresa.

Preste atención a la relación fijo / variable. ¿Quiere empleados "cazarrecompensas" o aquellos preocupados por la la satisfacción del cliente ? Un equilibrio difícil de encontrar. El hecho es que los sistemas de bonificación permiten una gestión precisa. Es fácil motivar a los empleados en objetivos específicos.

Motivación en el trabajo: la compensación ya no es suficiente

El bienestar en el trabajo, pero también el equilibrio adecuado entre la vida profesional y privada, se encuentran ahora en la cima de las preocupaciones, y en particular desde la llegada al mercado de la Generación Y. Si bien la remuneración sigue siendo un argumento de peso, d '' otros Deben tenerse en cuenta elementos para motivar a sus empleados:

• Crear un ambiente de trabajo agradable, para mejorar la calidad de vida en el trabajo. Esto requiere la instalación de equipos adecuados, en particular.
• Preservar el espíritu de equipo y la cultura corporativa, para un mejor clima laboral. La comunicación es fundamental para ello.
• Dé suficiente espacio al desarrollo personal de sus empleados. El teletrabajo, por ejemplo, es una medida a considerar.
• Empoderar y empoderar a sus empleados: involucrar a su equipo aumenta el interés en el trabajo.

Una compensación generosa no significa necesariamente una participación duradera a largo plazo. Esta es una trampa a evitar, al menos una aparente facilidad que no produce necesariamente los efectos deseados. Para una eficiencia óptima, esta palanca se puede utilizar de forma inteligente y es parte de una política de compensación global .