Casi una cuarta parte de las renuncias se deben al gerente del empleado que renuncia en cuestión. Algo para pensar sobre su postura y sus métodos. Si, según el contexto, el país, el tipo de actividad, los equipos gestionados, entre otros, las dificultades no son las mismas, ¡lo cierto es que ciertos errores deben evitarse a toda costa!
Algunas trampas tienen un costo, ya sea monetario o humano. Otros están vinculados a la cultura empresarial, la falta de experiencia, de discernimiento y son más difíciles de cuantificar. Sus consecuencias son más tortuosas, más difíciles de detectar y, a veces, de corregir.
Consecuencias de los errores de gestión
Ciertos escollos apenas tienen efectos negativos en el equipo, la empresa. Otros, por el contrario, pueden tener graves consecuencias y acabar costándole caro a la empresa:
- malestar, tensiones, conflictos de los empleados,
- imagen degradada de la empresa con sus clientes, proveedores, etc.
- alta rotación,
- baja por enfermedad,
- márgenes colapsados,
- competitividad socavada, pérdida de mercados,
- etc.
Los errores mas comunes
Si bien algunas posturas son relativamente fáciles de corregir, otras lo son menos. Porque para cambiar, primero y ante todo debes ser consciente de tus pasos en falso … Además, el error es subjetivo. Lo que pasa por una bola de masa terrible en algunos, se verá como un acto perspicaz en otros.
Además, es importante poner los errores en su contexto adecuado para aprender de estas experiencias.
Trate a los empleados como máquinas
Deshumanizar a su personal … y mostrarse indiferente a sus empleados con el pretexto de que la vida privada y la profesional no deben cruzarse es una tontería. Sin violar la privacidad de sus empleados, el gerente debe tener un interés mínimo en la vida personal de las personas con las que trabaja. Esto es lo que también creará un vínculo dentro del equipo, participará en un clima de confianza mutua, etc.
Además, los humanos, a diferencia de las máquinas, necesitan ser reconocidos por sus talentos, habilidades, esfuerzos, éxitos, etc. Sería ridículo querer tratarlos como robots imponiéndoles objetivos y misiones más allá de lo razonable.
Por tanto, para gestionar eficazmente su equipo, el director se asegurará, entre otras cosas, de:
- tener un interés real en sus empleados , a su trabajo, sino también a su personalidad,
- encuentra el equilibrio correcto en términos de carga de trabajo, presión sobre el equipo, etc.
- mostrarse particularmente atento a los signos de estrés , desmotivación, fatiga, etc. que puede ser solo la parte visible de un devastador iceberg.
Ser demasiado mandona
Manejar a través del miedo, sin explicar o dar significado es un escollo que generalmente encuentran los ejecutivos que carecen de confianza en sí mismos, o experiencia / competencia. Si el estilo autoritario a veces puede ser salvador en tiempos de crisis o emergencias graves, no obstante, la mayoría de las veces es muy perjudicial a largo plazo.
Desmotivación, pérdida de la confianza en uno mismo, sentimiento de fracaso permanente, frustración, resentimiento… Tantas consecuencias negativas que aguardan a un directivo demasiado autoritario.
Para una gestión eficaz de las personas, la postura de gestión adecuada consiste en Adapte su estilo de gestión al contexto, a la situación, a las personas que gestiona.
Falta de disponibilidad para su equipo
Un gerente que está demasiado ocupado para sus empleados es un gerente de paja. Timidez, falta de confianza en uno mismo, introversión, a veces una autoestima demasiado alta o simplemente falta de organización y / o estrés… son muchas las razones de la falta de disponibilidad.
Sin embargo, las consecuencias de tal postura rara vez son positivas:
- malentendidos, tensiones dentro del equipo,
- desorganización,
- incumplimiento de los objetivos establecidos, errores, retrasos,
- rechazo de la jerarquía,
- fracaso de proyectos,
- etc.
El gerente, si debe evitar a toda costa controlarlo todo y / o estar permanentemente a espaldas de sus colaboradores, debe sin embargo estar lo suficientemente organizado en su trabajo y bien en su postura para estar disponible para su equipo cuando sea necesario.
- comunicarse efectivamente con sus empleados: establecer objetivos SMART, decodificar el lenguaje no verbal, dominar el arte de hablar, etc.
- programar tiempo de actividad , franjas horarias en las que sus empleados pueden molestarlo sin obstaculizar su trabajo,
- organizar reuniones periódicas con su equipo para hacer balance y responder preguntas / expectativas.
No escuchar
Saber escuchar es un arte. No es suficiente escuchar, sino poner toda la atención en lo que está expresando tu interlocutor (verbalmente o no). Es poco probable que el gerente que habla, se escucha a sí mismo hablar, piensa lo que va a responder mientras un miembro de su equipo le habla en lugar de practicar la escucha activa, reciba el mensaje correcto.
Además, cualquier ejecutivo que sea, el gerente no necesariamente tiene ciencia infundida. No puede saberlo todo sobre todo. A la hora de tomar decisiones, puede resultar muy constructivo buscar el consejo de empleados que se sientan más cómodos en determinadas áreas y más conocedores de determinados puntos concretos, más técnicos, por ejemplo.
Por lo tanto, no escuchar a sus empleados equivaldría a actuar solo, lo que ciertamente no es la mejor estrategia.
Por tanto, el director debe poder:
- escuchar plenamente a sus empleados ,
- delegar , compartir la toma de decisiones,
- crear un clima de confianza donde todos tengan la oportunidad de expresarse libremente,
- saber dar la bienvenida a los críticos , fuentes de mejora continua.
No (re) conozcas tus defectos
Ser líder o gerente de un equipo no significa necesariamente dominar todos los temas y / o nunca cometer errores. Si los escollos permiten avanzar y mejorar cuando se analizan adecuadamente, siguen siendo fracasos hasta que se reconocen como tales.
No reconocer tus propios errores no es de ninguna manera un signo de debilidad, sino, a la inversa, una prueba de inteligencia, autenticidad y humanidad. Al admitir sus límites, al aceptar sus errores, el gerente da ejemplo. Una característica propia de los mejores chefs que saben:
- reconocer y aceptar sus errores ,
- demostrar humanidad, inteligencia y sabiduría admitiendo no saberlo todo,
- pedir ayuda , opiniones informadas cuando sea necesario,
- consultar, involucrar a sus empleados regularmente (ventana de Johari, retroalimentación, 360 °, etc.)
Establezca metas ambiguas
Permanecer vago, vago en la formulación de objetivos y misiones solo puede ser fuente de errores, malentendidos e insatisfacción, tanto para el gerente como para el empleado. Para que su equipo sea eficiente, el gerente debe ser claro y preciso en su comunicación gerencial.
Permanecer vago o retener información, en particular para retener el poder, conduce inevitablemente al fracaso del gerente y su equipo a largo plazo.
Por hacer :
- establecer metas utilizando el método SMART : Específico, Medible, Alcanzable, Realista, Definido temporalmente.
- asegurarse de que los empleados hayan escuchado, entendido e integrado las misiones y los objetivos establecidos,
- compartir una visión más amplia de los diferentes proyectos para que todos sepan con precisión hacia dónde se dirige el equipo / empresa, etc.
- dar sentido a los objetivos y misiones.
Descuidar la retroalimentación
Sin comentarios sobre el trabajo y los esfuerzos realizados, los empleados no pueden saber si están en el camino correcto y corregir la situación si es necesario. En un proceso de mejora continua y con miras a la consecución de los objetivos marcados, el directivo debe:
- planificar actualizaciones periódicas sobre el progreso de los proyectos con sus diversos colaboradores,
- organizar reuniones más o menos formales dar retroalimentación sobre el trabajo y los esfuerzos individuales, felicitar, animar, etc.
- aceptar el regreso de sus colaboradores en cuanto a su postura como gerente y las diversas dificultades encontradas durante los proyectos.
Quiere controlar todo y / o hacer todo solo
Estar permanentemente a espaldas de tus empleados o no delegar nada, que, a largo plazo, vuelve a ser lo mismo. La microgestión es una actitud que rápidamente tiene una serie de efectos perversos.
Para el gerente:
- estrés permanente , exceso de trabajo,
- disminución de la confianza en los empleados ,
- disminución de la eficiencia y productividad,
- errores ,
- alta rotación …
Para empleados:
- retirada ,
- disminución de la motivación ,
- atmósfera deletérea ,
- pérdida de confianza en sí mismos y hacia su gerente,
- resentimiento , Conflictos …
Descuidar la comunicación con su equipo
No podemos no comunicarnos. La comunicación es la base de cualquier relación sana. La falta de comunicación tiene con frecuencia consecuencias negativas en varios niveles:
- malentendidos, malentendidos generando errores, tensiones, conflictos, etc.
- incumplimiento de los objetivos,
- mal ambiente en el equipo,
- falta de confianza ,
- falta de cohesión ,
- inteligencia colectiva a media asta .
Por lo tanto, un buen gerente debe, entre otras cosas:
- comunicarse efectivamente : dominar el lenguaje verbal y no verbal,
- conocer las diferentes técnicas de comunicación y aplicarlos de forma eficaz,
- convencer , influir positivamente.
Escapar de los conflictos
Las tensiones y los conflictos son inevitables, tanto en la vida privada como en la profesional. Una de las misiones del directivo es asegurar un buen ambiente y relaciones serenas entre compañeros, garantía de éxito y motivación para la empresa y el equipo.
Jugar al avestruz mientras se gesta un conflicto dentro de su equipo no ayudará. Además de aceptar o rechazar una misión para evitar tensiones sabiendo que este proyecto adicional será difícil de soportar.
Los conflictos, cuando se gestionan adecuadamente, son constructivos. Permiten que todos avancen. Por tanto, el director debe poder:
- di no : se trata aquí de poner límites para ser mejor respetado… y respetarse a uno mismo. Al negarse de manera relevante, el gerente asegura cierta credibilidad, competencia y autenticidad con sus empleados.
- gestionar los conflictos de forma adecuada : detectar los inicios de un conflicto que es más importante de lo que parece, permite abrir un diálogo y desactivar la crisis antes de que las cosas se intensifiquen y se salgan de control.
No acompañe el cambio
Por naturaleza, los seres humanos temen lo desconocido inducido por cualquier cambio no preparado o no preparado. Por tanto, es fundamental para cualquier directivo saber anticipar y apoyar las transformaciones, sean las que sean.
El cambio no acompañado puede tener repercusiones negativas :
- rechazo de la nueva situación , resistencias al cambio, tensiones, conflictos, revueltas …
- bloqueo en una de las fases del proceso de cambio y retraso en la transformación …
La postura correcta del gerente:
- conoce el proceso de cambio ,
- medir los impactos de cualquier transformación ,
- saber vencer resistencias ,
- para poder apoyar a sus empleados en las diferentes etapas del cambio.
Ser negativo
Ver solo el vaso medio vacío o concentrarse solo en los puntos negativos, el problema es una promesa de desmotivación y frustración. Los empleados, para avanzar en una dinámica positiva, también deben escuchar lo positivo.
Adoptando una postura positiva y al estar atento a sus colaboradores, el gerente evitará así una serie de errores.
