Respuesta de Jonathan POTTIEZ del blog de evaluación de la formación:
Un recordatorio de la definición para empezar: la evaluación "caliente" corresponde a una evaluación al final de la formación, mientras que la evaluación "fría" tiene lugar algún tiempo después (semanas, meses, etc.).
Además, te aconsejo que no pienses en "calor" de evaluación (si me permites la expresión) porque eso no ayuda a identificar buenas formas de evaluar las formaciones. Para evaluar adecuadamente una formación, es necesario identificar los resultados esperados de una formación. Solo, y solo después, es posible diseñar métodos y herramientas de evaluación. El modelo de valoración más conocido (y existente desde hace más de 60 años…) es el modelo Kirkpatrick.
Lo que muchos profesionales denominan evaluación "caliente" es generalmente el nivel 1 de Kirkpatrick (ya veces el nivel 2, si la evaluación del aprendizaje se realiza en ese momento), mientras que la evaluación "fría" corresponde al nivel 3 de Kirkpatrick. Una vez realizado este trabajo de identificación de resultados y niveles de evaluación, es posible decidir sobre las herramientas (cuestionarios, indicadores, etc.) que se utilizan en cada nivel. Descubra qué se utiliza generalmente para cada uno de los niveles de evaluación.
Respuesta de Jérémy CICERO:
En resumen, la medición de la efectividad del entrenamiento generalmente se realiza en dos etapas, caliente / tibio (dependiendo del tiempo entre el entrenamiento y la evaluación) y luego en frío.
En el primer caso, es bastante difícil medir objetivamente la efectividad real de una acción formativa.
De hecho, esta evaluación se realiza al final de la formación o cuando el alumno vuelve a su puesto. Sin embargo, en este momento aún no se había llevado a cabo la aplicación práctica de los aportes teóricos. Por tanto, no podemos descartar la eficacia de la formación. Durante esta evaluación, se trata más de valorar las cualidades del formador o de la organización formadora sobre la pedagogía, las herramientas utilizadas, las condiciones materiales, la respuesta a expectativas, etc.
Por lo tanto, es necesaria una segunda evaluación, luego hablamos de evaluación en frío. Por lo general, se realiza durante entrevistas individuales (siempre que se realicen todos los años, lo que todavía no es el caso en muchas empresas, etc.). La entrevista individual es elaborada con método y rigor por ambas partes (superior y empleado). Así, durante la preparación de la entrevista, se pedirá a las dos partes que evalúen los aportes concretos y operativos de las acciones formativas realizadas durante el período de evaluación. La visión de todos se cruzará así durante la entrevista.
Los indicadores que permiten evaluar la efectividad de un curso de formación pueden ser:
- * mejorar las prácticas,
- * mayor rendimiento,
- * el nivel de autonomía,
- * la disminución de averías,
- * el aumento en el nivel de satisfacción del cliente (interno / externo),
- * mayor versatilidad,
- * etc …
La determinación de los criterios de eficiencia (indicadores) se debe realizar en cuanto se planifique la acción formativa, como una regla de juego validada por los interesados (departamento de RRHH, superior directo, empleado, dirección, etc.) que hará Es posible evaluar objetiva y fácticamente la eficacia real de una acción formativa. En caso de ineficacia o efectividad parcial, se deben tomar las acciones necesarias para remediar la situación.
