NOSabemos cuánto son capaces de inducir las palabras. A menudo son creadores de la realidad.
¿Con qué orientación un directivo y su colaborador abordan una entrevista cuando se llama "evaluación", y que además es sólo anual?
A menos que la cuadrícula de entrevistas establecida por RR.HH. les ofrezca otras posibilidades, es una apuesta segura que gerente y gerente medirán sobre todo, juntos, los resultados de este último durante el último año, y probablemente su progresión desde la entrevista anual anterior.
Con el riesgo de un enfoque un poco académico y normativo: escalas y comentarios, 3/5, se puede hacer mejor … Evaluamos con ojo crítico y medimos el logro o desempeño en relación con expectativas o con un estándar. Y mientras el gerente tema que se está durmiendo en los laureles, siempre tendrá algo de insatisfacción bajo su codo para servir incluso al más merecedor de sus empleados.
Conclusión: La evaluación casi siempre dirá que falta algo.
Y luego ?
Después de la evaluación viene la mejora y los nuevos objetivos para el próximo año (es decir, hasta la próxima entrevista anual). ¡Por qué no! Relanzar una dinámica es interesante. ¿Y si hubiera otras formas de hacerlo?
Reemplacemos, para ver, Evaluación por Evolución. En una entrevista de desarrollo anual, la pregunta que surge es: ¿cómo ha progresado el empleado este año?
¿Cómo quiere evolucionar, hacia dónde hacia qué? ¿Quién quiere evolución y cuál?
Agreguemos una palabra más: agradecido. En una entrevista de desarrollo agradecida, nos preguntamos qué puntos fuertes ha revelado el empleado durante el año, y hacia qué quiere evolucionar apoyándose aún más en estos puntos fuertes. Se trata de analizar lo que funcionó, aprender de ello y desarrollarlo para el futuro.
¿Qué cambia esto?
Entrevista de evaluación anual: aquí es donde esperábamos que llegara al final de este año, y aquí están sus resultados, está en el camino correcto pero aún le falta un camino. ¿Qué vas a mejorar el año que viene?
Entrevista apreciativa evolutiva: aquí es donde llegó al final de este año, aquí está todo lo que logró. A partir de ahí, ¿dónde puedes y quieres impulsarte?
En cuanto a motivación, confianza, capacidad de proyección y ambición, puede ser bastante diferente, ¿qué opinas?
Finalmente, recuerde que la retroalimentación es esencial para la adaptación de todos, para su aprendizaje. Sin un intercambio regular de retroalimentación, ¿cómo podrán los gerentes y gerentes tomar la distancia necesaria durante su entrevista anual?
Sobre el Autor
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Karine AUBRY
Entrenador certificado
Miembro de AEC-EMCC - European Coaching Association
Formado en la French Coaching School, conviértete en coach después de 15 años de experiencia en consultoría, gestión de proyectos y equipos en TI, comunicación y marketing. Soporte de líderes y gerentes, en particular en sus habilidades interpersonales, su liderazgo, su postura y habilidades interpersonales.
Su blog: L'Oeil du Kolibri
Su sitio web profesional: http://www.kolibricoaching.fr
