No, lo prometo, este artículo no es sobre seguridad. Aquí hay un pequeño recuerdo para relajar al lector que se reconocería en algunas de las situaciones que vamos a comentar: http://dai.ly/xagbrv.
¿Son suficientes las calificaciones y habilidades para hacer de un candidato EL candidato ideal para el puesto?
La pregunta te ha estado molestando desde que respondiste a este anuncio diciéndole a tu mamá: "¡Este trabajo está totalmente hecho, la descripción soy yo!" ". Aún estás esperando la respuesta a tu carta de presentación, por cierto … Fue en 2011 …
Para aquellos que se ríen, recuerden ese momento en el que llegaron a la final de un proceso de reclutamiento. La firma le dijo (marque la casilla de la derecha) "preferimos un perfil más senior / más junior / que ya conozca el sector". Te cabreó, ¿no?
A esta pregunta que inevitablemente vuelve a colocar a las personas en el centro del reclutamiento, la respuesta es: "depende". Reconozca que la situación es frustrante para el candidato, porque el resultado no depende realmente de él. Pero entonces, ¿"depende" de qué? De la definición REAL de la necesidad . No nos apresuremos a reprochar al reclutador, ese traidor. En ocasiones, por motivos tanto objetivos como subjetivos, una empresa priorizará la contratación de un CV sobre una persona. ¿Ella todavía está equivocada? Me encantaría decir que sí, pero la realidad es que "depende".
A veces, en un equipo, ya hay demasiados colaboradores que tienen un perfil determinado. Hay que buscar un criterio para diversificar (y por tanto enriquecer al equipo). El diploma puede ser éste.
Cuando culpas a tu jefe por no confiar en ti, probablemente tengas razón. Bueno, algunos gerentes se sienten tranquilos por el hecho de contratar a un empleado con la misma formación que ellos. ¿Es preferible que la empresa contrate a un empleado que pueda manifestar su autonomía a costa de una cierta consanguinidad o deberíamos favorecer una diversidad teórica que de hecho es intimidada por una dirección que no se atreve a delegar?
Dos preguntas se derivan directamente de nuestras preguntas: la del “candidato ideal” y la del proceso de selección.
Seamos modestos: incluso con el mejor cazatalentos alrededor, el "candidato ideal" suele ser teórico y solo a veces se convierte en realidad . Pero como cualquier empresa comercial, es importante tener una estrategia. En este caso lo es primero dibuja el retrato del robot del "candidato ideal" . A menudo es utilizado por una o más partes interesadas dentro de la empresa, lo que reduce la creatividad de la contratación. Por el contrario, cuanto más los diferentes actores de la contratación sean capaces de incluir este microproyecto en el marco del metaproyecto corporativo, más fácil les resultará estar exentos de una definición estricta de cargo, para favorecer la dinámica de una persona y la convergencia de las trayectorias de la empresa y el candidato. Esto pasa por un trabajo simple y tedioso: expresar los desafíos de la empresa, movilizar la visión, la estrategia resultante y la organización resultante, dentro de la cual se integrará el nuevo recluta . Una visión que sea demasiado estrictamente organizativa y que solo tenga como objetivo completar un recuadro tendrá pocas posibilidades de conducir a una contratación excepcional.
En el proceso de contratación, los errores son ampliamente compartidos. . En un mundo ideal, el reclutador debería reunirse con todos los solicitantes. A pesar de lo ridículo de algunas aplicaciones, una vez que un candidato se ha tomado el tiempo de expresar su motivación, es - en teoría - que tiene buenos argumentos para defender los suyos. El año pasado, uno de mis clientes publicó un anuncio para contratar a un junior (0-3 años de experiencia). En 10 días, recibió 250 solicitudes. Suponiendo que hay 50 extravagantes, eso lo deja con 200 HP. Supongamos que tuviera el coraje de tomar ½ hora por candidato (que objetivamente es demasiado corto en el 95% de los casos), eso le daría 100 horas de entrevista, o 2 a 3 semanas completas (dependiendo de su horario). ¡Inconcebible! Hay que seleccionar bien, y elegir es privarse …
Detengámonos por un momento en la carta de presentación, que podría constituir una solución alternativa relevante para solucionarlo. Honestamente, ¿cuándo fue la última vez que escribió una carta de presentación real? Es decir, una carta a medida, no una copia del modelo de un amigo o un legado de una carta antigua para otro correo. Si dedica tiempo a este documento, enhorabuena, está en minoría (menos del 5%, tal vez). Pero desafortunadamente ya no es de mucha utilidad porque el 95% restante abusó del ejercicio. Opción alternativa: escribe una pequeña declaración de "motivación" en tu correo electrónico de portada. ¡Rica idea! Salvo que acabas de repetir tu CV: “actualmente en el cargo desde hace 4 años dentro de la Dirección Bidule de Société Machin, patati patata…”.
Todo eso para decir eso el reclutador no es el único culpable . Pero al decir esto, confieso que él también es culpable.
Entonces sí, acuso al reclutador, ya sea intermediario, gerente de contratación o "usuario final" (operativo) de negarse a correr riesgos la mayor parte del tiempo.
Acuso al reclutador de no escuchar lo suficiente al candidato, de esta doble escucha activa con el cerebro y con el corazón.
Acuso al reclutador de no prestar suficiente atención a la trayectoria personal del candidato, su curso de vida y sus aspiraciones.
Acuso al reclutador de anteponer sus propios miedos a los mejores intereses de la empresa.
También acuso a la empresa, como entidad, de encerrar la captación de talento a través de procesos, coacciones (retribuciones, por ejemplo), estandarización de perfiles.
Me gustaría someter a algunos líderes empresariales emblemáticos de nuestro país (el primer nombre que me viene a la cabeza, no me pregunten por qué, es Xavier Niel) a una de las pruebas psicométricas que utilizan algunas empresas. No estoy seguro de que la conclusión atraiga a todos los defensores de los derechos humanos. Y sin embargo … Tenga en cuenta que no me ofrecí a dar pruebas psiquiátricas a nuestros líderes políticos …
Así que sí, a menudo, “supera”. No podemos meter a la gente en cajas. El clon aún no existe para el reclutamiento. Recuerdo a estos dos candidatos que tenían el mismo nombre y el mismo apellido, egresados de la misma promoción de la misma escuela de negocios y que empezaron sus carreras en el mismo banco (¡cierto)! Incluso ellos terminaron divergiendo …
Lo necesitamos para ir más allá. Es lo excepcional lo que permite a las empresas crecer, desarrollarse, dar un paso adelante, y no la media (que muchas veces acaba siendo mediocre), lo ordinario, lo estándar. Incluso tu esencia es "super". ¡Asume ser el superhombre y la mujer de tus carreras! Guíe a sus interlocutores para que comprendan sus diferencias y apóyelos a proyectar sus cualidades dentro de su empresa (y no sus habilidades, que a menudo se confunden, incluso por los candidatos en su CV).
En última instancia, es el encuentro, el enamoramiento, la magia de lo irracional lo que permite superar las limitaciones, el peso de los hábitos y romper el candado de un proceso estandarizado y muchas veces no suficientemente anticipado en términos de "estrategia de recursos humanos".
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