Crees que estás en la cima como gerente, pero ¿qué es realmente? ¿Cómo te percibe tu equipo? ¿Su estilo de gestión está realmente alineado con el de sus empleados? ¿Qué imagen transmite a sus diversos contactos (proveedores, clientes, compañeros, etc.)? ¿Cómo puede seguir mejorando su forma de trabajar y / o estar en el trabajo?
Porque si el primer paso es dar a sus empleados una retroalimentación periódica sobre sus propios éxitos, en particular a través de la entrevista anual, esta reciprocidad ofrecida por 360 grados o retroalimentación de 360 °, da la visión opuesta y, en última instancia, tiende a devolver el sistema coherente.
El principio: el gerente evaluado
La idea de esta evaluación inversa, importada a Francia desde los Estados Unidos en la década de 1990, es un verdadero paso adelante para mejorar el desempeño de la gestión. En efecto, permite una visión relativamente objetiva de sus habilidades directivas en general.
Ella concierne principalmente a gerentes y ejecutivos de empresas. Por un lado, porque estos perfiles están en contacto con muchos y variados interlocutores y porque las habilidades humanas - habilidades blandas - son fundamentales en su día a día; por otro lado, por el hecho de que los costes inherentes a la instalación de dicho dispositivo son relativamente elevados.
Concretamente, el gerente es evaluado no solo por sus colaboradores cercanos, sino también por sus pares, sus superiores jerárquicos proveedores, clientes y varios otros actores con los que se relaciona en el marco de su misión.
Los elementos que se evalúan durante dicha sesión se definen de forma personalizada., en función de la cultura de la empresa, el sector de actividad, el número de evaluadores, el puesto, los retos de la evaluación, etc. Generalmente, se agradece al gerente en:
- sus habilidades gerenciales : gestión adaptada, justa y equitativa, gestión del cambio y / o conflicto, comunicación eficaz, facilidad para unir, involucrar y empoderar a sus equipos, premiar y reconocer las habilidades de sus empleados, etc.
- la gestión de su actividad : toma de decisiones, anticipación de dificultades, delegación, comprensión de los retos y objetivos estratégicos de los proyectos y de la empresa en su conjunto, etc.
- su comportamiento : capacidad para expresar emociones y sentimientos, calidad de las relaciones con los demás, flexibilidad, disponibilidad, comunicación oral, alineación con los valores de la empresa y con los propios, etc.
- sus habilidades : liderazgo, dar un paso atrás, capacidad de influir y convencer, sentido creativo y facilidad para innovar, etc.
Beneficios de la evaluación de 360 grados
Este método informa al gerente evaluado sobre la percepción de su postura que tienen los miembros de su entorno profesional. Como los evaluadores provienen de una variedad de antecedentes, la evaluación es relativamente confiable y objetiva. Por tanto, es más un método de desarrollo personal que una evaluación en el sentido estricto del término.
Las ventajas de una evaluación de 360 ° son numerosas:
- varias opiniones sobre diferentes temas, miradas cruzadas que te permiten tomar un punto relativamente objetivo de tu postura y corregir su trayectoria;
- a marco de referencia concreto para un mejor autoconocimiento ofrecer avenidas para un desarrollo personal óptimo;
- definir un plan de acción óptimo tras la presentación de los resultados : confirmar - o no - determinadas necesidades de formación y / o coaching o por el contrario sacar a la luz determinadas "lagunas" o incluso sacar a relucir nuevos talentos;
- a diferencia de la entrevista anual, no cara a cara, sino cuestionarios completados de forma anónima, que elimina cualquier tensión y / u otros celos o ajuste de cuentas entre colegas.
Los Dolomitas con sus 2 facetas opuestas pero complementarias: los muros vertiginosos (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs la horizontalidad del altiplano del Pale.
Límites de la retroalimentación de 360 °
Si bien ofrece una perspectiva más amplia sobre las habilidades y habilidades de la persona evaluada, este enfoque tiene ciertas limitaciones:
- requiere el disponibilidad durante un tiempo breve pero relativamente simultáneo de los diferentes evaluadores.
- requiere el respeto por la objetividad, la confidencialidad, la benevolencia y el espíritu constructivo de cada uno de los evaluadores. El objetivo no es desestabilizar al valorado, sino dotarle de palancas que le permitan evolucionar y perfeccionar su postura como gerente o líder. Tampoco se trata de dibujar un retrato ideal de un apreciado a quien se es cercano. De esta manera, las evaluaciones a veces pueden estar, conscientemente o no, sesgadas. De ahí la importancia crucial de la elección de los evaluadores.
- no todo el mundo no me siento cómodo con las críticas. A algunas personas les resulta difícil aceptar preguntas y ser juzgadas.
Implementación del proceso
Este método requiere seriedad y rigor y no tolera ninguna improvisación. Desde el cuestionario de autoevaluación hasta el de los grupos de interés, pasando por la organización concreta del proceso, todo debe estar adecuadamente preparado para que el proceso sea constructivo.
Las diferentes etapas de implementación:
- preparación : desarrollo detallado de los distintos ítems del cuestionario y elección acertada de los evaluadores. La cuadrícula de evaluación compuesta por 50 a 100 preguntas se definirá de acuerdo con el objetivo final de la evaluación y los desafíos de esta última. También se definirá la confidencialidad de los resultados (resultados comunicados solo al tasado, o también a su jerarquía y / o al DRH).
- comunicación - el objetivo aquí es presentar el método a todos los involucrados en el proceso, en particular el marco en el que se implementa esta evaluación, el anonimato de las respuestas, la objetividad y la confidencialidad que deben respetarse; especificar las fechas, en particular el plazo para la devolución de los cuestionarios por parte de evaluadores distintos del tasado.
- valoración - se lleva a cabo en 2 etapas, la mayoría de las veces a través de un software dedicado, generalmente solo toma una hora
- autoevaluación: la persona evaluada rellena una tabla de autoevaluación para luego comparar sus sentimientos con los de su entorno,
- por los distintos evaluadores designados: cada uno de los evaluadores rellena una cuadrícula similar a la que rellena el evaluador.
- restitución de resultados y debriefing: el objetivo es resaltar tanto los puntos positivos como los que deben mejorarse haciendo que el evaluador sea consciente de sus fortalezas y debilidades, todo esto conduciendo a un plan de acción muy concreto.
Una evaluación de 360 grados puede ser peligrosa de configurar. No dude en contar con el apoyo en este proceso de personas cualificadas y familiarizadas con este método (consultores, coaches, firmas de RRHH, etc.)
