Definición de la empresa liberada
Isaac Getz y Brian M. Carney teorizaron prácticas y conceptos observados en muchas empresas a través del libro "Liberté & Cie: Cuando la libertad de los empleados hace que las empresas tengan éxito", publicado en 2012.
El principio de estas organizaciones es permitir que los empleados tomen iniciativas individuales en lugar de imponer directivas seguidas de controles. La premisa básica se basa en un clima de confianza y reconocimiento de los empleados en el que sus habilidades puedan expresarse plenamente, si y solo si se les concede total libertad.
El sistema jerárquico clásico es reemplazado por una estructura plana donde los empleados son autodirigidos . Con efecto acelerador sobre el bienestar en el trabajo. Un programa muy atractivo para las generaciones Y y Z.
Sin embargo, esta democracia no significa anarquía. Definido colectivamente para supervisar el funcionamiento de la estructura, las reglas garantizan el espacio de libertad de todos.
La autonomía se coloca en el corazón del sistema de gestión. De hecho, los empleados son libres de organizar su propio tiempo de trabajo, establecer sus objetivos personales, etc.
La fase final de la empresa liberada es la holacracia. En esta forma de organización, no solo se elimina la jerarquía piramidal, sino que también se elimina el principio de servicios (en el sentido del departamento) . Ya no se trata de descripciones de puestos, sino de roles desempeñados con total autonomía dentro de círculos que comparten el mismo objetivo. La inteligencia colectiva ocupa un lugar central aquí.
Beneficios del modelo
Las contribuciones de dicho modelo son las siguientes:
- empleados más eficientes: mejorar la motivación haciendo que los empleados estén más felices e involucrados, dando más significado a su misión.
- un colectivo más asertivo: el énfasis en el trabajo colaborativo.
- una organización más ágil : la estructura no se fija a través de una jerarquía y un organigrama pesados, sino que se puede reinventar constantemente de acuerdo con las nuevas reglas del juego que ocurren en un mercado.
- una empresa más innovadora: la innovación no se decreta con presupuesto de I + D como en las empresas tradicionales. La liberación permite que todos expresen su creatividad e iniciativa.
Al final, vemos mejor desempeño comercial general , con resultados financieros crecientes y, en general, objetivos alcanzados regularmente.
Las criticas…
Esta nueva forma de organización suscita mucho debate y suscita muchas críticas y protestas, entre las cuales:
- esta forma es inadecuada para la cultura francesa imbuida del modelo piramidal . Con una consecuencia directa: los empleados no están preparados para tal cambio. Este enfoque es difícil de implementar en una empresa cuyo modelo tradicional está fuertemente anclado en la cultura.
- a riesgo de deriva donde un puñado de empleados toma el poder en detrimento de otros. Un efecto perverso contrario a la operación deseada.
- aumento del estrés y el agotamiento por la responsabilidad de cada uno de rendir cuentas al colectivo.
- a mal uso del modelo donde la principal motivación de los gerentes es reducir los costos de nómina eliminando puestos de gerencia media. Cabe señalar que en determinados casos concretos ocurre lo contrario con un aumento de la masa salarial.
Los críticos también señalan que Este movimiento estigmatiza a la dirección en general y más particularmente a los mandos intermedios. percibidos como "pequeños cocineros" - mientras que en las llamadas empresas tradicionales, su rol está evolucionando hacia el de facilitador, acompañante, coach ayudando a sus equipos a dar lo mejor de sí mismos.
Convertirse en una empresa liberada, implementación de la transformación
2 enfoques son posibles para efectuar un cambio profundo en una organización existente:
- los cambio radical del tipo "reingeniería"
- los cambio incrementado
Según las experiencias de la implementación de proyectos de empresas liberadas, parece que el cambio incremental es el método más eficiente . De hecho, al abrir gradualmente el espacio para la autonomía de los empleados y reducir gradualmente el control, el cambio es menos doloroso.
Este enfoque ayuda al líder a sintonizarse tomando distancia de la administración diaria, aceptando perder poder. De hecho, la cuestión del poder resuena cuando se trata de la liberación. La pérdida del poder legal es un verdadero obstáculo por algunos. Entonces es necesario trabajar sobre sí mismos.
También es más fácil lidiar con cuestiones espinosas como el futuro de los mandos intermedios. En resumen, este enfoque progresivo genera una gestión de cambios mucho más controlada que la repentina introducción de una nueva organización. Una solución interesante puede ser trabajar en un perímetro restringido como recomienda Deming con su rueda virtuosa: el PDCA.
El cambio de cultura es un problema importante. Lo hemos visto. Muchos críticos señalan que los empleados franceses no están preparados para tal desafío. Por tanto, es un punto central a tener en cuenta en el proyecto.
Tenga cuidado, sin embargo, el modelo solo puede funcionar si el conjunto es consistente . Si, por ejemplo, la confianza otorgada por los dirigentes no se traduce concretamente en los hechos, entonces la autonomía otorgada solo será ilusoria.
