Alto potencial en los negocios: descifrado

Para empezar, quisiera precisar que el contexto de mi reflexión es el de las corporaciones de "alta tecnología", globales y estadounidenses (Fortune500). Es en este contexto en el que he evolucionado durante los últimos 15 años como "líder de personas" o gerente.

Además, no ofrezco un "libro de jugadas" o una solución "lista para usar". Mi modesta ambición es simplemente compartir mi experiencia, una práctica, así como estas preguntas que me he hecho o que todavía me hago.

Algunas definiciones importantes

Rápidamente, aclaremos un poco el problema.

• La relación entre "Gestión y alto potencial" no es idéntica a la que existe entre "Gestión y disrupción" o "Gestión y creatividad". Son cosas muy distintas.
• Además, preste atención a no confunda "alto potencial" y "alto rendimiento". Esta confusión es muy común. No solo en la mente de las personas, sino también en las estrategias corporativas en torno a las condiciones para la promoción interna. Esta confusión puede ser desastrosa y costar caro a la organización. Por ejemplo, puede conducir a una identificación de talento difícil, una alta rotación, un índice de satisfacción deficiente de los empleados, un impacto en la moral, etc.
• ¿Un ejemplo clásico? Promocionar a un vendedor excelente (de alto desempeño) al puesto de gerente de ventas sin haber establecido rigurosamente si también tiene un alto potencial. Este empleado probablemente sobresalga en el cumplimiento de sus objetivos de ventas mensuales (rol de colaborador individual), PERO él o ella puede tener enormes dificultades para administrar un equipo de vendedores junior (rol de gerente de talentos y personas). Los 2 roles no tienen nada en común. Muchas empresas caen en la trampa de no contar con una evaluación adecuada que distinga claramente entre alto potencial y alto rendimiento.
• Seamos claros: el rendimiento y el potencial no se excluyen mutuamente. Todos tienen una combinación de los dos.
• Es esencial que una empresa cuente con las herramientas necesarias para distinguir y evaluar el rendimiento y el potencial por separado. Esto tiene un impacto a largo plazo para cualquier negocio. Existe un vínculo estrecho entre la estrategia de una empresa para identificar y promover su HP (gerentes y empleados) y su posición con respecto a la competencia. Es simplemente una cuestión de supervivencia.
• ¿Qué es un empleado de alto potencial? Simplemente un empleado que ha sido identificado con este potencial, esta capacidad, pero también esta aspiración (este deseo) de estar en una posición de liderazgo. Muy a menudo, estos empleados reciben apoyo a través de un plan de carrera y esto, como parte de un "plan de sucesión". Estos empleados de HP se denominan HiPos.
• Las Empresas con Mejor Desempeño diferencian la evaluación del desempeño de la del potencial. Una herramienta que encuentro a menudo en este último y que llevo 15 años usando en las distintas empresas para las que he dirigido empleados. La herramienta es una cuadrícula bidimensional, como la siguiente:

Cuadrícula para una evaluación de altos potenciales

Alto rendimiento	Con frecuencia supera las expectativas	Define el nivel de excelencia en el rol
	Falta de habilidades o habilidades para tener éxito a un alto nivel.	candidato a rol de liderazgo
Bajo rendimiento	Pobre o inexistente aptitud	Aptitud superior a la media
	Desempeño deficiente o insatisfactorio	Rendimiento inconsistente
	Potencial bajo	Alto potencial

Esta matriz permite a la gerencia articular objetivamente alto desempeño Y alto potencial. Uno no va sin el otro dentro de una empresa. Es más fácil mejorar el bajo rendimiento que el bajo potencial. El proceso de evaluación se realiza en 4 etapas: identificar, desarrollar, hacer la transición y gestionar.

Los 5 rasgos comunes a los de alto potencial

Algunas personas han alcanzado su potencial y se sienten cómodas con el nivel en el que se encuentran. Esto no quiere decir que sean mediocres, sino simplemente que su rol en la empresa y su ambición convergen. Otros, muy egocéntricos, pueden estar convencidos de que tienen un potencial ilimitado y, por lo tanto, se niegan a ver que han alcanzado claramente sus límites.

¿Cómo definir que un empleado es un Alto Potencial? Recomendaría considerar las siguientes 5 características:

1. 1 - Estos empleados conoce bien su negocio. Sus HP son los que tienen experiencia real pero siempre están aprendiendo. Su conocimiento puede ser técnico o institucional, pero en ambos casos, es de gran valor para la organización. Más importante aún, demuestran un conocimiento real de su actividad o de su sector profesional. Su conocimiento es adecuado o alineado con los objetivos de su empresa.
2. 2 - Los HP tienen la Respeto a los demas. Es importante que no solo sus colegas directos, sino también todos los demás colaboradores dentro de la empresa, aprecien cuánto su HP tiene conocimiento real y experiencia real. No es suficiente que la alta dirección reconozca esto. Todo el mundo tiene que hacerlo. Este trabajo de informar y reconocer los altos potenciales es responsabilidad del gerente directo.
3. 3 - Los altos potenciales son generalmente ambicioso. No solo enfocado en su carrera profesional. Generalmente son ambiciosos. La gerencia puede evaluar esto a través de su compromiso profesional. Tenga en cuenta su exigencia de responsabilidad, su deseo de triunfar, de ampliar sus conocimientos, pero también su necesidad real de reconocimiento.
4. 4 - Altos potenciales trabajar bien con los demás. No hace falta decir que sus líderes del mañana deben ser ambiciosos y apoyados. Sin embargo, es fundamental que sean capaces de formar vínculos y relaciones profesionales con los demás. Tal actitud va más allá de la mera cortesía o respeto por los demás. Es evidente. Además, deben ser pragmáticos, tácticos, estratégicos para poder tomar las mejores decisiones. Es posible que los "solitarios" sean creativos y ambiciosos. Sin embargo, estas personalidades son pésimos líderes. No olvidemos, aquí Haut Potentiel se entiende dentro del marco definido de una empresa. No se trata de genio, sino de liderazgo.
5. 5 - Los HP tienen coraje. Esto puede sonar sorprendente, pero no tanto. La nueva generación de líderes debe comprender, y esto muy rápidamente, que cualquier nivel de investigación que se lleve a cabo, cualquier nivel de análisis de costos y beneficios, sea cual sea el número de análisis en el mercado que realizarán, al final del día, siempre tendrán que tomar decisiones en un mundo incierto. La información disponible siempre será mínima en comparación con la información que queremos obtener. A pesar de esto, tenemos que decidir. Entiende que se necesita coraje. Los Altos Potenciales han entendido esto y están trabajando con este riesgo.

Todos los de alto potencial tienen estas 5 características en común.