El propósito de esta herramienta es definir las necesidades de la empresa en términos de competencias y vincularlas con los conocimientos, know-how y habilidades interpersonales actuales de los empleados. Este cruce entre necesidades y estado actual da lugar a un análisis para definir los puestos, perfiles y personas que requieren un esfuerzo formativo.
Acceso rapido
- Definición y función de la herramienta
- Obligaciones legales de respetar
- Implementación: las etapas del proyecto
- Plan de entrenamiento de muestra
Como todo plan de acción , es necesario definir con precisión los objetivos , indicadores de éxito y planificar la dotación presupuestaria en consecuencia. los métricas de rendimiento Permiten completar los objetivos formativos y así asegurar la coherencia entre las necesidades detectadas y las acciones concretas.
Es decir, que esta herramienta de gestión está enmarcada por la legislación. Los representantes del personal deben dar su aprobación antes de que se ratifique el plan.
Impuesto o no, esta práctica virtuosa de buena gestión asegura un excelente uso de los recursos asignados a este puesto.
Definición y función del plan de formación
Es una herramienta estratégica de gestión de Recursos Humanos. Reúne toda la formación actual y futura del año, en línea con la política de empresa definida. Es un proyecto operativo para desarrollar y adaptar las habilidades de sus empleados a los cambios en las profesiones en su estructura. Este proyecto tiene una duración determinada y está presupuestado con precisión (ya que la carga del plan de formación recae en la empresa y no en los empleados que se benefician de él).
Por lo tanto, su plan de capacitación debe reflejar plenamente sus necesidades de habilidades a fin de implementar los métodos necesarios para abordarlas.
Obligaciones legales
Ver plan de desarrollo de competencias, evolución del plan de formación desde el 1 de enero de 2021-2022
El campo de la formación profesional se rige por una serie de obligaciones legales. El plan de formación nace de la obligación de los empresarios de formar a los empleados de la empresa.
Como gerente, tiene la obligación de:
- adaptarse al empleo y mantener la empleabilidad de sus empleados.
- Negociación colectiva y diálogo social en materia de formación profesional (en el marco de la Planificación de Empleo y Competencias para empresas de más de 300 empleados).
- La obligación de realizar cada dos años entrevistas profesionales para cada uno de sus empleados , para considerar cambios de rumbo con ellos.
Cómo configurarlo?
Implementar el plan de capacitación dentro de su empresa requiere seguir una serie de pasos para garantizar el éxito. Abarca un año completo, de septiembre a septiembre del año siguiente. Será cuestión de seguir cuidadosamente cada una de las fases para poder desplegar un proyecto estructurado y organizado.
- Comience enumerando la información recopilada en el año N y haga un balance . ¿Cuáles han sido sus principales éxitos durante el último año? ¿Cuáles son los puntos a mejorar, las herramientas a implementar o desarrollar? ¿Fue realista y coherente el presupuesto de su plan de formación anterior?
- Determinar la dirección estratégica que quieres darle a tu negocio. ¿Hay desarrollos estratégicos en curso o futuros? ¿cambiando trabajos? ¿Cuáles son las emergencias? ¿Las prioridades?
- Analiza tus necesidades de formación :
- Necesidades colectivas por un lado si se busca mejorar el desempeño de un departamento, por ejemplo.
- necesidades individuales por otro lado si se busca llenar los vacíos existentes vinculados al desarrollo de un puesto de trabajo o en el caso de un deseo de desarrollo expresado durante entrevistas profesionales.
- Haz un plan de implementación. Éste tomará la forma de una tabla y proporcionará toda la información necesaria para iniciar el proyecto.
- Presupuesta todo el plan de formación. Este es un paso que requiere rigor y precisión ya que se trata de mantener la coherencia para tener la estimación lo más cercana posible a la realidad.
- Comunique el proceso a sus empleados . Tus empleados son los principales protagonistas de este plan de formación, su éxito depende principalmente de ellos, deben ser conscientes de ello y adherirse plenamente a él.
- Implementar el proyecto y monitorearlo durante todo el año. En el transcurso del proyecto serán necesarios ajustes ante imprevistos o emergencias. No seas demasiado rígido sobre el desarrollo de tu plan de entrenamiento, tendrás que mantenerte adaptable.
- Evaluar el impacto del plan de formación y hacer un balance para ajustar su modo de funcionamiento si es necesario para los próximos años.
Importante: Las acciones 4 y 5 deben ser validadas por la dirección general, y el Comité de Empresa (o representantes de personal en el caso de que no se tenga un CE) debe haber podido ejercer su función consultiva.
Contenido y ejemplo de un plan de formación
Este documento contiene toda la información necesaria para la implementación y buen funcionamiento de su proyecto. Por lo tanto, debe proporcionar información precisa sobre la política de su empresa y sus estrategias actuales y futuras. Esto ayudará a distinguir los tipos de capacitación que se implementarán y el orden de prioridades que se establecerán en consecuencia.
Hay tres clases principales de formación según las necesidades específicas de sus empleados:
- Adaptación al trabajo
- Evolución o permanencia en el empleo
- Desarrollo de habilidades
Su plan de capacitación debe mostrar estas necesidades con mucha claridad para poder leer y comprender el documento con mayor facilidad.
También se debe mencionar la información sobre los empleados que se han beneficiado de la capacitación, así como los datos logísticos esenciales para la implementación efectiva del proyecto.
Finalmente, considere integrar la parte correspondiente a la presupuestación de su plan para obtener una visualización global y completa del proyecto a implementar.
Ejemplo típico de presentación de un plan de formación:
| Estrategia de empresa | Tipo de Entrenamiento | Nombre de la formación | Objetivo esperado | Empleados interesados | Función ocupada | duracion de la formacion | Fecha estimada de formación | Costo estimado | Método de financiación |
| Definir aquí la política actual y los ejes estratégicos a desarrollar durante el año. | Adaptación al trabajo | Aprendiendo una nueva gama de productos | Objetivo de mejorar el desempeño individual y colectivo | Sr. fulano de tal | Vendedor | 4 horas | Se establecerá de acuerdo con los ejes estratégicos prioritarios | salario Costo educativo Costos | -Fondos
limpio -OPCA * |
| Evolución del empleo | Formación informática sobre software nuevo | Mejora ante una inversión de la empresa | Sra. Fulano de Tal | Técnico | 3 días | Se establecerá de acuerdo con los ejes estratégicos prioritarios | salario Costo educativo Costos | -OPCA * | |
| Desarrollo de habilidades | Entrenamiento de Excel | Adquisición de nuevas habilidades para el desarrollo profesional a solicitud del empleado. | Sr. fulano de tal | Vendedor | 1 día | Se establecerá de acuerdo con los ejes estratégicos prioritarios | salario Costo educativo Costos | - Propios fondos |
* OPCA: Organismos Colectores Autorizados Conjuntos.
Un plan de formación completo y anticipado es una verdadera herramienta de rendimiento para su empresa. Es la forma de satisfacer las necesidades de formación sin dejar de ser flexible y adaptable. Es una herramienta que también promueve la motivación y la implicación de sus empleados mediante la mejora de sus puestos de trabajo y / o apoyando proyectos profesionales. Así que tómate el tiempo para diseñarlo con todo el rigor necesario.
