Identificación de criterios, definición del puesto… La fase de preparación determina el éxito de la contratación. En este artículo, Daniel BURNAND nos brinda el beneficio de su rica experiencia para preparar el reclutamiento de un vendedor itinerante en un ambiente B to B.
Desafíos
Cuando una empresa contrata a un nuevo empleado, Las características profesionales y personales de la persona buscada deben (re) definirse con precisión. por el gerente de línea del puesto en cuestión.
Navegacion rapida
- Desafíos
- Preparar especificaciones para la contratación.
- Desarrollar una presentación de la empresa
- Cree la definición de trabajo
- Especifica el sector
- Especificar las unidades base para la medición del desempeño.
- Definir que es un cliente
- Indique las prerrogativas comerciales relacionadas con el puesto
- Desarrollar el perfil del candidato ideal
Si se trata de puestos "técnicos", como contable, ingeniero o técnico, las competencias requeridas se definen fácilmente mediante una descripción del puesto que especifica, entre otras cosas, el diploma (s) y la experiencia adquirida. Solo queda definir el (los) método (s) de investigación …
En el caso de un vendedor itinerante, ya sea que el reclutador sea el jefe de una VSE / SME o el gerente de reclutamiento de recursos humanos de una gran empresa, el problema es igualmente complejo.
Igualmente, las dificultades inherentes a la creación de un primer puesto de este tipo no están relacionadas con las provocadas por la sustitución de una salida dentro de una estructura existente.
Pero, incluso en el último caso, no podemos dejar de lado la oportunidad de cuestionar el perfil y el método de investigación utilizado anteriormente.
Preparar especificaciones para la contratación.
Desarrollar una presentación de la empresa
Sea lo que sea, vemos que la empresa a menudo se centrará más en definir las características del candidato buscado que en las de la propia empresa , como si los candidatos potenciales se sintieran naturalmente atraídos por ella, porque está bien informada sobre quién es y, en particular, sobre sus fortalezas … ¡y debilidades!
En realidad, es fundamental que el reclutador (interno, y mucho menos externo) pueda presentarlo, con cifras de respaldo, en un Pliego completo elaborado por el gerente de línea del puesto y que cubra:
- las características fundamentales de la empresa en términos de capital, estructuras, en particular comerciales, de la fuerza de ventas, su posicionamiento en su mercado y su historia; y sus perspectivas,
- tantos detalles como sea posible sobre los productos o servicios comercializados , sus designaciones, sus fortalezas y debilidades, cuotas de mercado y competidores individuales,
- Definición con el mayor detalle posible de las categorías de clientes en cuestión. , su nombre, las funciones de los tomadores de decisiones y el orden en el que contactarlos con una explicación de la elección y las limitaciones de los diferentes canales de venta para llegar a ellos.
Todo ello debe estar respaldado por la provisión de folletos, catálogos, informes anuales, publicidad de la empresa, durante las distintas entrevistas de trabajo.
Cree la definición de trabajo
Solo entonces se podrán definir todos los elementos relacionados con el puesto vacante, tales como:
- el motivo de la contratación
- la descripción detallada del puesto, su estado, su título,
- su lugar en la organización para mostrar trayectorias de desarrollo profesional (posibles o no),
- la fecha de contratación y el método de integración
En el meollo del asunto, deben caracterizarse los elementos comunes a todos los puestos similares en la empresa y los específicos del puesto en sí. En particular, el método para establecer los objetivos cuantificados que deben alcanzarse:
- análisis de previsiones de ventas para el vendedor y establecimiento de objetivos (+% de facturación, número de clientes, etc. ver este capítulo) o
- Tributación unilateral por parte de la empresa
Especificar el sector del futuro comercial aguas arriba de la contratación.
Sea cual sea el criterio elegido para delimitarlo (a menudo geografía, una categoría o una lista de clientes, etc.), el sector encomendado debe definirse con el mayor detalle posible, Aunque solo sea para permitir que tanto la empresa como el candidato contratado midan posteriormente, sin ambigüedades, los cambios (tanto positivos como negativos) resultantes de las acciones del vendedor en su sector.
Particularmente en el caso de sectores geográficos (solo definidos según el criterio de la Administración, departamentos, municipios …), pero también en el resto de definiciones de sector, el lugar de residencia es un criterio determinante de la eficiencia del tiempo empleado. por el comercial: ¡viajar en coche o estar cara a cara con los clientes! En todo caso, Se debe especificar la relación normal de viaje a tiempo sedentario en la estación de trabajo. , e indicar los "pasajes obligatorios" creados por la empresa!
Especificar las unidades base para medir el desempeño del vendedor
En todos los casos de ventas B2B, La unidad de recuento de ventas debe determinarse sin posible disputa posterior. .
Siempre que sea M², toneladas o número de unidades, no hay mayores dificultades; cuando se utilizan cifras de rotación, si es obvio que la elección de HT o TTC es clara para determinar, puede hacer preguntas que parecen ser detalladas pero que pueden crear conflictos desde cero , si no están (pre) aclarados.
Por ejemplo :
- CA con o sin gastos de envío?
- ¿Rotación neta ordenada?
- ¿Se entregó el volumen de negocios neto?
- Facturación neta facturada?
- ¿Facturación neta facturada y pagada?
- ¿Volumen de negocios neto facturado y pagado después de deducir los descuentos diferidos?
Definir que es un cliente
En cuanto a la clientela existente encomendada, aquí también No olvide definir claramente lo que caracteriza a un cliente. , en términos de los resultados de la acción del vendedor:
- ¿La dirección de la oficina central?
- ¿El del lugar de pedido?
- ¿Desde el lugar de entrega?
- ¿Desde el lugar de facturación? … para evitar compartir conflictos entre representantes de ventas responsables de un sitio y otro de otro.
En esta área también, no subestime el impacto de la definición clara de un prospecto y un nuevo cliente si la empresa busca el desarrollo en el número de clientes y está lista para recompensar a los prospectos (¿también ex clientes inactivos?) Que se convierten en nuevos clientes (o no).
Indique las prerrogativas comerciales relacionadas con el puesto
Por último, no omita, incluso si el candidato se equivoca al no preguntar, especificar los límites de la autonomía de decisión del vendedor, en particular en términos de exenciones de precio, pedido mínimo, gastos de envío o… ¡Nada de nada!
Desarrollar el perfil del candidato ideal
Como parte del proceso de reclutamiento, solo cuando todo lo anterior haya sido claramente indicado al reclutador, se le debe mencionar el "Perfil del Candidato Ideal".
En este punto, es imperativo conocer la legislación vigente con respecto a las restricciones expresadas de opciones que equivalen a discriminación. Se refieren a raza, género, edad, religión … para evitar ponerte en una situación reprobable.
Su formación
Es imperativo determinar la formación recibida de los candidatos buscados, por ejemplo:
- ¿Un joven estudiante de primer año de BTS en Sales Force con o sin un año de alternancia entre la escuela y los negocios?
- ¿Un bac + 5 en marketing sin experiencia de campo?
- Un vendedor profesional, con o sin titulación, pero que conoce desde hace varios años:
- - el mercado de productos o servicios estrechamente relacionados,
- - a fortiori en el tipo de clientela esperada,
- - lo que es más en el sector propuesto …
Sus habilidades en idiomas extranjeros
Si se requiere el dominio de un idioma extranjero, no se conforme con la lista de viajes que aparece en el CV o con la declaración habitual "Inglés leído, escrito y hablado", pero verifique el nivel exacto.
Su personalidad
En cuanto a la personalidad del candidato, puede optar por todas las pruebas psicológicas más avanzadas, análisis grafológico o cualquier otro enfoque, pero Es sobre todo el resultado del encuentro cara a cara entre el candidato y el reclutador y más aún el jefe del puesto que se quiere favorecer, si este último tiene experiencia real en el campo y en la supervisión de vendedores.
Llegado el momento, el reclutador deberá detallar los sistemas de remuneración y reembolso de gastos, un tema amplio que requiere más que una simple mención aquí.
Perfiles para excluir
Último punto a especificar al reclutador, las exclusiones de candidatos como los que trabajan para la competencia, o incluso para los clientes o por cualquier otro motivo (legal por supuesto) que se inscriba en la política de la empresa.
En esta etapa, cumplidos y aprobados los Pliegos, es necesario decidir entre las diferentes metodologías de investigación como Clasificados, Enfoque Directo, Empresas de Selección … un tema que requiere un enfoque específico.
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Autor - Daniel BURNAND -
Su trabajo
Autodidacta, la autora empezó a vender a los 18 años.
Con el idioma inglés solo para equipaje, Ha realizado carrera en varias filiales francesas, europeas y asiáticas de multinacionales estadounidenses.
Principiante como vendedor, subió a la gerencia , luego de haber pasado por la supervisión de los comerciales y la coordinación internacional de marketing.
Docente de la Organización Comercial del itinerante en el Instituto de las Fuerzas de Venta de Negocia (CCI de Paris), terminó su carrera como consultor de contratación.
