No todos los empleados reaccionan de la misma manera. Mientras que algunos son estimulado por el estrés , otros se ven rápidamente abrumados por demasiada presión.
Como si la remuneración, la paga ocupa un lugar central en las preocupaciones de muchos, para algunos empleados, otros factores motivadores son más importantes (bienestar en el trabajo, conciliación, etc.).
En general, la motivación de un empleado depende de sus sentimientos sobre lo que le da a la empresa y lo que obtiene de su empleador, su evolución dentro de la estructura y su afiliación social a la organización.
Los principales factores motivadores (distintos de la remuneración)
- Reconocimiento : la organización reconoce el trabajo de sus empleados. Ya sea económicamente o por otros medios.
- Bienestar en el trabajo: crear las condiciones para que mujeres y hombres sean verdaderamente felices en su trabajo con un fuerte sentido de pertenencia.
- Interés del puesto / misión: promover el desarrollo y la realización profesional.
- Desarrollo de carrera y oportunidades profesionales: la empresa da lo mejor para subir la escalera.
- Estímulo: sacar a los empleados del marco rutinario de tareas repetitivas involucrándolos en proyectos, desafíos, etc.
- Control de su trabajo: la estimulación se vuelve menos efectiva si los empleados pierden el control de sus tareas. Por el contrario, la sensación de trabajo realizado al final del día es fuente de gran motivación.
- Autonomía: los empleados tienen plena libertad para tomar decisiones dentro del alcance de su misión. Se desempeñan mejor al ser más responsables de las consecuencias de sus elecciones.
Herramientas motivacionales y buenas prácticas
Hay muchas formas de motivar a los empleados. Aquí hay algunas ideas e ideas clasificadas por fuente de motivación (algunas herramientas y prácticas se refieren a varios factores):
Reconocimiento
La primera forma de reconocer el desempeño de uno de sus empleados es simplemente felicitarlo personalmente. Lo ideal es hacerlo en tu oficina presencialmente, al final de una entrevista o mejor aún, dedicando una entrevista a tal efecto. También puede mencionar su éxito durante una reunión de servicio o mediante la sección especial de un diario interno.
Otra palanca para expresar tu gratitud es recompensa el éxito, el trabajo duro, la participación a través de una caja regalo, un viaje, una comida en un restaurante, unas vacaciones excepcionales, etc.
El objetivo de las recompensas no financieras es evitar (o limitar) vincular la remuneración y el reconocimiento.
Bienestar en el trabajo
El clima laboral, el ambiente en el equipo, la proximidad al gerente son todos ejes para ayudar a tus empleados a sentirse bien en su trabajo y en tu empresa.
- Cree un ambiente de trabajo agradable: ambiente y decoración moderna con materiales cálidos y una iluminación tenue, una zona de cocina digna de ese nombre, una zona de relax, etc. rompiendo con la austeridad de un entorno profesional "clásico".
- Establezca una reunión conjunta periódica con su equipo , un viernes al mes por ejemplo alrededor de un café, una comida, para crear y enriquecer la relación.
- Fomenta la celebración cumpleaños, recién llegados, etc. sino también los éxitos alcanzados por la empresa. Aquí nuevamente, se trata de crear un enlace, una emulación.
- Celebre eventos clave como Halloween, Navidad, Semana Santa, lo que permite a los empleados vestirse y decorar el local.
- Oferta para crear equipos participar en eventos deportivos de empresa a empresa.
En cuanto a su estilo de gestión:
- Agudice sus talentos gerenciales y de liderazgo: escuche a sus empleados, recopile y brinde retroalimentación, comuníquese, dialogue e intercambie.
Interés del puesto / misión
Una profesión rica y fascinante sienta las bases para el desarrollo profesional. Es un criterio importante de satisfacción profesional. Por tanto, es fundamental trabajar en el contenido del puesto. Nada como misiones estimulantes para impulsar la motivación.
Desarrollo de carrera y oportunidades profesionales
Ser atento al potencial de desarrollo que ofrece a sus empleados. No tienen que sentir que están al final de lo que pueden hacer en su negocio. Toma la iniciativa y acompáñalos en sus reflexiones.
Define un plan de carrera con ellos. Desarrollar sus habilidades técnicas para proporcionarles una experiencia real en su profesión. Haz lo mismo con sus competencias transversales. Objetivo: mejorar, independientemente del puesto que ocupe.
Abre sus horizontes capacitándolos en temas relacionados su trabajo: finanzas para un gerente, logística para un gerente de producto, etc.
Con estas palancas actúas en concierto sobre otro factor motivador: el desarrollo profesional
Estímulo
Una palanca se basa en establecer metas atractivas pero "INTELIGENTES".
En otro registro, dar a todos la oportunidad de ser responsables de un proyecto (pequeños o grandes), incluso si este último no está del todo en su función. Una alternativa es integrarlos en un equipo de proyecto. Este cambio de alcance realmente rompe la rutina y da un impulso a la motivación.
Para el departamento de ventas, el desafío comercial es una herramienta particularmente eficaz para estimular a los equipos . Una práctica interesante para explorar es extenderla lo más ampliamente posible más allá de las fronteras de los vendedores: logística, contabilidad, sav … Además del lado estimulante, los beneficios son numerosos: el cliente se coloca realmente en el centro de la empresa. , el desafío común es unificar, etc. Por otro lado, conviene estar atentos en dar los medios a los servicios relacionados para poder actuar realmente a su nivel sobre los objetivos del desafío.
Dominio del trabajo
Sea claro sobre sus expectativas y sobre los objetivos que asigna a sus empleados. Planifique metas ambiciosas, pero desglosadas en pasos intermedios concretos y alcanzables.
Tenga cuidado de que una carga máxima no desestabilice permanentemente a un empleado. Esté preparado para proporcionar recursos adicionales si es necesario, alivie a sus colaboradores cambiando los plazos o posponiendo los proyectos para más adelante, si es necesario.
Autonomía
Configurar un sistema de gestión que deja mucho margen a la confianza . Elija un estilo de gestión participativo. Democratizar la iniciativa. Delegue tareas importantes para empoderar a sus empleados. Experimente el empoderamiento.
