¿Qué es una entrevista profesional?
Es una herramienta de gestión al servicio de los Recursos Humanos. Su objetivo es construir un intercambio entre la empresa y los empleados para conocer sus aspiraciones profesionales, definir perspectivas de desarrollo y finalmente planificar la formación necesaria para adquirir las nuevas competencias requeridas.
Puede ser en particular:
- una evolución en su posición,
- de un promoción interna ,
- un cambio de profesión.
El objetivo es, en resumen, mantener la empleabilidad de los empleados organizando su carrera profesional.
Una herramienta al servicio de la empresa
La entrevista profesional es un momento privilegiado para comunicarse con sus empleados, tomar el pulso a los equipos y prepara tu plan de entrenamiento . De hecho, durante estas reuniones, la empresa podrá:
- explicar su estrategia a sus empleados, así como los últimos desarrollos y los que vendrán,
- recopilar comentarios sobre los sentimientos y ambiciones de cada persona,
- auditar las habilidades y aptitudes actuales, así como las que pueda desarrollar,
- alimentala Enfoque de gestión de competencias y empleos con visión de futuro (GPEC),
- detectar talento.
Los beneficios en términos de gestión de Recursos Humanos son reales: escuchar mejor y tener en cuenta las aspiraciones. En otras palabras, mayor satisfacción de los empleados que se traduce en una mayor lealtad.
Y el empleado:
Es una oportunidad para debatir de forma concreta sobre su trayectoria profesional. Permite al empleado:
- identificar oportunidades profesionales para aprovechar,
- para obtener una mayor visibilidad de su carrera (interna o externamente),
- expresar a la empresa sus deseos, su proyecto,
- para acceder a una evaluación de competencias, formación, etc.
Durante la entrevista, se trata de:
- la historia de la carrera del empleado dentro de la empresa,
- sus habilidades y formación, diplomas obtenidos, etc.
- su trabajo y su función actual,
- sus proyectos profesionales,
- las necesidades y oportunidades que ofrece la empresa.
Una herramienta que se requiere legalmente:
La ley de 5 de marzo de 2014 (Ley n ° 2014-288, Código del Trabajo - artículo L.6315-1) relativa a la reforma de la formación profesional definió e hizo obligatoria la entrevista profesional. Debe realizarse al menos cada 2 años.
De más, la "Ley Laboral" de 2016, creó la obligación de proporcionar información sobre VAE (validación de la experiencia adquirida) durante esta reunión.Una revisión cada 6 años (la referencia es la antigüedad de los empleados en la empresa) debe conocer la realidad de la realización de estas entrevistas semestrales y las acciones que resultaron de las mismas.
Durante este período de 6 años, la ley también requiere que cada empleado se haya beneficiado de al menos 2 de las siguientes medidas:
- al menos una acción formativa
- adquisición de un elemento de certificación profesional (diploma u otro certificado) que valida la formación o mediante un VAE (Validación de conocimientos profesionales)
- progresión salarial
Para las empresas con más de 50 empleados, el incumplimiento de estas obligaciones se penaliza al igualar el crédito a la cuenta de capacitación personal (CPF) del empleado lesionado. También incurren en una sanción económica a pagar a la OPCA.
Tenga cuidado de cuidar bien el informe de la entrevista. Porque, además de que este documento es obligatorio, también sirve como registro escrito para constituir el balance.
Diferencia entre entrevista profesional y entrevista de evaluación anual
Estos 2 tipos de mantenimiento no deben confundirse. El primero impuesto por la legislación aborda el futuro del empleado en la estructura. El segundo, un acto de gestión a discreción de las empresas, evalúa al empleado en sus misiones durante el período considerado.
No obstante, son complementarios. La entrevista de evaluación solía hacer balance del año pasado , la sección de perspectivas profesionales enfatizando y organizando el desarrollo del empleado. Por lo tanto, los dos pueden fluir juntos de forma natural.
Si realiza las dos en sucesión, tenga cuidado de diferenciar los objetivos de cada entrevista.
Muchas empresas no esperaron a que la ley imponga esta reunión para iniciar un intercambio sobre desarrollo profesional y la implementación de un plan de acción para capacitar a los empleados en consecuencia.
¿Cómo encaja en los diferentes sistemas de gestión?
La entrevista profesional es un pilar de Enfoque GPEC. De hecho, el proceso incluye una fase cuyo propósito es definir las necesidades de formación de los empleados. De hecho, se posiciona aguas arriba del plan de entrenamiento.
Te permite enumerar las diferentes habilidades a desarrollar y luego organizar las acciones necesarias para capacitar a quienes necesitan serlo. Finalmente, le permite definir el presupuesto requerido.
¿Cómo realizar una entrevista profesional?
¿Quién representa a la empresa?
Dependiendo del tamaño de la estructura, el gerente comercial puede dirigir las discusiones, al igual que el gerente directo o el gerente de recursos humanos.
En algunos casos, la entrevista se puede realizar en dúo: el director directo y el DRH, por ejemplo. Una de las ventajas es combinar dos visiones: el conocimiento del negocio y el puesto del superior jerárquico y la oferta formativa del experto en Recursos Humanos.
La preparación
Cada parte debe aclarar sus objetivos y preparar los puntos que se abordarán. El empleador recopila información sobre la estrategia, las necesidades de habilidades de la empresa, las oportunidades que puede ofrecer. Obtiene cualquier documento útil (descripción del puesto, etc.). El empleado afina su proyecto profesional, prepara cualquier documento necesario para sustentar sus demandas.
La entrevista en sí
El representante de la empresa debe saber mantener la distancia para entablar un diálogo animando a su interlocutor a expresar sus sentimientos y desiderata. El debe dominar el arte de cuestionar (reformulación, silencios…).
La entrevista se estructura en varias fases:
- Introducción - recordatorio de los avances, del objetivo de la reunión, revisión de las conclusiones de la entrevista anterior.
- Hoja de balance - resumen de las acciones formativas, desarrollos profesionales que se han producido desde la entrevista anterior.
- Diagnóstico - discusión sobre las necesidades del empleado por un lado y las de la empresa por el otro.
- Implementación - desarrollo del plan de acción, el calendario que puntúa la carrera profesional.
- Conclusión (vea abajo).
El final de la entrevista
Finaliza con la redacción de un informe. Esto último es importante, como hemos visto, para justificar legalmente la realización de las entrevistas. También toma la forma de un contrato que sella un compromiso mutuo sobre:
- puntos de acuerdo o desacuerdo,
- los objetivos,
- los medios y expectativas de cada uno.
El informe está firmado por ambas partes. Todo el mundo tiene una copia.
